نوامبر 24

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی گرایش :صنعتی و سازمانی-دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

thesis-download

عنوان پایان نامه :پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی 

تکه ای  از متن پایان نامه فقط برای نمونه :

 

 

یحیی زاده فر و همکاران(1391) طی پژوهشی به بررسی تأثیر گرایش به بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران پرداختند و نتایج حاکی از آن بود که گرایش به بازار داخلی بر عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه مازندران تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد؛ همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌دار داشته است.

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تأکید می‌ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. لذا مدیران می‌توانند با توانمند ساختن کارکنان خود و ارائه آموزشهای لازم در حوزۀ علوم رفتاری و به ویژه رفتار شهروندی سازمانی، گامی موثر در افزایش و بهبود عملکرد شغلی و سازمانی بردارند(نژاد‌ایرانی و ابراهیم زاده ، 1390).

مطالعات پودساکف و همکارانش(2008) نشان می‌دهد در سازمان‌هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی از خود بروز می‌دهندف عملکرد فردی و سازمانی و در نتیجه اثر بخشی سازمانی بالا می‌باشد.

در پژوهشی که توسط مکنزی، پودساکف و فیتر (1991؛ به نقل از اسپکتور، 2000) انجام شد، نتایج نشان داد که رابطه اندکی بین عملکرد فروش عینی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.

نتایج پژوهش (نیلسون، 2001) نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تیمی، با عملکرد درجه بندی شده توسط مشتری همبستگی مثبتی داشت. همچنین رفتار شهروندی سازمانی مرتبط با مشتری با عملکرد مرتبط با مشتری همبستگی مثبت و معناداری داشت.

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386).

با توجه به اعتقاد ارگان (1988) به این موضوع که رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیلۀ سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است . اما با این وجود باعث ارتقاء اثر بخشی ، کارایی و عملکرد سازمان می‌شود(کوهن و کول، 2004). از مطالب فوق می‌توان دریافت که رفتار مدیران سازمان و ایجاد انگیزه‌های پیشرفت و مساعد نمودن راه پیشرفت برای کارکنان ، می‌تواند اینگونه رفتارها را تقویت نموده تا باعث رشد عملکردی آنها گردد.

اسپکتور و فوکس(2002) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده‌اند:

1- تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین  فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه ای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی شان تأکید می‌کند.

2- از خودگذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط مانند؛ دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می‌باشد. از خود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل: توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتن داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

لذا با توجه به مطالب فوق ، می‌توان اینگونه استنباط نمود که ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی؛ به علاقه ، تعهد ، متابعت و مسئولیت پذیری افراد در سازمان اشاره می‌کند و اینگونه رفتارها قابل یادگیری بوده و چون به نوعی با فرهنگ سازمان آمیخته می‌گردد، می‌تواند از مدیر سازمان منشعب گردیده و به بقیه کارکنان سرایت نماید و عملکرد سازمان و فرد را بهبود بخشد . لذا مدیر سازمان بعنوان رهبر، می‌تواند این رفتارها را تقویت نماید و برای کارکنان نیز قابل یادگیری و الگو برداری است.

در نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوع خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود(ساعتچی ، 1374). لذا می توان اینگونه استنباط نمود که در صورتیکه مدیر ارشد سازمان ، رفتارهای فرانقش از قبیل کمک به همکار ، راهنمایی های دلسوزانه و بروز حس همدردی و همدلی داشته باشد و با توجه به خصوصیت یادگیری که رفتارهای شهروندی سازمانی دارند ، می توان امیدوار بود که در کارکنان نیز تأثیر مثبت خواهد داشت .

تئوری اقتضایی رهبری فیدلر بیان می‌کند که می‌توان همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر نمود. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند(ساعتچی ، 1390).

تئوری مسیر-هدف که به وسیله ایوانز و هاوس ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند(گریفین ، 1386). با توجه به تئوریهای اقتضایی رهبری و مسیر-هدف ، می توان دریافت که در صورتیکه مدیر سازمان از بینش کافی نسبت به پرسنل سازمان و اهداف روشن و شفاف سازمانی جهت ارتقاء فردی و سازمانی آگاهی کامل داشته باشد ، می تواند با انعطاف و نرمش به موقع و متناسب با توجه به شرایط موجود در سازمان، باعث ایجاد انگیزه در کارکنان گردد و آنها را به بروز رفتارهای هوشمندانه و انعطاف پذیر در جهت پیشبرد اهداف عالی سازمان تشویق و هدایت نماید.

