آگوست 2

پایان نامه ارشد:رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت

مقدمه

در این فصل که ماحصل تمامی فصول پژوهش است، ابتدا به نتایج فرضیات پرداخته می شود وپس از آن پیشنهاداتی مربوط به فرضیات و آزمونهای آماری صورت گرفته بر روی فرضیات مطرح میگردد . در واقع در این فصل به بحث و نتیجه گیری از یافته های پژوهشی پرداخته می شود. این فصل در سه بخش کلی به صورت ذیل تدوین شده است.

الف: بخش مربوط به نتیجه گیری وپیشنهادات پژوهش

ب: بخش مربوط به محدودیت های پژوهش

ج:بخش مربوط به پیشنهادات برای محققین آتی

۵-۲- نتیجه گیری

۵-۲-۱- نتیجه گیری از فرضیه اصلی

رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۷۳۰/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ،.در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان رضایت شغلی در این سازمان بیشتر باشد تعهد نیز بالاتر خواهد رفت.

از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های ماهیت کار، حقوق و دستمزد ، ارتقا ، همکاران، سرپرست و تعهد سازمانی به ترتیب ۶۶۶/۰، ۶۶۲/۰، ۶۸۵/۰، ۵۸۵/، ۴۵۰/۰ است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین تعهدسازمانی و تمامی مولفه های رضایت شغلی در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد. پس می توان گفت که هر چه تعهد سازمانی بیشتر گردد، سطح ابعاد رضایت شغلی نیز بالاتر خواهد رفت .

نتایج تحقیقات خدادادی (۲۰۰۴)، مرعشیان (۱۳۹۱)، اردهیم و همکاران (۲۰۰۶)، ماتزلر (۲۰۰۷) و وهرا (۲۰۱۰) نیز نشان دهنده این موضوع  است که رضایت شغلی میتواند یکی از تاثیر گذارترین عوامل سازمانی باشد که بر تعهد پرسنل یک سازمان تاثیر می‌گذارد.

۵-۲-۲- نتیجه گیری  از فرعی اول

رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۶۰۰/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان رضایت شغلی بیشتر باشد تعهد عاطفی کارکنان  بالاتر خواهد رفت.

از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های ماهیت کار، حقوق و دستمزد ، ارتقا ، همکاران، سرپرست و تعهد عاطفی به ترتیب ۵۴۲/۰، ۴۸۳/۰، ۴۸۰/۰، ۴۷۲/و ۴۱۲/۰  است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین تمامی مولفه های رضایت شغلی و تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد.

نتایج تحقیقات کوچر (۱۹۹۴) و جادج  و همکاران (۱۹۹۹) و مصطفایی (۱۳۸۸) نیز نشان دهنده این موضوع اند که مولفه های رضایت شغلی خصوصا پرداخت منصفانه واصولی می‌تواند موجب ایجاد دلبستگی شغلی گردد و این دلبستگی خود معرف گونه‌ی عاطفی تعهد است که در این فرضیه به اثبات رسیده است.

۵-۲-۳- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم

رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۸۴۴/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد مستمر در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان رضایت شغلی بیشتر باشد تعهد مستمر بالاتر خواهد رفت

از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های ماهیت کار، حقوق و دستمزد ، ارتقا ، همکاران، سرپرست و تعهد مستمر به ترتیب ۷۴۸/۰، ۷۵۲/۰، ۷۵۵/۰، ۶۵۰/، ۵۲۹/۰ است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین مولفه های رضایت شغلی وتعهد مستمر  در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد.

۵-۲-۴- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم

رضایت شغلی بر تعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است و ضریب همبستگی اسپیرمن (۶۱۲/۰ =r) است و این نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی کارکنان ، در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد و فرضیه صفر رد می شود. پس می توان گفت که با اطمینان ۹۹/۰ هر چه میزان رضایت شغلی بیشترشود، تعهد تکلیفی کارکنان بالاتر خواهد رفت .

از طرف دیگر همبستگی بین مولفه های ماهیت کار، حقوق و دستمزد ، ارتقا ، همکاران، سرپرست و تعهد تکلیفی به ترتیب ۲۶۱/۰، ۲۵۰/۰، ۲۰۳/۰، ۳۱۳/ و ۲۴۳/۰ است و نشان دهنده آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین تمامی مولفه های رضایت شغلی و تعهد تکلیفی در سطح ۰۱/۰ >P وجود دارد.

۵-۲-۵-  نتیجه گیری از آزمون فریدمن

از آنجا منابع مالی هرموسسه محدود وبا ارزشند، میبایست تدابیری اندیشیده شود تا منابع در محلهای مقتضی ودر ستی هزینه شوند تا ارزش افزوده ی حاصل بتواند به بهترین شکل سازمان را در مسیر رشد وتوسعه ودر نتیجه موفقیت رهنمون سازد. بنابراین باکمک آزمون فریدمن میتوان به رتبه بندی میزان اهمیت ابعاد رضایت شغلی وتعهد سازمانی دست زد وبه مهمترین

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه شناسایی رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت

تحقیقات خارجی

تحقیق اول

این تحقیق توسط اینینگ[۱]  و هیانگ[۲] در سال ۱۹۹۴ تحت عنوان”رابطه بین رضایت شغلی معلمان و ادراکات آنها درباره سبکهای رهبری مدیران در مدارس فنی- حرفه ای تایوان انجام دادند.

فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی: بررسی رابطه بین رضایت شغلی معلمان و سبک های رهبری مدیران (انتقالی)، داد و ستدی و آزاد منشانه یا عدم مداخله بود.

فرضیه فرعی: و هدف دیگر بررسی تفاوت در ادراکات معلمان در مورد سبک های رهبری مدیران بر حسب متغیرهایی مثل جنسیت، سطح تحصیلات، و سابقه خدمت معلمان بود.

نتیجه گیری:

الف- برداشت معلمین در رابطه، با سبک رهبری مدیرانشان این بود که غالباً از نوع آزاد منشانه است

ب- در مجموع رهبری انتقالی رابطه مثبتی با رضایت شغلی داشته.

ج- معلمین زن در مقایسه با معلمین مرد معتقد بودند که مدیرانشان بیشتر سبک انتقالی داشته و کمتر سبک آزاد منشانه، ولی هیچ اختلاف قابل ملاحظه ای بین مردان و زنان معلم از نظر اعتقادشان نسبت به سبک رهبری داد و ستدی وجود نداشت.

تحقیق دوم

تحقیق دیگری توسط اسمیت[۳] تحت عنوان «بررسی ارتباط بین سبکهای رهبری مدیران و رضایت شغلی معلمان در دانشگاه ارکانزاس انجام داد.(۱۹۹۹)

فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی: بررسی تعیین ارتباط بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی معلمان می باشد.

فرضیه فرعی: وابستگی بین رضایت شغلی معلمین و شش متغیر «سن، جنس، رده آموزشی، تجربه، محیط آموزشی و سطح آموزشگاه نیز بررسی گردید.

نتیجه گیری:

وجود نوعی همبستگی قوی بین رضایت شغلی معلمین و رفتار مدیران را مورد تأکید قرار داد و نوعی همبستگی مثبت بین رضایت شغلی معلمین، پنج جنبه اصلی از رفتارهای رهبری شامل: میزان تعمّل آزادی به توجه به پرسنل امر، حس همکاری با دیگران، مصالحه جویی و تکیه بر روی دستاوردهای افراد و همچین متغییرهای شش گانه که به آنها اشاره شده وجود داشت.

تحقیق سوم

کارن و درال[۴] پایان نامه خود را تحت عنوان «سبک رهبری مدیر و رضایت شغلی معلمان انجام دادند» (۲۰۰۳)

فرضیه های تحقیق:

سبک رهبری رابطه مدار موجب رضایت شغلی بالاتر می شود.

سبک رهبری وظیفه مدار موجب رضایت شغلی بالاتر می شود.

نتیجه گیری: سطح رضایت شغلی معلمان در حیطه سرپرستی، پاداش های اقتصادی، شرایط عملکردی ارتباطات و رضایت شغلی نهایی با سبک رهبری ارتباط دارد. و هرچه سبک رهبری به سمت رابطه مداری حرکت میکند، رضایت شغلی بیشتری مشاهده می شود.

تحقیق چهارم

یانگ وریکی[۵] در سال ۱۹۹۹ تحقیقی را تحت عنوان((ارتباط بین سبکهای رهبری مدیران مدارس عالی فنی و حرفه ای می سی سی پی و رضایت شغلی کارکنان))، در دانشگاه تگزاس امریکا انجام دادند.

فرضیات تحقیق:

رهبری مشارکتی بر رضایت اعضای هیات علمی اثر گذاراست.

رهبری دیکتاتور موابانه برعدم رضایت اعضای هیات علمی اثر گذاراست.

  1. Ining

[۲]. Hsiung

[۳]. Smit

[۴]. Karen & Deral

[۵]. Yung & Ricky

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه تعیین رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت

فرضیات تحقیق

۱- میان هر یک از سبک های رهبری ملاحظه کار و سازمان دهنده و مشارکتی مدیران با خشنودی شغلی معلمان رابطه وجود دارد. ۲- رابطه همبستگی های چند گانه سبک های رهبری مدیران با خشنودی شغلی معلمان معنی دار است.

۳- بین سبکهای رهبری مدیران و ارزیابی آنان از عملکرد معلمان رابطه وجود دارد. ۴- رابطه همبستگی های چند گانه سبک های رهبری مدیران با خشنودی شغلی معلمان معنی دار است ۵- بین سبکهای رهبری مدیران و ارزیابی آنان از عملکرد معلمان رابطه وجود دارد. ۶- بین خشنودی شغلی معلمان و ارزیابی مدیران از عملکرد ایشان رابطه معنی داری وجود دارد.

