ارتباط مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان

عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير

فرايند تغيير زماني موثرتر است كه يك “عامل تغيير” در سازمان وجود داشته باشد . حضور پيشگامان تغيير ، فر ايند و انجام فعا ليت ها را بر اي رسيدن به اهداف و كسب و كار تشويق
مي كنند . عامل تغيير فرد يا گروهي از كاركنان هستند كه به عنوان شتاب دهنده تغيير در درون سازمان كار مي كنند . به عبارت د يگر ، عوامل تغيير، مسئول اداره كردن فر ايند تغيير مي باشند كه ممكن است از درون سازمان مانند مديران و يا كاركنان باشند و يا ممكن است خارج از سازمان به شكل مشاوران باشند.

به طور كلي براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير ، 6 تاكتيك وجود دارد كه شامل:

– آموزش و توسعه نيروي كار علاقه مند و انتقال اطلاعات درباره تغييراتي كه قرار است رخ دهد.

– درگير كردن ذينفعان در تغيير از طريق مشاركت

– حمايت در قالب مشاوره

– پيوند دادن تغيير با پاداش و جبران خدمت

– اجراي تغيير از طريق همكاري

, – و بالاخره اقدامات قهري مانند از دست دادن ترفيع يا تهديد به انتقال (Nixon 2004، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، 1391)

2-2-16مشکلات عمده مدیریت تغییر

اما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند از:

مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد،گریفین،1390)

مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.

قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.

تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.) موید نیا،1385)

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید
2-2-17كاهش مقامت در برابر تغيير

مك لنان ( 1383 ) معتقد است كه اصول زير موجب كاهش مقامت در برابر تغيير مي شود:

-1 مديران و ساير اشخاص كليدي سازمان احساس كنند كه برنامه هاي اجرايي تغيير برنامه ريزي شده از آن خودشان بوده و توسط افراد بيرون از سازمان طراحي و اجرا نشده است.

-2 در شروع هر برنامة اجرايي حمايت صميمانه مديران رده بالا جلب شده باشد.

-3 شركت كنندگان در هر پروژة تغيير ببينند كه تغيير موجب كاهش بار آنها مي شود.

-4 برنامة اجرايي تغيير تجربة جديدي را عرضه دارد كه مورد علاقه و توجه شركت كنندگان باشد.

-5 احساس استقلال و امنيت شركت كنندگان تهديد نشود.

-6 مشاركت افراد در تلاشهاي تشخيص باعث شود تا آنان دربارة مسأله اساسي موافقت نموده و اهميت آن را احساس نمايند.

-7 تشخيص داده شود كه نوآوريها ممكن است نادرست تفهيم و تفسير شوند لذا تمهيدات لازم براي بازخور بررسي پروژه به عمل آمده و توضيحات لازم براي تفهيم و تفسير درست آن ارائه گردد.

-8 شركت كنندگان با پذيرش همديگر، پشتيباني، اعتماد و اطمينان در روابط همديگر را تجربه نمايند.

-9 پروژه براي بازبيني و بررسي مجدد باز بماند. (اورک و درویش پور،1388)

بالا