ژاکلین[1] و همکارانش (1994) مطرح نمودند که افراد در زمینه های خاصی از رفتار شهروندی سازمانی ، بسته به عکس العملهای سازمان، شرکت می‌کنند. همچنین با توجه به فرهنگ سازمانی” ارزشهایی که به کمک آنها  کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و یا پیش فرضها و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک هستند” (الوانی و دانایی‌فرد ، 1392).

تحقیقاتی که در مورد رفتار شهروندی سازمانی تاکنون انجام گرفته است، تمرکز خود را بر روی ویژگیهای شخصیتی افراد قرار داده اند، به عنوان مثال اکثر محققان اهمیت ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و رضایت ، تعهد، جوانمردی ، نگرشهای شغلی  و دیگر متغیرها را مورد توجه قرار داده اند. اما در واقع این رفتارها علاوه بر وجود خصوصیاتی در شخصیت فرد ، می‌توانند ناشی از عوامل زمینه‌ای از قبیل ویژگیهای سازمانی، ویژگیهای شغلی و رفتار رهبری نیز باشد.

رفتار شهروندی سازمانی بعنوان یک تفکر و پارادایم سازمانی از مدیران و رهبران می‌خواهد تا سازمان خود را به صورت یک کشور تصور کرده و چالش اساسی مدیرانشان را ، ایجاد شهروندی سازمانی بعنوان یک تعهد داوطلبانه در ارتباط با اهداف، شیوه ها و در نهایت موفقیت عملکردی فرد و سازمان در نظر بگیرند. رفتار شهروندی سازمانی از رهبران و مدیران سازمان می‌خواهد تا احساس سازمان دوستی که معادل فضیلت مدنی در مقولۀ شهروندی است را بعنوان یک فرهنگ بنیادی در سازمان اشاعه دهند(رمضانی و همکاران ،1392) ، لذا به نظر می‌رسد این فرهنگ سازی می‌تواند باعث ایجاد برقراری نوعی روابط سالم، احترام آمیز و ایثارگر در محیطی رقابتی در سازمان ایجاد نمود که باعث رشد فرهنگ ، ارزشها و ارتقاء عملکردی کارکنان شود و چون رفتار شهروندی سازمانی در زمرۀ رفتارهای فرانقش در سازمان است که قاعدتاَ قابل ابلاغ و تحمیل به کارکنان نیست لذا مدیران رده بالا می‌توانند با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از خود و از طریق یادگیری مشاهده‌ای توسط کارکنان سازمان باعث ارتقاء این فرهنگ در سازمان‌ها گردند. به همین منظور می‌بایست از طریق تغییر و رشد نگرشهایی که مبتنی بر عواطف که همان هیجانها و ارزشها می‌ باشد اقدام نمود تا بر ارزشیابی عینی رفتارها به ارتقاء اینگونه رفتارها در سازمان کمک نماید و با بهبود عملکرد کارکنان، سازمان را به سوی تحقق اهدافش سوق داد .

1 – Jacklin

 

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 دانلود از لینک زیر

 

دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

 

 

آگوست 14

پایان نامه مدیریت:ارائه هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

قسمتی از متن پایان نامه :

  • مدل اسپکتور و فوکس

اسپکتور و فوکس[۱](۲۰۰۲) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده اند:

۱)شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه­ای از فعالیت­های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه تشویق همکاران،برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی­شان تأکید می­کند.

۲)ازخود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منظبط مانند:دنبال کردن قوانین،سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می­باشد.ازخود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نمایدتا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل:توجه به جزئیات مهم،تمرین نظم و خویشتن­داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۱).

  • مدل بولینو و همکاران

بولینو و همکارانش(۲۰۰۳)، شش مؤلفه را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده­اند:

  1. وفاداری[۲]
  2. وظیفه شناسی[۳]
  3. مشارکت[۴](اجتماعی،حمایتی،وظیفه­ای و مدنی)
  4. توجه[۵] و احترام
  5. فداکاری[۶]
  6. تحمل­پذیری[۷](روحیه جوانمردی)(غلام حسینی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۸).