نتیجه گیری:بین سبک های رهبری ملاحظه کار و سازمان دهنده مدیران با خشنودی شغلی معلمان رابطه وجود دارد. اما در مورد سبک رهبری مشارکتی چنین رابطه ای ملاحظه نگردید.

عنوان تحقیق پنجم:بررسی سبک مدیریت مدارس استثنایی شهر مشهد و ارتباط آن با رضایت شغلی معلمین

محقق: صدیقه شهاب فر                             استاد راهنما: حسینعلی کوهستانی

دانشگاه فردوسی مشهد مقطع ارشد سال ۱۳۹۰٫

خلاصه‌ی تحقیق:

این تحقیق که با هدف بررسی سبک مدیریت مدارس استثنایی شهر مشهد و ارتباط آن با رضایت شغلی معلمین صورت پذیرفته است، یک تحقیق توصیفی پیمایشی است که از نظر هدف کاربردی بوده و جامعه ی این تحقیق ۱۶۵ تن از مدیران مدارس مشهد بوده است که از بین آنها ۲۷۵ نفر بعنوان نمونه  وباکمک دو پرسشنامه استاندارد مورد مطالعه قرار گرفته اند.در تجزیه وتحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSSاستفاده شده است و باتوجه به نرمال بودن داده های بدست آمده از آزمونهای پارامتریک پیرسون و رگرسیون چندگانه در تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است.

فرضیه اصلی: میان سبک مدیریتی مدیران مدارس استثنایی شهر مشهد و میزان رضایت شغلی معلمان ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:مدیران مدارس استثنایی به کار خود علاقمندند. ۲- معلمان مدارس استثنایی از شیوه مدیریت مدیران خود راضی هستند ۳- این معلمان از همکاران خود رضایت دارند. ۴- مدیران مدارس استثنایی اعتماد لازم را نسبت به معلمان دارند. ۵- این مدیران معلمان را در تصمیم گیریها مشارکت می دهند. ۶- تعامل و همکاری خوبی بین مدیر و معلمان وجود دارد. ۷- نوع مدیریت مدارس کارمدار و تأکید بر انجام قوانین و مقررات است.

نتیجه گیری: تمامی فرضهای فرعی به غیر از فرضیه هفتم با سطح اطمینان ۹۹درصد مورد تأیید قرار گرفته اند. در تجزیه و تحلیل فرض اصلی تأیید گردید که سبک مدیریت تا حدود ۳۰درصد در رضایت شغلی معلمان مدارس استثنایی مشهد تأثیر دارد.

عنوان تحقیق ششم: بررسی تأثیر رضایت شغلی و سبک رهبری بر بهداشت روانی دبیران منطقه هشت تهران

محقق: مینو معظمی                       استاد راهنما: منوچهر جواهری

دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرکزی تهران. سال ۹۰-۱۳۸۹

خلاصه تحقیق:

این تحقیق که باهدف بررسی تأثیر رضایت شغلی و سبک رهبری بر بهداشت روانی دبیران منطقه هشت تهرانصورت پذیرفته است، یک تحقیق توصیفی پیمایشی است که از نظر هدف کاربردی بوده و جامعه ی این تحقیق ۱۵۴ تن از معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی پسرانه منطقه ۸ تهران بوده است که از بین آنها ۱۱۱ نفر بعنوان نمونه  وباکمک دو پرسشنامه استاندارد مورد مطالعه قرار گرفته اند.در تجزیه وتحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSSاستفاده شده است و باتوجه به نرمال بودن داده های بدست آمده از آزمونهای پارامتریک پیرسون و رگرسیون چندگانه در تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است.

۱- بین میزان رضایت شغلی دبیران تحت سرپرستی مدیران رابطه مدار، وظیفه مدار، و مستقل اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

۲- بین رضایت شغلی دبیران زن و مرد تفاوت وجود دارد.

۳- بین میزان رضایت شغلی دبیران زن و مرد تحت سرپرستی رابطه مدار، وظیفه مدار و مستقل اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

۴- بین میزان بهداشت روانی دبیران تحت بررسی مدیران رابطه مدار، وظیفه مدار و مستقل اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

۵- بین میزان بهداشت روانی دبیران زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد.

نتیجه گیری: تمام فرضیات محقق بجز فرضیه دوم رد می شوند و فقط بین رضایت شغلی دبیران زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد .

عنوان تحقیق: بررسی رابطه بین سبکهای رهبری رؤسا با خشنودی کارکنان کادر اداری ادارات آموزش و پرورش مازندارن

محقق: حیدر شجری                    مکان تحقیق: استان مازندران                  زمان تحقیق ۹۰-۸۹

خلاصه تحقیق

این تحقیق که باهدف بررسی رابطه بین سبکهای رهبری رؤسا با خشنودی کارکنان کادر اداری ادارات آموزش و پرورش مازندارن صورت پذیرفته است، یک تحقیق توصیفی پیمایشی است که از نظر هدف کاربردی بوده و جامعه ی این تحقیق ۷۴ تن از کارکنان کادر اداری ادارات آموزش و پرورش مازندارنبوده است که از بین آنها ۵۰ نفر بعنوان نمونه وباکمک دو پرسشنامه استاندارد مورد مطالعه قرار گرفته اند.در تجزیه وتحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSSاستفاده شده است و باتوجه به نرمال بودن داده های بدست آمده از آزمونهای پارامتریک پیرسون و رگرسیون چندگانه در تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است.

فرضیه های تحقیق

۱- سبک رهبری ملاحظه کار مدیران با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت دارد.

۲- سبک رهبر سازمان دهنده مدیران با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت دارد.

۳- سبک رهبر مشارکتی مدیران با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت دارد.

نتیجه گیری: هر چه به طرف سبک ملاحظه کار پیش می رویم و مدیران ملاحظه کارتر می شوند خشنودی کارکنان افزایش می یابد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه بررسی رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت

عوامل شغلی

مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد.

مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می‌دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد (گرینبرگ و بارون، آلن و می یر، مودی و . . . ) مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد (فاستروم و . . .). افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

تکراری بودن شغل: مشاغلی که تکرارپذیری آن کم باشد و جذابیت آنها زیاد باشد، تعهد سازمانی را افزایش می دهد (کاری، ۱۹۹۳،۱۲).

کار گروهی: گروه های منسجم کاری تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی دارد. اهمیت دادن به گروه کار موجب افزایش سطح تعهد سازمانی می شود(کاری، ۱۹۹۳،۱۲).

رضایت شغلی: در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی به دست آمده است. در برخی تحقیقات این رابطه معکوس و در برخی دیگر مثبت است(کاری، ۱۹۹۳،۱۲).

ابهام نقش: مطالعات زیادی نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معکوسی دارد. ابهام زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی،۱۹۹۵،۳۱)

تضاد در نقش: مطالعات زیادی نشان داده است که تعهد با تضاد در نقش ارتباط معکوس دارد (ماتیو،۱۹۹۹،۱۱)

تنش در شغل: تنش های زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی،۱۹۹۵،۳۱).

فرصتهای ارتقاء: تحقیقات نشان می دهد، کارکنانی که فرصتهای بهتری برای رشد و پیشرفت در کار خود دارند، احتمال بیشتری وجود دارد که به سازمانشان متعهد باشند. (ماتیو،۱۹۹۹،۱۱)

بار نقش: حجم فعالیت های شغل با تعهد سازمانی ارتباط معناداری دارد (ماتیو،۱۹۹۹،۳۱)

پایگاه اجتماعی شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی با پایگاه اجتماعی شغل ارتباط معناداری دارد (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲)

وابستگی شغلی: برخی تحقیقات نشان می دهد وابستگی شغلی با تعهد سازمانی دارای ارتباط معنادار است (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲)

۳ ـ عوامل سازمانی

تحقیقات در موضوع متغیرهای مرتبط با سازمان و تعهد سازمانی نشان داده است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی زیر در ارتباط است:

تمرکز: تحقیقات نشان داده است که عدم تمرکز همبستگی مثبت با تعهد سازمانی دارد. مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به عدم تمرکز) با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار دارد  (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲).

رسمیت: برخی تحقیقات نشان داده است، کسانی که رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را کمتر تجربه نموده اند، تعهد سازمانی بیشتری احساس می کنند  (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲).

اندازه سازمان: در برخی تحقیقات ارتباط معناداری بین این عامل و تعهد سازمانی مشاهده نشده است (استرنز و همکاران و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازمانی همبستگی منفی دارد (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)

ارتباطات شغلی: تحقیقات نشان می دهد، کسانی که پیوستگی شغلی بیشتری را تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).

عدالت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش با تعهد سازمانی افراد همبستگی مثبت دارد  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).

شرایط فیزیکی: تحقیقات نشان می دهد، شرایط فیزیکی کار با تعهد سازمانی در ارتباط است.

نوع سازمان: تحقیقات نشان می دهد، نوع سازمان با تعهد سازمانی در ارتباط است.

درک حمایت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (کانتر، رابرتز و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است که حمایت مدیریت می تواند بعد عاطفی و هنجاری تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما بعد مستمر تعهد کارکنان به سازمان را کاهش می دهد. برخی محققان به این نتیجه رسیده‌اند که احساس اهمیت شخص برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط می باشد و موجب افزایش تعهد سازمانی می شود (مودی و همکاران ،۱۹۹۸،۴۲ ). برخی مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. افرادی که احساس می کنند، سازمان به مسائل رفاهی آنان توجه دارد، تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند. (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).