۲-۱-۱-۴)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی­های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن نشان می­دهد که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:

  1. ویژگی­های فردی
  2. ویژگی­های شغلی

[۱] .Spector & Fox

[۲] . Loyalty

[۳] . Compliance

[۴] . Participation

[۵] . Courtesy

[۶] . Altruism

[۷] . Sportsmanship

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف اصلی تحقیق

بررسی تأثیر دو عامل عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی

اهداف فرعی تحقیق

۱- تعیین تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

۲-تعیین تأثیر هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

۳-اولویت­بندی هر یک از ابعاد عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس  با فرمت ورد

آگوست 14

پایان نامه تعیین هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

قسمتی از متن پایان نامه :

) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی

تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می­زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می­تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاست­ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست­ها و راهبردهای مناسب ، در جهت شکوفاتر شدن رفتار­های شهروندی در سازمان تلاش کنند.در همین راستا می­توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقاء و ترغیب رفتار شهروندی مناسب­اند.

  • گزینش و استخدام

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی­شان بروز می­دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند.بر این اساس سازمان­ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.

  • آموزش و توسعه

برخی از سازمان­ها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز ، این افراد را جذب و استخدام کنند.اما آن­ها می­توانند با اجرای طرح­های آزمایشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.

استفاده از برنامه­های آموزشی موجب تسهیل کمک­های بین فردی در میان کارکنان می­شود.البته برای توسعه مهارت­های کارکنان،می­توان از برنامه­های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.

یکی دیگر از روش­های اجرای برنامه­های آموزشی ، برنامه­های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد.مطالعات و بررسی­ها نشان می­دهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میان زیردستان مرتبط است.

  • ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمان­ها می­توانند با ایجاد سیستم­هایی منظم و منطقی برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند.تحقیقات گذشته نشان­دهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می­کنند. بر این اساس اکثر سازمان­­ها برای تشویق رفتار شهروندی ، پاداش­های سالانه را به کارکنانی می­دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی­های مثبت فردی هستند. با وجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائه پاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستند، به طور بالقوه­ای کاهش داشته و جهت­گیری بیشتر پاداش­ها به طرف کارها و وظایف رسمی است.برخی از محققان دلیل این امر را این گونه بیان می­کنند که توجه بیش از حد به انجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان،برای گرفتن پاداش،موجب غفلت و کوتاهی از انجام وظایف رسمی سازمانی می­شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خو به کارهای فراتر از نقش خود می­پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی ، ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

هدف اصلی تحقیق

بررسی تأثیر دو عامل عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی

اهداف فرعی تحقیق

۱- تعیین تأثیر هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

۲-تعیین تأثیر هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

۳-اولویت­بندی هر یک از ابعاد عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس  با فرمت ورد

آگوست 11

پایان نامه با موضوع پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش

سبک رهبری:

سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمندسازی زیردستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمندسازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام برمی دارند، مدیران توانمندسازی به عنوان یک هادی ، مباشر ، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند (محمدی، ۱۳۸۱:۱۶۵) به عبارت دیگر می توان گفت فردی که مسئول بهبود عملکرد و مهارت های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی ( گروهی ) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می گردد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

– تبیین میزان پیش بینی توانمند سازی بر اساس ابعاد ساختار سازمانی در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس.

-تبیین میزان پیش بینی توانمندسازی براساس ابعاد مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش

آگوست 11

دانلود پایان نامه پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

روان‌رنجوری

مردان و زنان با نمره بالا در این شاخص مستعد داشتن عقاید غیرمنطقی هستند و کمتر از افراد دیگر قادر به کنترل تکانش‌های خود بوده و نمی‌توانند به خوبی با استرس کنار آیند (پروین و جان ۱۳۸۱به نقل از کنعانی ۱۳۸۵ص۹)

 

برونگرایی

برون‌گراها جامعه‌گرا هستند و اغلب دوستدار مردم و خواستار هیجان و تحریک می‌باشند و تمایل به شادی، فعالیت و پرحرفی دارند (پروین و جان۱۳۸۱ به نقل از کنعانی ۱۳۸۵ص۱۱).

برون‌گراها افرادی اجتماعی هستند. علاوه بر آن این‌گونه افراد دوستدار دیگران بوده و تمایل به شرکت در اجتماعات و میهمانی‌ها را دارند (فتحی آشتیانی،۱۳۸۸، ص۴۱).