تجربیات کاری: تحقیقات نشان می دهد، تجربیات کاری عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد و رابطه ای قوی بین آنها وجود دارد (مودی و همکاران و .)   احساس اهمیت شخص برای سازمان، احساس کارکنان در مورد نگرش های همکاران به سازمان، بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد (استیرز، بوکانان و . . .). چنانچه تجربیات کارکنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نیازهای آنان را ارضا نماید، وابستگی عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)

سبک مدیریت: تحقیقات نشان می دهد، سبک مدیریت به طور معناداری بر تعهد سازمانی افراد تأثیر می گذارد. لکن تأثیر آن در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. علاوه بر آن در کشورهای مختلف نتایج متفاوتی به دست می دهد (لینکلن و . . . ). در مورد سرپرستی دقیق و تعهد سازمانی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان می دهد، در کشورهای توسعه یافته سرپرستی مستقیم سطح تعهد را پایین می آورد، لکن در کشورهای در حال توسعه نتیجه عکس می دهد (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).

استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشدیت: تحقیقات نشان می دهد بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)

سلسله مراتب بلند: تحقیقات نشان می دهد، بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد (لینکلن ،۱۹۹۴،۳۴).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

دانلود پایان نامه رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت

ـ عوامل شخصی

سن: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و سن همبستگی مثبت وجود دارد (گرینبرگ ،۱۹۹۸،۳۲) کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتر هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده ان(مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سابقه خدمت: سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می‌یابد. این امر بر تعهد مستمر افراد تأثیر می گذارد، زیرا در صورت ترک سازمان سوخت یا بی ارزش می شود. از طرفی دیگر، وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد، فرصتهای شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. کارمندان در مراحل عمر کاری بالاتر خیلی بیشتر از کارمندان جدید در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغییر محل کار یا ترک سازمان به خاطر دستیابی به موقعیت بهتر، کمتر علاقمند هستند. (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

انگیزه موفقیت: برخی تحقیقات نشان داده است که انگیزه موفقیت همبستگی مثبتی با تعهد سازمانی دارد(مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سطح تحصیلات: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با سطح تحصیلات رابطه ای منفی دارد (سلدن، مودی و همکاران). این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی را برآورده سازد، یا اینکه این افراد بیشتر به حرفه متعهد می شوند تا سازمان. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که سطح تحصیلات با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

تمایل باطنی به تعهد: مطالعات نشان می دهد، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمندان در اولین روزکار خود به سازمان می آورند، عامل مهمی است که با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

جنسیت: در مورد جنسیت کارکنان و تأثیر آن بر تعهد سازمانی نظرات متفاوتی ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرینبرگ، هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن در تحقیقات دیگر مثل تحقیق شلدن ، تعهد سازمانی زنان بیشتر از مردان است.

سلسله مراتب: برخی تحقیقات نشان داده است، تعهد سازمانی با موفقیت فرد در سلسله مراتب سازمانی همبستگی مثبت دارد (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سطح شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی کارکنان در مشاغل سطح پایین بیشتر به وسیله فرصتهای شغلی کمتر، هزینه های بالای ترک سازمان و ثبات استخدامی تحت تأثیر قرار می گیرد.

در مورد تأثیر موقعیت و مقام حرفه ای یا غیرحرفه ای در تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان داده است، ویژگی‌های دموگرافیک بر کارگران و کارکنان غیرحرفه ای و سطح پایین تأثیر محدود کننده ای دارد. زیرا از قابلیت آنها برای جابجایی می کاهد و در نتیجه آنها را به مشاغلی که دارند متعهدتر می سازد (نیسترم و کوهن). تحقیقات دیگری نشان داده است که تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارشناسان است (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

وضعیت تأهل: برخی تحقیقات نشان داده است، وضعیت تأهل با تعهد سازمانی ارتبط معناداری دارد (کورابیک، رازین، ایساک آدیگون و . . .).اما در برخی تحقیقات دیگر چنین ارتباطی مشاهده نشده است (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

تعداد فرزندان: تحقیقات نشان داده می دهد، هرچه تعداد فرزندان کارکنان بیشتر می شود بر تعهد و احساس مسئولیت آنها در قبال منافع سازمانی افزوده می شود (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

۲ ـ عوامل شغلی

مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد.

مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می‌دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد (گرینبرگ و بارون، آلن و می یر، مودی و . . . ) مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد (فاستروم و . . .). افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه ارشد:نقش رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت

مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر

آلن و مایر سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.

تعهد عاطفی[۱] با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و بعنوان وابستگی و تعلق خاطر به‌سازمان از طریق قبول‌ شاخص پیش‌بینی ترک خدمت و غیبت باشد.

تعهد عاطفی به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز بوسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود. به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به فرهنگ و ارزشهای سازمانی علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنین متمایل به ادامه عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد.

تعهد عاطفی به وابستگی عاطفی فرد به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نوع عاطفی عبارتند از: الف.ویژگی های فردی (مانند سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهل و…) ب.ویژگی های شغلی (نظیر حیطه شغل، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ویژگی­های ساختاری (نظیر رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان و…) د. تجربیات کاری. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند.

تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان .

تعهد مستمر[۲] عبارتست از تعهد مبتنی بر هزینه‌های مربوط به ترک خدمت.این تعریف بعنوان یکی از تعاریف‌ جدید از تعهد توسط آلن و مایر(۱۹۹۰)ارائه شده که بنوبه خود مبتنی‌ بر تئوری شرایط جانبی‌بکر(۱۹۶۴)بود.براساس این‌ تئوری کارکنان با انجام سرمایه‌گذاریهائی در ابعاد صرف وقت و عمر، تلاش و کوشش و کسب پاداش‌های غیر قابل اغماض،به‌سازمانها می‌پیوندند.

از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژه سازمانی، می‌باشند (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (۱۹۸۱) می‌باشد.

به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای سازمان فعلی قوی‌تر خواهد بود.

تعهد مستمر یکی از شاخص‌های قابل توجه تعهد است که تعهد را برحسب سرمایه‌گذاریهای مزبور توجیه می‌کند.هرچه میزان‌ سرمایه‌گذاری بیشتر باشد،هزینه ترک خدمت بیشتر بوده و نمی‌تواند سازمان را رها کند.برای مثال،هرچه فرد عمر بیشتری را در یک‌ سازمان صرف کرده باشد و سابقه بیشتری را درسازمان بدست‌آورده‌ باشد،برای او ترک‌سازمان بسایر دشوارتر از یک فرد تازه وارد خواهد بود.بنابراین،این فرد مجـبور است که به‌سازمان و اهداف آن و به شغل‌ خود درسازمان تعهد بیشتری داشته باشد.

تعهد مستمر یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد. این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های منصوره ناشی از ترک سازمان است.

تعهد مستمر ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است.

( هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند، مثل هزینه های که در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند) بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند.

« تعهد تکلیفی یا هنجاری» به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیتهای آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست. مثلاً هر قدر فرد از محصول تولیدی سازمان خود حمایت کند و به طورکلی از عملیات آن پشتیبانی نماید به همان اندازه دارای تعهد تکلیفی یا هنجاری است.

افراد در سازمان می­مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان راترک کنند، تجربیات فرد قبل ازورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی) از عوامل موثر بر آن می باشند. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت.

تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند.” یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود

نقطه مشترک سه بعد فوق از این قرار است:

  • روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند.
  • به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که برگردن دارند.

تفاوتهای مفهومی اجزا سه گانه تعهد نشان می دهد که هر یک از سه جزء تعهد مستقل از دیگران توسعه می یابد و هر کدام پیامد پیش شرط‌های مختلفی هستند. مودی و همکاران (۱۹۸۲) نشان دادند، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به چهار گروه طبقه بندی می شوند: ویژگی های شخصی، ویژگی های شغلی، تجارب کاری و ویژگی های ساختاری، همان طور که آلن و می یر در ۱۹۸۷ اشاره کردند، به هر حال قوی ترین مدرک گواه ایجاد شده برای پیش شرط های تجربه کاری، تجربه های با اهمیتی است که نیازهای رواشناختی کارکنان را ارضا می کنند تا در سازمان احساس راحتی کنند و در کارشان شایسته باشند.

در مدل آلن و می یر فرض شده است، تعهد در نتیجه تجربیاتی ایجاد می شود که نیازهای کارکنان را ارضا نماید یا با ارزش های آنان سازگار باشد. سپس بر اثر تمایزات نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی، متغیرهای مؤثر بر تعهد عاطفی را به دو قسمت تقسیم می کنند:

۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی ارضا می کنند:

  • تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان
  • برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها
  • وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان
  • حمایت سازمانی
  • وضوح نقش
  • رهایی از تعارض
  • سبک رهبری

۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده کمک می کند. تجربیات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل موارد زیر است:

  • تحقق اهداف
  • استقلال بودن پاداش های مبتنی بر عملکرد
  • چالش های شغلی
  • قلمرو شغل
  • فرصت پیشرفت و ارتقا شغلی
  • فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نطریات شخصی
  • مشارکت در تصمیم گیری ها
  • اهمیت شخصی برای سازمان

[۱] commitment affective

[۲] commitment continuance

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه بررسی رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت

ابعاد تعهد

تعهد دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده توسعه یافته است.

در بررسی‌های اولیه، تعهد دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است،سپس دو بعد تعهد مستمر و تعهد عاطفی به آن افزوده شده است.این دیدگاه از تعهد،دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می‌شود که‌ به اختصار هریک از ابعاد توضیح داده می‌شود(ایورسن وروی،۱۹۹۴،۱۲)

ایورسون روی  (۱۹۹۴) تعهد را دارای ایعاد متفاوتی می داند این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر

گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (گرینبرگ و بارون ،۱۳۸۹،۱۸۲).

در دیدگاه سه بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و بارون و سایر دانشمندان، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، . نوعی تمایل، نیاز، و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود.