سازگاری

این تمایل وجود دارد که سازگار بودن را هم به عنوان صفتی که هم از لحاظ اجتماعی مطلوب است و هم از لحاظ روانی حالت سالم‌تری است، ببینند این افراد مقبول‌تر و محبوب‌تر از افراد ستیزه‌جو هستند، اما آمادگی برای جنگیدن در برابر منافع خود هم یک امتیاز است فرد موافق اساساً نوع‌دوست است، با دیگران احساس همدردی می‌کند و مشتاق کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران با او همین رابطه را دارند (پروین و جان ۱۳۸۱به نقل از کنعانی ۱۳۸۵ص۱۳).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

آگوست 11

پایان نامه با موضوع بازآفرینی شهـــــــرداری منطقه 2 تهـــران

چکیده

از زمانی که انسانها با هم بودن را تجربه نمودند و اجتماع را به وجود اوردند نیاز به نیرویی برای کنترل اجتماع را احساس کردند.

با گسترش جوامع انسانی و پیدایش شهر روشهای متفاوتی برای اداره ی شهرها بکار گرفته شده است. روشی که در هر جامعه استفاده میشود بیانکر رابطه ی مردم و حکومت است. در حکومت های استبدادی مردم کنار گذاشته میشوند و در جوامع دموکراتیک مشارکت را تجربه میکنند.

گسترش شهر نشینی و به دنبال ان مشکلات خاص زندگی شهری بیش از پیش توجه به راهبرد ها و چاره های سودمند برای بهتر ساختن محیط زندگی شهروندان را ضروری ساخته است.محیطی که از خانه شروع میشود و به همراه شهروندان به نقاط مختلف شهر سفر می کند و آن را فرا می گیرد.

شهرداری به عنوان مهمترین سازمان مسؤل که وظیفه ی ارتقا کیفیت محیط شهری و تبیین خط مشی کالبدی را به عهده دارد خود باید در کالبدی شایسته جای گیرد.

هدف از این طرح اصلاح نگرش موجود به ساختمان های شهرداری از طریق بازافرینی فضاهای ناکارامد امروزی است. در این مسیر شناخت سیر پیدایش شهرداری ها در تاریخٰ ، مفهوم امروزی ، وظایف و مسؤلیت های آن مورد توجه بوده است.

طراحی مناسب ساختمان شهرداری ، هم با فرم بیرونی و کالبد آن دی ایجاد الگوی صحیح ساخت و ساز و هم با فراهم نمودن زمینه های فرهنگی و ایجاد فضاهای آرام و صمیمی نقش موثری در افزایش مشارکت مردمی در راستای تحقق اهداف شهرداری دارد. برای امکان بخشیدن به سازمان شهرداری شناخت کافی از محیط ، اجزای ان ،ارتباط آن ها و بستری برای تحقق این امر لازم میباشد.

شهرداری به عنوان نماینده ی دولت برای اداره ی شهرها نقش مهمی در نزدیکی مردم و مسئولین دارد. وظایف شهرداری ها گسترده و پیچیده است. از برنامه ریزی کالبدی آینده ی شهرها تا اجرای سنگفرش پیاده رو.

بنابر این مکان های شلوغی هستند که هرروزه مراجعین متعددی از اقشار مختلف برای حل مسائلشان به آنجا مراجعه می کنند.

متاسفانه شهرداری ها در ایران به صورت مجموعه ی اداری در نظر گرفته شده اند ونقش فرهنگی آنها نادیده گرفته شده و تبدیل به فضاهای سرد و پر اضطراب شده است.

پس از مطالعه ی نیاز ها و مسائل فضایی- عملکردی شهر و بررسی آنها می توان به این نکات اشاره کرد:

  • عدم وجود انسجام و هویت در ساخت و سازها و ساختار بنا ودر نتیجه شروع یک نوع معماری تقلیدی و بی هویتی.
  • بی توجهی به وجود ارزشها در تیپولوژی خاص معماری شهر و گسستن رابطه با مفاهیم و شیوه ی بیان معماری با هویت اصلی شهر.
  • اهمیت ندادن به نیاز ها و خواست مردم و ذینفعان واقعی در ساخت و ساز ها.

این مشکلات در رابطه با مبانی نظری حاکم بر معماری در فضای فکری جامعه می باشد. با توجه به این نیاز های فضایی شهر بازافرینی شهرداری از اهمیت خاصی برخوردار میشود.

فصل اول: مـــــروری بر سیر پیدایش شهرداری

مقدمه

از آنجا که شهرداری نهادی مردمی است, ریشه در تاریخ و تحوّلات اجتماعی دارد و در پاسخ به نیاز های جدید انسان, شهرنشینی شکل گـــرفته است باید بتواند هماهنگ با نیاز های شهرنـــشینان تغییر کند و این هماهنگی نیازمند شناخت چگونگی ارتباط مردم و شهرداری از گذشته تا حال اســـت.

از آنجا که مفهوم شهرداری در اروپا شکل گرفتـــه است ابتدا به مســیر پیدایش آن در جـــهان حرکت مدیریت شهری در ایران باستان تا شکل گیری شـــهرداری امروزی پرداخته است

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید

آگوست 5

پایان نامه با موضوع نقش تحت کنترل قرارگرفتن مشخصات طراحی محصول/ خدمات مدیریت کیفیت جامع[۱] مفهوم مدیریت کیفیت جامع نیز مانند مفهوم کیفیت از مفاهیم بحث انگیز می باشد و تقریباً هر سازمانی از TQMتعبیر خاص خود را دارد. نویسندگان ژاپنی( Ishikawa 1985، Imai1986 ) اغلب از عبارت فیگنباوم[۲] یعنی کنترل کیفیت جامع و رویکرد ژاپنی آن کنترل کیفیت فرا شرکتی برای مشخص کردن دیدگاه هایشان در مقایسه با عبارت رایج امریکایی مدیریت کیفیت جامع استفاده می کنند.در ایالت متحده مدیریت کیفیت جامع اغلب در حیطه مدیریت کیفیت استراتژیک قرار می گیرد. با نگاهی آرمانی ،مدیران در عصر مدیریت کیفیت استراتژیک، مدیریت کیفیت جامع TQM را به عنوان چیزی فراتر از یک برنامه و عاری از تمام نقائص دیدگاه های قبل در نظر می گیرند با این توصیف لغت TOTAL مبین این عقیده است که تمامی کارکنان در تمام سطوح و در سرتاسر سازمان کیفیت را به جدیت پیگیری می کنند. لغت کیفیت نیز مخفف عالی بودن در تمام وجوه سازمان می باشد. منظور از مدیریت هم پیگیری نتایج از طریق فرآیند مدیریت کیفیت می- باشد.مدیریت کیفیت جامع با فرآیند مدیریت استراتژیک شروع می شود و دامنه آن به فرآیند های طراحی،ساخت،بازاریابی،مالی و سایر امور گسترده می شود.(فارسیجانی،۱۳۸۶) TQM با بکارگیری مفاهیم قبلی کیفیت، آن ها را در فرآیند پایان ناپذیر بهبود مستمر قرار می دهد. لازم به ذکر است علیرغم نقش مهم ژاپن در شکل گیری مفهوم مدیریت کیفیت جامع،نباید آن را محصولی صد در صد ژاپنی دانست. به تعبیری TQMدارای سه مشخصه اصلی می باشد: مشتری گرایی، بهبود مستمر و مشارکت افراد. -۴-۲ معرفی استاندارد و مبانی آن استاندارد یعنی پیدا کردن مشخصه هائی برای همگن کردن نوع تولید.انواع استاندارد مورد استفاده را می توان به چهار دسته تقسیم کرد: (انصاری،۱۳۸۶) -۱استانداردهای ملی ۲-استانداردهای بین المللی: ISO , IEC, OIML و…. -۳استانداردهای منطقه ای: کمیته استاندارد اروپائی ، کمیته استاندارد آسیائی و … ۴- استانداردهای کارخانه ای : استانداردهای QS 9000و…. ۲-۴-۱– معرفی ISO علامت اختصاری سازمان بین المللی استانداردهای جهانی در زبان انگلیسی”ISO” برگرفته از عبارت International Organization for Standardization است.امروزه در هر کشوری و با هر زبانی این سازمان را با نام ISOمی شناسند. [۱] Total Quality Management [۲] Feigenbaum متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: پایان نامه لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

مدیریت کیفیت جامع[۱]

مفهوم مدیریت کیفیت جامع نیز مانند مفهوم کیفیت از مفاهیم بحث انگیز می باشد و تقریباً هر سازمانی از  TQMتعبیر خاص خود را دارد. نویسندگان ژاپنی( Ishikawa 1985، Imai1986 ) اغلب از عبارت فیگنباوم[۲] یعنی کنترل کیفیت جامع و رویکرد ژاپنی آن کنترل کیفیت فرا شرکتی برای مشخص کردن دیدگاه هایشان در مقایسه با عبارت رایج امریکایی مدیریت کیفیت جامع استفاده می کنند.در ایالت متحده مدیریت کیفیت جامع اغلب در حیطه مدیریت کیفیت استراتژیک قرار می گیرد. با نگاهی آرمانی ،مدیران در عصر مدیریت کیفیت استراتژیک، مدیریت کیفیت جامع TQM را به عنوان چیزی فراتر از یک برنامه و عاری از تمام نقائص دیدگاه های قبل در نظر می گیرند با این توصیف لغت TOTAL مبین این عقیده است که تمامی کارکنان در تمام سطوح و در سرتاسر سازمان کیفیت را به جدیت پیگیری می کنند. لغت کیفیت نیز مخفف عالی بودن در تمام وجوه سازمان می باشد. منظور از مدیریت هم پیگیری نتایج از طریق فرآیند مدیریت کیفیت می- باشد.مدیریت کیفیت جامع با فرآیند مدیریت استراتژیک شروع می شود و دامنه آن به فرآیند های طراحی،ساخت،بازاریابی،مالی و سایر امور گسترده می شود.(فارسیجانی،۱۳۸۶)

TQM با بکارگیری مفاهیم قبلی کیفیت، آن ها را در فرآیند پایان ناپذیر بهبود مستمر قرار می دهد.

لازم به ذکر است علیرغم نقش مهم ژاپن در شکل گیری مفهوم مدیریت کیفیت جامع،نباید آن را محصولی صد در صد ژاپنی دانست. به تعبیری  TQMدارای سه مشخصه اصلی می باشد:

مشتری گرایی، بهبود مستمر و مشارکت افراد.

 

-۴-۲  معرفی استاندارد و مبانی آن

استاندارد یعنی پیدا کردن مشخصه هائی برای همگن کردن نوع تولید.انواع استاندارد مورد استفاده را می توان به چهار دسته تقسیم کرد: (انصاری،۱۳۸۶)

-۱استانداردهای ملی

۲-استانداردهای بین المللی: ISO , IEC, OIML و….

-۳استانداردهای منطقه ای: کمیته استاندارد اروپائی ، کمیته استاندارد آسیائی و …

۴- استانداردهای کارخانه ای : استانداردهای QS 9000و….

۲-۴-۱– معرفی ISO

علامت اختصاری سازمان بین المللی استانداردهای جهانی در زبان انگلیسی”ISO” برگرفته از عبارت International Organization for Standardization است.امروزه در هر کشوری و با هر زبانی این سازمان را با نام  ISOمی شناسند.

[۱] Total Quality Management

[۲]  Feigenbaum

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

جولای 14

پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی(در قالب 7 شیوه پفر که عبارتند از : امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد ، آموزش گسترده ،کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات ) بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است.پژوهش در یکی از شرکت های تابعه برق منطقه ای فارس انجام شده است. برای اندازه گیری متغیر های پژوهش از پرشسنامه احمد و شرودر(2003) استفاده شده است. پرسشنامه بین 150 نفر از متخصصان و کارشناسان جامعه مورد مطالعه توزیع گردید، که 110 پرسشنامه به پژوهشگر عودت داده شد.تجزیه و تحلیل داده ها با AMOS 21 و SPSS 21 انجام پذیرفته است . نتایج بیانگر آن است که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی به جز امنیت استخدامی هیچگونه رابطه ای با عملکرد سازمانی ندارند.تجزیه و تحلیل مدل معادلات ساختاری از آن حکایت دارد که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی تا حدودی توانسته اند تغییرات حمایت ادارک شده سازمانی را پیش بینی نمایند اما حمایت ادراک شده سازمانی رابطه معنی داری با ابعاد عملکرد سازمانی نداشته است.

فصل اول: کلیات

مقدمه:

نظریه‏ پردازان علم مدیریت، با شناخت انسان به‏ عنوان عنصری پیچیده در سازمان، عامل‏ انسانی را به ‏عنوان مهمترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمان معرفی می‏کنند و توجه روزافزونی به منابع انسانی نه ‏تنها در نقش‏های سنتی بلکه در نقش مدرن آن‏ حتی در عصر فن‏آوری اطلاعات معطوف داشته ‏اند.

در دنیای رقابتی امروز، شدت رقابت هر روز افزایش می یابدو به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خودبه بهبود عملکرد سازمانی نیازمندند مدیران مجبورند در قبال شیوه های نوینی که عملکرد منابع راهبردی سازمان رابه حداکثر میرساند مدام گوش به زنگ باشند.

شرح و بیان مسئله پژوهش:

بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاری های قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(دلوی و همکاران، 1389: 68)

به استناد پژوهش های انجام شده (هوسلید[1]، 1994؛ بکر[2] و گرهارت[3]،1996 و پفر[4] 1998)یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد .متخصصانی که به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند ، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ[5] وهمکاران ،2012: 651)

هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند .(همان ، 652)

این پژوهش به بررسی تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی می پردازد یکی از نقاط ضعف اساسی متخصصان منابع انسانی واهمه داشتن از نتایج کمی و اندازه گیری عملکرد است. این ترس ممکن است ناشی از عدم وجود دانش یا تجربه در زمینه اندازه گیری عملی اثرات منابع انسانی باشد (عطافر، خانی خوزانی و بهرامی سامانی، 1389: 90).

متغیر های فراوانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار می باشد. این عوامل و متغیر ها به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم می شوند ، عوامل داخلی ، متغیر هایی هستند که از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت بوده و تشخیص آنها برای ناظر خارجی سخت می باشد، در بهترین شرایط تاکنون 40% از پراکنش عملکرد سازمانی بی هیچ توجیهی مانده است و محققان در تشریح این قسمت ناتوان بوده اند.این فضای خالی عرصه را برای محققان منابع انسانی مهیا نموده تا بتوانند نوسان بی توجیه مانده را تشریح نمایند.(سینگ وهمکاران، 2012: 657).

این پژوهش بدنبال کمی کردن اثر منابع انسانی بر عملکرد سازمان است.تا از این طریق بتواند اهمیت منابع انسانی و شیوه مدیریت این منابع را بر عملکرد سازمان تبیین نماید.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

ژوئن 26

پایان نامه بررسی رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی کارکنان شرکت آب منطقه ای

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد شاهرود

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش: مدیریت نیروی انسانی

عنوان:

بررسی رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی کارکنان شرکت آب منطقه ای استان سمنان

استاد راهنما:

دکتر گلنار شجاعی

استاد مشاور:

دکتر هادی همتیان

                                                    تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

این تحقیق سعی دارد رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. در این راستا از مدل چهار بخشی گری گوری سی پتی و مدل سه بخشی آلن و می یر به عنوان چارچوب نظری تحقیق استفاده می شود. فرضیه اصلی مورد مطالعه عبارت است از: بین اخلاق کار و تعهد سازمانی در بین کارکنان شرکت آب منطقه ای استان سمنان رابطه وجود دارد. متغیر مستقل، اخلاق کار است که مؤلفه های آن عبارتند از: علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در کار و مشارکت در کار و متغیر وابسته هم عبارت است از تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان شرکت آب منطقه ای استان سمنان تشکیل می دهند که حجم نمونه این پژوهش شامل 98 نفر می باشد. روش جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه 23 سؤالی استاندارد گری گوری سی پتی (1990) و پرسشنامه 24 سوالی استاندارد آلن و می یر می باشد. روشهای تجزیه وتحلیل با استفاده از آزمونهای آلفای کرونباخ، کولموگروف – اسمیرنوف، دوجمله ای، یومان ویتنی، کروسکال والیس، کندال تائو b صورت پذیرفت. نتایج آزمون ها نشان داد بین اخلاق کار و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود ندارد. تعهد سازمانی در بین گروه های مورد مطالعه جمعیت شناختی مانند جنس، سن، مدرک تحصیلی و سطوح شغلی تفاوت معنی داری ندارد، اما از بین مؤلفه های اخلاق کار، علاقه به کار و روابط انسانی در کار در بین گروه های متفاوت سنی تفاوت معنی داری دارد.

واژگان کلیدی: اخلاق کار، تعهد سازمانی، علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در کار و مشارکت در کار

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.