۱ـ دیدگاه رفتاری: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد و بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است،تعهد رفتاری است.در این بعد بیشتر به علل ترک‌ خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و بطور کلی تعریف آن‌ عبارتست از قصد و نیت کارکنان به ماندن درسازمان.بر این مبنا تعهد سازمان بیشتر براساس مواردی مانند میل به ترک خدمت،میل به‌ ماندن،قصد و اراده ترک خدمت و قصد و اراده به ماندن و پیوستن مورد بررسی قرار می‌گیرد.اهمیت بعد رفتاری در بیان رابطه بین تعهدسازمانی‌ و ترک خدمت و رضایتمندی است و بهترین شاخص ترک خدمت‌ بشمار می‌رود. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد،بویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که اولا راستی و درستی‌ دلایل ترک خدمت از جناب کارکنان ار مشخص می‌کند،ثانیا استفاده از اطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی‌تواند مشخص کند که‌ علت مزبورد ارادی است یا غیر ارادی،و ثالثا امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت‌ قابل شناسایی نیستند. در این دیدگاه معمولی‌‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی شیوه‌ای است که تعهد به عنوان درک هزینه‌ها و احساس تکلیف در نظر گرفته می‌شود.در این بعد تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید و متعهد می‌شود که به فعالیت‌ها و وابستگی‌اش در سازمان ادامه دهد.

براساس موارد فوق به این نتیجه می‌رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می‌باشد.دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را می‌دهد که بنحو مناسبی بتوانند عوامل کاهش یا از بین رفتن تعهد را پیش‌بینی و پیشگیری نمایند.

۲ ـ دیدگاه نگرشی[۱]: در این دیدگاه تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد، پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت‌گیری پیدا می‌کند و معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در این دیدگاه، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیادی به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.

بعد نگرشی یکی از مهمترین شاخص‌های پیش‌بینی کنده تعهد رفتاری‌ می‌باشد.منظور از تعهد نگرشی،داشتن تعهد به ارزشها و اهداف‌سازمان‌ وسازگاری با آنهاست.تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان،تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت‌ است.بنابراین،همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک‌ خدمت بود،تعهد نگرش نیز،پیش‌بینی کننده رضایت شغلی است.وجه‌ افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت‌ شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد،در حالیکه تعهد نگرشی بیشتر جنبه‌ درازمدت و ماندگار دارد.رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به‌ جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی.بنابراین،در تعهد نگرشی توجه به‌ اهداف و ارزشهای‌سازمان است.تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی‌ می‌توان به پیش‌بینی نیت و رفتار وی مبادرت نمود.در این رابطه مدلی که‌ توسط آجزن و فیش بین(۱۹۸۰)ارئه شده است،بخوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند.در مدل برداشت فرد از تعهد خودش و برداشت او از دیدگاه و نگرش دیگران نسبت به تعهد او را می‌توان به‌ عنوان عناصر اصلی پیش‌بینی نیت و رفتار وی تلقی نمود.

تعهد نگرشی که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزشها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست.

بنابراین،با توجه به این دیدگاه مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارکنان روابط پویائی را حاکم کنند که این امخر نیازمند آموزش‌ مداوم آنها برای کاهش مقاومت در مقابل تغییرات و تحولات لازم در سازمان است.آموزش باعث پویاتر شدن نگرشها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می‌سازد.

[۱] attitudinal commitment

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

دانلود پایان نامه رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت

– تعهد سازمانی

۲-۲-۱- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

کارآیی و توسعه ی هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد،پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است .تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند )مجیدی وعبدالله.۱۳۸۶، ۳۲(

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد.

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی ۲ – وابستگی شغلی ۳ – تعهد سازمانی  .

مطالعات نشان می دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.

تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد، در کارها مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، پورتر و همکارانش ۱۹۷۴)

تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن با سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای انجام کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهای ابزاری آن « وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» تعریف می کنند(رنجبریان ، ۱۳۷۵).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه با موضوع نقش رضایت شغلی برتعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت

  • نظریه های کلان رضایت شغلی

الف- نظریه بهداشت- انگیزش

به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. هرزبرگ دو گروه ویژگیها را در رابطه با شغل مطرح کرد. برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند کسانی که از خود رضایت دارند این ویژگیها را به خود نسبت می دهند. عواملی مانند سیاست شرکت، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین اقرار و شرایط کاری که عوامل خارجی نام دارند با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. هرزبرگ می گوید: ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهاس سنتی) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. به زغم هرزبرگ یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «ناراضی» است (رابینز، ۱۳۸۷، ۳۳۲).

ب- طرح هدف

تئوری هدفگذاری ادوین لاک، خصلت اصلی رفتار موجودات زنده را به تمام سطوح حیات نسبت می دهد.

فرض اساسی لاک عبارت از این است که اگر فرد هدف های دشوارتر را بپذیرد، به عملکرد بالاتری منتهی می گردد. پژوهش های لاک نشان می دهد که افرادی که هدف های دشوارتر را می پذیرند یا خودشان آنها را تعیین می کنند. نسبت به افرادی که هدف های آسانتر را می پذیرند و یا تعیین می کنند عملکرد بالاتری دارند (قاسمی، ۱۳۸۷، ۱۸۰).

۲-۱-۹- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان

گردش توجه مدیران به موضوع رضایت شغلی، حول محور اثراتی است که بر عملکرد کارکنان دارد. و این دیدگاهی است که پژوهشگران متوجه آن شده اند. نخستین دیدگاهی را که دربارۀ رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد. می توان در این جمله خلاصه کرد: «بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سر حال زیاد است.»

۲-۱-۱۰- رابطه رهبری با رضایت شغلی

همانطوری که گفته شد در برخی تحقیقات نحوه تأثیر گذاری سبک مدیریت بر کارکنان با مؤلفه رضایت شغلی مورد اندازه گیری قرار می گیرد. با توجه به اینکه به کار گیری نوع خاصی از سبک رهبری دارای تأثیرات بیرون می باشد. برای اندازه گیری نحوه به کارگیری سبک رهبری می توان با اندازه گیری تأثیرات بیرون آن که اغلب در رضایت شغلی کارکنان نمایان می شود. می  توان درجه به کارگیری سبک را اندازه گیری نمود. بر این اساس می توان به دو دیدگاه اشاره کرد.

الف- رضایت شغلی جزئی از سبک مدیریت

در این نگاه رضایت شغلی به عنوان پیامد و نتیجه بکارگیری سبک مدیریت مورد توجه قرار می گیرد.

 

ب- سبک مدیریت جزئی از رضایت شغلی

در این نگاه رضایت شغلی متأثر از عوامل بیشماری می باشد که سبک مدیریت و رهبری جزئی از آن می باشد. به عبارت دیگر سبک رهبری به تنهایی نمی تواند تعیین کننده رضایت شغلی کارکنان باشد.

در این پژوهش، برای سنجش رضایت شغلی ، از مدل JDI که توسط(Smith , Kendall & Hulin, 1969)ساخته شده است، استفاده شد.

الف) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگی­های که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.

ب) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می­نماید و درجه­ای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه می­داند.

ج) فرصت­های ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.

د) همکاران: درجه­ای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا می­باشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار می­روند.

هـ ) سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه ارشد:میزان رضایت شغلی برتعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت

نظریه های انگیزش رضایت شغلی

  • نظریه های انگیزشی مدل فردی رضایت شغلی

شامل نظریه هایی مربوط به نیاز و نظریه های شناختی و انگیزشی بیشتر در ارتباط با موضوع هایی است که فرد، خود به محیط کار می آورند، شامل:

الف- نظریه وجود- وابستگی و رشد

آلدرمز نظریه خود را که مبتنی بر تقسیم بندی سه گانه نیازهای انسان می باشد را به شرح زیر مطرح ساخت. این نیازها شامل:

۱- نیازهای وجود: نیازهایی هستند که موجود زنده برای ادامه حیات به آن نیاز دارد. این نیازها در سطح نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مازلو است.

۲- نیازهای وابستگی: این مجموعه نیاز، به روابط افراد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی دار با اعضای خانواده، همکاران، فرو دستان و دوستان را شامل می گردد.

  • نیازهای رشد: این مجموعه برای فراهم ساختن فرصت هایی جهت رشد افراد متجلی می گردد. نیازهای احترام و خود شکوفایی مازلو در این دسته قرار می گیرند (قاسمی، ۱۳۸۷: ۱۶۷).

ب- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند

نیازهای سه گانه مک کللند شامل نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران.

این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی  دارد. کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باختهای سنگین نیستند. به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بشتابد.

نیاز به کسب قدرت یعنی میل به اثر گذاری بر دیگران، میل به اعمال نفوذ و کنترل سایر افراد.

نیاز به بر قراری ارتباط با دیگران سومین نیازی است که توسط مل کللند مطرح شد و نیاز به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. (رابینز، ۱۳۷۸، ۳۳۹).

 

ج- نظریه برابری

فرض کلی تئوری برابری آدامز این است که فرد ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین درونداد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند.

برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (قاسمی ،۱۳۸۷، ۱۷۸).

د- نظریه انتظار

در نظریه انتظار ویکتور و روم چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه، شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند: ۱- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد ۲- رابطه بین عملکرد و پاداش ۳- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی میزان تولید مورد نظر فرد، در هر زمان مشخص، به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، ۱۳۸۷، ۳۵۴).

  • نظریه های کلان رضایت شغلی

الف- نظریه بهداشت- انگیزش

به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. هرزبرگ دو گروه ویژگیها را در رابطه با شغل مطرح کرد. برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند کسانی که از خود رضایت دارند این ویژگیها را به خود نسبت می دهند. عواملی مانند سیاست شرکت، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین اقرار و شرایط کاری که عوامل خارجی نام دارند با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. هرزبرگ می گوید: ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهاس سنتی) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. به زغم هرزبرگ یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «ناراضی» است (رابینز، ۱۳۸۷، ۳۳۲).

ب- طرح هدف

تئوری هدفگذاری ادوین لاک، خصلت اصلی رفتار موجودات زنده را به تمام سطوح حیات نسبت می دهد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل