آگوست 7

پایان نامه تعیین رابطه بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان

اعتماد به مدیر:

  • تعریف نظری: اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد (ارترک[۱]، ۲۰۰۸، ص ۴۶۵).
  • تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۱۱ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.

۱-۸-۲-۲ اعتماد به همکاران:

  • تعریف نظری: اعتماد به همکاران به تمایل فرد برای پذیرش فعالیت ها و رفتارهای همکار هم مرتبه ی خود اشاره دارد (مایر و همکاران[۲]، ۱۹۹۵).
  • تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۲ تا ۲۵ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.

 

۱-۸-۲-۳ اعتماد به سازمان:

  • تعریف نظری: اعتماد به سازمان به ارزیابی کلّی و جهانی از قابلیت اعتماد و اطمینان یک سازمان اشاره می کند. همچنان که توسط یک کارمند درک می شود. کارکنان به طور مستمر محیط سازمانی را مشاهده می کنند وقتی درمی یابند که آیا به سازمان خود اعتماد کنند یا نکنند. فرآیند های سازمانی، دیدگاه های سازمان را به کارکنان، و نیز نقش هایشان را به آن ها ابلاغ می کند و کارکنان به روابط ابلاغ شده توسط سازمان با اعتماد واکنش نشان می دهند (تان و تان[۳]، ۲۰۰۰، ص ۲۴۲).
  • تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۲۶ تا ۳۴ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.

۱-۸-۳ عدالت سازمانی:

  • تعریف نظری: عدالت سازمانی بر ادراک کارکنان درباره میزان برابری و انصاف در سازمان تأکید دارد و به عنوان یکی از ارزش های کلیدی که سازمان ها به آن تمایل دارند، تلقی می شود (الامین و الامیان[۴]، ۲۰۱۱ ).
  • تعریف عملیاتی: بر اساس پرسشنامه ای که توسط نیهوف و مورمن[۵] (۱۹۹۳) در ۱۹ سؤال تنظیم گردیده، مورد سنجش قرار می گیرد.

۱-۸-۳-۱ عدالت توزیعی[۶]:

  • تعریف نظری: عدالت توزیعی می تواند به درک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی تعریف شود. مردم عادلانه بودن را بر اساس مقایسه ی داده ها و ستاده ها و هم چنین مقایسه ی نسبت آنها با استاندارد هائی که بر مبنای آن دریافتی می گیرند، درک می کنند (پِلیس و همکاران[۷]، ۲۰۱۰ به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).
  • تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۵ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.

۱-۸-۳-۲ عدالت رویه ای[۸]:

  • تعریف نظری: عدالت رویه ای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد (مک دووال و فلچر[۹]، ۲۰۰۴).
  • تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۶ تا ۱۰ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.

۱-۸-۳-۳ عدالت مراوده ای[۱۰]:

  • تعریف نظری: عدالت مراوده ای یا تعاملی به میزان رفتاری که با احترام و صداقت در تعاملات اجتماعی با مردم انجام می شود اشاره دارد (رگو و کانها[۱۱]، ۲۰۰۶؛ بلاکلی و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۵؛ کولکوئیت[۱۳]، ۲۰۰۱).
  • تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۱ تا ۱۹ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.

[۱]– Erturk

[۲]– Mayer et al

[۳]– Tan & Tan

[۴]– Elamin & Alomaim

[۵]– Niehoff & Moorman

[۶]– Distributive Justice

[۷]– Place et al

[۸]– Procedural Justice

[۹]– Mc Dowall & Fletcher

[۱۰]– Interactional Justice

[۱۱]– Rego & Cunha

[۱۲]– Blakely et al

[۱۳]– Colquitt et al

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 3

پایان نامه ارشد:ارائه رتبه بندی شعب بر اساس کارایی یا ناکارایی آنها

۱-        روش های پارامتری برای تقریب تابع تولید

از زمانهای بسیار قدیم روش پارامتری یکی از روش های شناخته شده برای تخمین تابع تولید بوده است. در حقیقت می توان گفت تا سال ۱۹۵۷ که فارل روش غیر پارامتری را پیشنهاد نمود از روش پارامتری استفاده می گردید. در این روش شکلی خاص از یک تابع برای تخمین تابع تولید در نظر می گیرند و با استفاده از روش های ریاضی پارامترهای تابع را مشخص می نمایند.

ایده اصلی محاسبه کارایی در روشهای پارامتری،بر این اصل استوار است که ابتدا مقدار حداکثر تولیدی که به طور فرضی از نهاده ها قابل حصول است را محاسبه کرده و سپس با داشتن مقدار تولید واقعی بنگاه ،با تقسیم دومی بر اولی مقدارحاصل را کارایی می نامند،بنابراینروشهای پارامتری به روشهایی اطلاق می­شود که در آنها ابتدا یک شکل خاص برای تابع تولید در نظر گرفته می­شود. سپس با یکی از روشهای برآورد توابع که در آمار و اقتصادسنجی[۱] مرسوم است، کارایی کلی را بدست می آوریم.

اصطلاحا این روش به روش برازش منحنی معروف است. برای وارد شدن به بحث برازش منحنی، مقدماتا چند تعریف زیر را می آوریم.

فرض کنیم (x1,…,xn) = x €Rnنرم های L∞ , L2 , L1 به صورت زیر تعریف می شود از این تعاریف در این نوشتار بسیار استفاده خواهد شد.

 

نرم یک                     L1(x) = ║x║۱ =

L2(x) = ║x║۲ = (Ʃnj=1│xj۲)              نرم اقلیدسی

L∞ (x) = ║x║+∞ = Max {│xj│: j = 1,…,n}  نرم بی نهایت

۱-۳ مثال. بردار x = (-1 , 0 , 2 , 3 ) را در نظر بگیرید. داریم:

║x║۱=L1(x)=│-۱│+│۰│+│۳│+ = ۱+۲= ۶

║x║۲ = L2 (X) =   =

║x║ = L (X) = Max {│-۱│,│۰│,│۲│,│۳│}=۳

 

با این مقدمه به دنبال برازشa منحنی می رویم .

فرض کنید مجموعه ای از مشاهدات به صورت

A={(x1,y1),…,(xm,ym)}

در دست است. می خوا میم رابطه بین y به عنوان خروجی وx به عنوان ورودی را تقریب بزنیم .ساده ترین تابعی که می توان در نظر گرفت ،رابطه بین x‏و yاست که به صورت زیر می باشد .

y = ax + β

که در آن a وβ پارامترهایی هستند که بایستی با توجه به مشاهدات و با به کار بردن روش های ریاضی مشخص گردند. ( شکل ۱-۱ ملاحظه گردد . )

D1 = y1 – (ax + β)      i = l,….,m(انحراف)

به روش های متفاوت می توان پارامترمای a و β را مشخص نمود .

روش اول : می نیمم نمودن مجموع قدر مطلق انحرافات

Min mj=1│yi – axi– β│

یعنی مینیمم نمودن عبارت زیر :

در حقیقت با به کاربردن نرم یک یعنی مینیمم نمودن مجمو ع قدر مطلق انحرافات می خواهیم پارامترهای a و β را مشخص نماییم. ممکن است در این روش محدودیت هایی نیز به پای پارامترمای a و β گذاشته شودمثلأ اگر a≤βیا هر قید دیگری.

[۱] -Oedinary Econometric Metohod

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

آگوست 2

پایان نامه رتبه بندی شعب بانک بر اساس شاخص‌های تعیین شده

– کارایی، بهره‌وری و اثر بخشی

مفهوم کارایی معمولاً با واژه «اثر بخشی[۱]» و «بهره‌وری[۲]» اشتباه می‌شود. «اثر بخشی» میزان هم جهت بودن انجام فعالیت‌های یک سازمان را با اهداف تعیین شده برای آن نشان می‌دهد به عبارت دیگر اثر بخشی درجه دستیابی (تکمیل) هدف را بیان می‌دارد، اما «بهره‌وری» ترکیبی از اثر بخشی و کارایی است. زیرا اثر بخشی با عملکرد و کارایی با استفاده از منابع در ارتباط است. این مفاهیم در تعریف بهره‌وری به صورت زیر بیان گردیده است (مهرگان،۱۳۸۷).

در تعیین تفاوت‌های بین کارایی و بهره‌وری باید به نکات زیر توجه داشت:

  1. کارایی به عنوان معیاری بین صفر تا یک و یا بر حسب درصد بین صفر تا صد بیان شده است در حالی که بهره‌وری می‌تواند بزرگ‌تر از یک باشد.
  2. بهره‌وری را در ارتباط با تک تک عوامل مانند بهره‌وری نیروی انسانی یا سرمایه محاسبه شده ولی کارایی به عنوان معیاری کلی باید از ترکیب ورودی‌ها و خروجی‌ها حاصل گردد (مهرگان،۱۳۸۷).

۲-۴- قانون بازده به مقیاس

بازده به مقیاس[۳] مفهومی است بلند مدت که منعکس کننده نسبت افزایش در خروجی به ازاء افزایش در میزان ورودی‌ها می‌باشد. این نسبت می‌تواند ثابت، صعودی و با نزولی باشد. نسبت بازده ثابت به مقیاس وقتی صادق است که افزایش در ورودی به همان نسبت موجب افزایش خروجی شود. برای مثال اگر نیروی کار و سرمایه دو برابر شود، نتیجه آن دو برابر شدن میزان محصول گردد. بازده صعودی نسبت به مقیاس آنست که به میزان خروجی به نسبتی بیش از میزان افزایش در ورودی‌ها، افزایش یابد و در صورتی که میزان افزایش در خروجی‌ها کمتر از نسبتی باشد که ورودی‌ها افزایش داده شوند، بازده نزولی نسبت به مقیاس ایجاد می‌شود.

جهت بررسی بازده به مقیاس، در حالتی که دو ورودی و یک خروجی وجود داشته باشد، یک منحنی تولید یکسان را در نظر بگیرید. y1 واحد محصول با استفاده از ترکیب دو ورودی x1’ و x1 در شکل زیر مورد توجه قرار دهید. دو برابر کردن هر دو ورودی موجب تغییر منحنی تولید یکسان به y2 می‌شود. اگر y2 دقیقاً برابر با y12 باشد، سیستم را نماینده بازده ثابت به مقیاس در دامنه x1 x1’ تا x2 x2’نامند. اگر y2 بیشتر از y12 باشد، بازده به مقیاس صعودی است و اگر y2 دقیقاً کمتر از y12 باشد، بازده به مقیاس نزولی خواهد بود.

شکل ۲-۱٫ بازده به مقیاس (مهرگان،۱۳۸۷)

متداول‌ترین وضعیت برای یک تابع تولید ابتدا بازده به مقیاس صعودی و سپس نزولی است. منطقه بازده به مقیاس صعودی به تخصص نسبت داده می‌شود. با افزایش مقدار تولید کارگران متخصص را می‌توان استخدام کرد و ماشین آلات جدید و کارا در فرآیند تولید مورد استفاده قرار گیرند. لیکن افزایش تولید از یک حد معین نه تنها کسب عواید بیشتر ناشی از میزان افزایش تخصص را محدود می‌کند، بلکه مشکلات مربوط به هماهنگی در مراحل و انجام تولید ممکن است هزینه را به طور قابل ملاحظه ای افزایش دهد. وقتی مخارج هماهنگی بیش از مخارج تخصیص داده شود، بازده به مقیاس نزولی تبدیل خواهد شد.

۲-۵- روش‌های برآورد کارایی

به طور کلی دو حیطه سنتی و نوین را می‌توان برای اندازه گیری کارایی واحد های اقتصادی مطرح کرد که عبارتند از :

الف) روش‌های نوین: این روش‌ها به دو شاخه پارامتریک و غیر پارامتریک تقسیم می‌شوند. در حوزه پارامتریک تابع تولید مشخصی با استفاده از روش‌های مختلف آماری و اقتصاد سنجی تخمین زده می‌شود و با به کار گیری این تابع نسبت به تعیین کارایی اقدام می‌شود. می‌توان به روش تابع مرزی تصادفی SFA[4] و روش تابع مرزی قطعی و تحلیل رگرسیون اشاره کرد.

در حوزه غیر پارامتریک دیگر نیازمند تخمین تابع تولید نمی‌باشیم، می‌توان روش گروه های شاخص و همچنین تحلیل پوششی داده‌ها را بر شمرد.

شکل ۲-۲٫ روش‌های برآورد کارایی

ب) روش‌های سنتی : از روش‌های سنتی می‌توان به روش تحلیل نسبت اشاره کرد. در این روش یک نسبت بین اقلام مربوط به هم در اطلاعات عددی مدیریت محاسبه و تحلیل می‌شود. به طور کلی روش‌های تحلیل نسبت عبارتند از (احمد پور،۱۳۸۵) :

  1. روش روند
  2. روش درصد
  3. روش مقایسه
  4. روش شاخص

[۱] Effectiveness

[۲] Productivity

[۳] Return to Scale

[۴] Stochastic Frontier Production Function

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

جولای 17

پایان نامه ارزیابی عملکرد مالی و رتبه بندی شرکت های بیمه

چکیده

فعالان بازار سرمایه و ذینفعان شرکت های عرضه کننده سهام به ابزاری نیاز دارند تا بتوانند از طریق آن شرکت های مشابه را مقایسه نمایند و بر این اساس و با در نظر گرفتن هدف از سرمایه گذاری سهام مورد نظر را انتخاب نمایند. بنابراین طراحی مدل ارزیابی عملکرد و رتبه بندی شرکت های بیمه به عنوان یکی از صنایع فعال در بورس اوراق بهادار تهران هدف اصلی این تحقیق بوده است.

در این پژوهش جهت ارائه مدل ارزیابی مالی شرکت های بیمه حاضر در بورس با استفاده از روش دلفی و مدل AHP گروهی و با نظر سنجی از پانزده خبره مالی و نظارتی صنعت بیمه عوامل اصلی و زیر فاکتور های مدل شناسایی و اولویت بندی گردیده است. سپس با استفاده از مدل بدست آمده و اطلاعات شرکت های بیمه حاضر در بورس که از طریق اسناد و مدارک معتبر و رسمی جمع آوری گردیده، این شرکت ها رتبه بندی گردیده اند. در نتیجه تحقیق عوامل اصلی مدل به ترتیب اولویت شامل عوامل مبتنی بر فعالیت بیمه گری با وزن 706/0 ، عوامل مبتنی بر بازار بورس با وزن 164/0 و عوامل مبتنی بر حسابداری با وزن 130/0 می باشند که در هر دسته زیر فاکتورهایی جهت محاسبه نمره کل شرکت شناسایی گردیده است. در نهایت پنج شرکت حاضر در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از مدل حاضر و با محاسبه شاخص های مالی، بیمه ای و بازار سرمایه رتبه بندی گردیده اند.

واژگان کلیدی: رتبه بندی،ارزیابی عملکرد،شرکت بیمه، تحلیل سلسله مراتبی

۱- ۱- مقدمه

در دنیای رقابتی امروز تنها سازمان‌ها و شرکت‌هایی می‌توانند به رقابت و ایجاد سودآوری بپردازند که توجه ویژه‌ای به برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد خود نسبت به رقبا داشته باشند. از آنجایی که بقای سازمان ها جز از طریق استفاده بهینه از منابع و امکانات میسر نیست، بارزترین مشخصه هر سازمان پویا و بالنده ارزیابی و نقد موثر فعالیت ها و اقدامات انجام شده در گذر زمان است، چه آنکه تنها در سایه چنین رویکردی است که تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات، و حرکت از روزمره گی و برنامه روزی به برنامه ریزی نظام دار میسر می گردد. این امر در سازمان هایی نظیر بیمه ها بسیار ملموس‌تر است زیرا فروش خدمات به مراتب مشکل‌تر از فروش کالاهای ساخته شده است. واضح‌ترین دلیل این امر، قابل‌رؤیت بودن کالاهاست درحالی‌که خرید خدمت به طور کلی دارای ماهیت دیگری است.

برخی از محققین معتقدند که یک ابزار ارزیابی عملکرد مناسب باید قادر باشد تا دامنه ی وسیعی از معیار های عملکرد را شامل شود، برخی دیگر نیز به این نکته اشاره می کنند که ابزارهای ارزیابی عملکرد باید امکان انجام ارزیابی های مقایسه ای را برای سازمان ها فراهم نماید. بنابراین واضح است که سهامداران، مدیران، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان در این وضعیت به مدل و ابزاری نیاز دارند تا بتوانند از طریق آن موقعیت شرکت را نسبت به رقبا و محیط تشخیص داده و تمهیدات لازم را بیندیشند. دراین تحقیق شاخص ها و زیر شاخص های اندازه‌گیری عملکرد مالی در شرکت های بیمه فعال در بورس اوراق بهادار تهران، اهمیت و وزن هر یک از شاخص ها و زیر شاخص ها با استفاده از روش های تصمیم گیری در مدیرت تعیین می گردد و در نهایت به رتبه بندی شرکت های بیمه فعال در بورس پرداخته می شود.

۱- ۲- بیان مسئله

در فضای رقابتی حاضر که از ویژگی های مهم آن محدودیت منابع است، مدیریت و ارزیابی عملکرد، نقش به سزایی در موفقیت سازمان دارد (آمدو و دیگران[1]، 2012). واضح است که مدیران در این وضعیت به ابزاری نیاز دارند تا بتوانند از طریق آن موقعیت خود را نسبت به رقبا و محیط تشخیص داده و تمهیدات لازم را در جهت رسیدن به اهداف بعدی فراهم نمایند.

تجربه جهانی حاکی از آن است که صنعت بیمه به مثابه جزیی از صنعت مالی،باید رابطه‌ متقابل صحیحی با مجموعه بازار سرمایه داشته باشد.این رابطه،در عصر جهانی شدن،به‌ دو شکل تبلور می‌یابد: از یک سو،توسعه کسب‌وکار بیمه به بازار سرمایه مستحکم نیازمند است؛و از دیگرسو،رشد بازار سرمایه خود مبتنی بر مشارکت فعال وجوه بیمه در این بازار است ( عبده تبریزی، 1380) .

یکی از راهکارهای گسترش ارتباط صنعت بیمه با بازارهای مالی، خصوصی سازی و واگذاری شرکت های بیمه از طریق بازار بورس از بخش دولتی به بخش خصوصی است. به روشهای مختلفی می توان شرکت های دولتی بیمه را به بخش های غیر دولتی واگذار کرد. سه روش فروش دارایی های، عرضه سهام به عموم و صدور و توزیع کوپن، مرسوم ترین روشهای خصوصی سازی هستند. در روش عرضه ی سهام به عموم، سهام در بازارهای مالی ( بورس اوراق بهادار) به صورت آزاد و بدون قید و شرط به بخش خصوصی عرضه می شود. این روش به دلیل هزینه کم و رعایت مکانیزم بازار، مطلوب بسیاری از کشورها بوده است(مهدوی، سیفلو، 1389). در حال حاضر برخی از شرکت های بیمه از جمله دانا، آسیا، ملت و … در بورس اوراق بهادار تهران هستند. باتوجه به اینکه شرکت های بیمه به خریداری ریسک مبادرت می ورزند، در صورت های مالی این شرکت ها موارد ویژه ای از قبیل ذخایر فنی وجود دارد. عدم نظارت صحیح و آکچوئری مناسب می تواند شرکت را در بلند مدت با مشکل مواجه سازد و این موضوع در صورت های مالی منعکس نمی شود. لذا ارائه مدلی کارا برای ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه بسیار ضروری است. شکل 1-1 با مقایسه حالت موجود و مطلوب بیان گر مسئله تحقیق می باشد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

جولای 17

پایان نامه نیازسنجی آموزشی- ترویجی در بین جوانان روستایی

چکیده

هدف این تحقیق توصیفی- پیمایشی، تحلیل نیازهای آموزشی-ترویجی جوانان روستایی برای توسعه فعالیت­های کارآفرینانه کشاورزی در استان گیلان می­باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه جوانان 15 تا 35 سال ساکن در مناطق روستایی  در استان گیلان بودند (2598N=). . حجم نمونه با استفاده از جدول حداقل حجم نمونه بارتلت و همکاران تعیین شد (262n=) که این تعداد با روش نمونه­گیری خوشه­ای متناسب، انتخاب شدند. برای تحقق هدف­های پژوهش  از پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل نیازسنجی بوریچ استفاده گردیده است. این پرسشنامه شامل 16 سؤال (گویه) بود که در دو سطح میزان آگاهی و مهارت و میزان اهمیت به تحلیل نیازهای آموزشی-ترویجی پاسخگویان می­پردازد. برای بررسی روائی محتوای، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید دانشگاه و کارشناسان امر قرار داده­شد و برای بررسی پایائی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ  استفاده گردید که  که میزان ضریب اعتماد محاسبه شده برای هر دو سطح میزان آگاهی و مهارت و میزان اهمیت به ترتیب 89/0 و 87/0 درصد محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم­افزارهای SPSS18 در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته­ها نشان‌ داد نیازهایی چون آشنایی با اصول صحیح روش­های تصمیم­گیری”، در بالاترین رتبه جهت آموزش و نیاز به آشنایی بااصول صحیح راه‌اندازی مشاغل خانگی”؛ در پایین‌ترین اولویت قرار گرفتند. هم­چنین نمرات اولویت محاسبه­شده نشان می­دهد که چهارده نیاز مرتبط با کارآفرینی کشاورزی در سطح بالای نیاز قرار داشته و فقط نیاز به آشنایی با­اصول صحیح اقتصاد منزل”  به عنوان نیاز آموزشی نبوده بلکه نیاز به تقویت دارد و  نیاز”آشنایی با اصول صحیح راه‌اندازی مشاغل خانگی” به عنوان تنها دوره­ای است که کمترین تعداد پاسخ­گویان در خصوص این دوره اعلام نیاز نموده­اند و به عنوان عدم نیاز به آموزش اعلام گردید است.

واژه­های کلیدی: نیازسنجی، آموزش، ترویج، جوانان روستایی، کارآفرینی

 

چکیده

هدف این تحقیق توصیفی- پیمایشی، تحلیل نیازهای آموزشی-ترویجی جوانان روستایی برای توسعه فعالیت­های کارآفرینانه کشاورزی در استان گیلان می­باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه جوانان 15 تا 35 سال ساکن در مناطق روستایی  در استان گیلان بودند (2598N=). . حجم نمونه با استفاده از جدول حداقل حجم نمونه بارتلت و همکاران تعیین شد (262n=) که این تعداد با روش نمونه­گیری خوشه­ای متناسب، انتخاب شدند. برای تحقق هدف­های پژوهش  از پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل نیازسنجی بوریچ استفاده گردیده است. این پرسشنامه شامل 16 سؤال (گویه) بود که در دو سطح میزان آگاهی و مهارت و میزان اهمیت به تحلیل نیازهای آموزشی-ترویجی پاسخگویان می­پردازد. برای بررسی روائی محتوای، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید دانشگاه و کارشناسان امر قرار داده­شد و برای بررسی پایائی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ  استفاده گردید که  که میزان ضریب اعتماد محاسبه شده برای هر دو سطح میزان آگاهی و مهارت و میزان اهمیت به ترتیب 89/0 و 87/0 درصد محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم­افزارهای SPSS18 در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. یافته­ها نشان‌ داد نیازهایی چون آشنایی با اصول صحیح روش­های تصمیم­گیری”، در بالاترین رتبه جهت آموزش و نیاز به آشنایی بااصول صحیح راه‌اندازی مشاغل خانگی”؛ در پایین‌ترین اولویت قرار گرفتند. هم­چنین نمرات اولویت محاسبه­شده نشان می­دهد که چهارده نیاز مرتبط با کارآفرینی کشاورزی در سطح بالای نیاز قرار داشته و فقط نیاز به آشنایی با­اصول صحیح اقتصاد منزل”  به عنوان نیاز آموزشی نبوده بلکه نیاز به تقویت دارد و  نیاز”آشنایی با اصول صحیح راه‌اندازی مشاغل خانگی” به عنوان تنها دوره­ای است که کمترین تعداد پاسخ­گویان در خصوص این دوره اعلام نیاز نموده­اند و به عنوان عدم نیاز به آموزش اعلام گردید است.

واژه­های کلیدی: نیازسنجی، آموزش، ترویج، جوانان روستایی، کارآفرینی

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

جولای 12

پایان نامه امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت حمل و نقل

چکیده:

مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگی های آن، امروزه سازمان های موفق به شدت احساس نیاز به بهره مندی از آن دارند.خلق دانش و نوآوری بخش مهمی از مزیت رقابتی سازمانها در اقتصاد مدرن تلقی می شوند. عصر امروزه عصر اقتصاد دانشی برپایه حرکت به سوی جهانی شدن است. مدیریت دانش عامل مهمی در این اقتصاد است چنانچه در نگرش های نوین امروزی ، کسب وکارهای گوناگون با توجه به شرایط خاص خود به مدیریت کردن دانش مورد نیازشان می پردازند. امروزه مدیریت دانش را ابزاری قدرتمند برای دستیابی به مزیت رقابتی و مدیریت دارایی­های دانشی آشکار و پنهان سازمانها میدانند. برای اعمال مدیریت دانش بصورت اثربخش، امکان سنجی پیاده­سازی آن از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین منظور در این تحقیق امکان­سنجی پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس بررسی شده است.

برای رسیدن به نتیجه نهایی در این تحقیق پس از نمونه­گیری، پرسشنامه­های محقق ساخته بین 123 نفر از افراد جامعه توزیع گردید و داده­های بدست آمده با استفاده از آزمون X2 و با استفاده از نرم افزار22 SPSS تحلیل گردید. برای این کار تک تک متغیرهای موجود در زیرساختارها و فرایندهای مدیریت دانش مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته­ها نشان میدهند که این شرکت از هر جهتی(زیرساختارها و فرآیندهای مدیریت دانش) آماده پیاده­سازی مدیریت دانش است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

با گذر از اقتصاد سنتی مبتنی بر منابع به اقتصاد مبتنی بر دانش، دانش به یکی از دارایی های اساسی سازمانها تبدیل شده است و مدیریت آن امری ضروری به نظر می رسد. در اقتصاد نوین، دانش منبع اصلی توسعه اقتصادی و صنعتی است و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قراردارند. بر خلاف منابع سنتی تولید ،دانش منبعی است که در ذهن افراد قفل و مخفی شده است .خلق و تسهیم دانش فعالیت نا آشکاری است که نه قابل مشاهده است و نه با اجبار قابل دسترسی است(دراکر 1994) .

اگرچه دانش اعضای سازمان برای توسعه مبنای دانش سازمانی ، ضروری است ، دانش سازمان چیزی فراتر از مجموع ساده دانش افراد است . دانش سازمانی از طریق الگوهای تعاملی منحصر به فرد میان فناوری ها ، روش ها و افراد سازمان شکل می گیرد و به آسانی قابل تقلید توسط سازمان های دیگر نیست . وجود تعامل بین فناوری ها ، روش ها و افراد در سازمان نتایج و پیامدهای عمیقی برای مدیریت دانش دارد و این بدان علت است که الگوی تعاملی بین فناوری ها ، روش ها وافراد سازمان منحصر به فرد بوده ( مختص همان سازمان بوده ) و نمی توان به آسانی آن را در بازار به فروش گذاشت بنابراین قابل تقلید توسط سازمان های دیگر نیست (اسفیدانی، کرمی، 1383).

هنگامی که پای دانش در میان باشد ناخودآگاه صحبت از مدیریت دانش نیز ضروری میشود چراکه دانش موجود در سازمان باید به نحوی مدیریت شود که به سازمان در رسیدن به اهداف و مزیت رقابتی کمک کند. امروزه مدیریت دانش به یکی از مباحث با اهمیت در عرصه جهانی تبدیل شده است . در سال های اخیر ، شرکت های موفق، پیوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهیمی چون کار دانشی ، نیروی دانشی ، سازمان های دانشی ومدیریت دانش از تشدید این روند خبر می دهند.

در زمان کنونی بیش از گذشته به سازمان ها به مثابه موتورهای دانشی نگریسته می شود که به توانمندی هایی در قالب دانش و مهارت نیاز داشته و از طریق فعالیت های مبتنی بر دانش ، به تولید و عرضه کالا می پردازند به این ترتیب ، مدیریت دانش ابزاری اساسی در کسب و کار برای شرکت هایی است که می خواهند در زمینه ایجاد نوآوری و تغییر ، قواعد بازی را به اراده خویش تغییر دهند . همچنین توانایی خلق آینده به جای پیش بینی و واکنش نسبت به آن از دیگر نتایجی است که استقرار سامانه های دانش با خود به ارمغان آورده است(اسفیدانی، کرمی، 1383).

در واقع تاکید بر مدیریت دانش ، حاصل توسعه اقتصادی ، صنعتی و فرهنگی است . بسیاری از صاحبنظران اعتقاد دارند که اکنون بشر به عصر دانش گام نهاده است ، عصری که مبنای رقابت سازمان ها ، نه وابستگی به منابع طبیعی و یا بهره وری عملیاتی بلکه طراحی محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت شده است . امروز،دانش در کنار سه منبع کار ، سرمایه و زمین که از ویژگی های جوامع کشاورزی و سرمایه ای بوده اند،در جوامع دانشی مطرح شده است(آزاد، شرافت، وکیلی، 1384).

مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارت های مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد. ابتدا مدیریت دانش بر سیستم های اطلاعاتی متمرکز بود و سپس نیروی خود را به سوی توسعه مدیریت و سرمایه فکری و مهارت های مدیریتی تغییر داد. با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی های آن در حیطه عملکرد سازمان ها ، می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است . به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیروافزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند.

2-1- بیان مسئله

با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت و ویژگی های آن در حیطه ی عملکرد سازمان ها می توان دریافت که بر خورداری از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. به ویژه اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز یک جامعه مبتنی بر اطلاعات است که در آن به تدریج فن آوری های نیروافزا جای خود را به فن آوری های دانش افزا می دهند .

به بیان دیگر سیتسم های اطلاعات مدیریت به تدریج جای خود را به سیستم مدیریت دانش می دهند تا سازمان ها با تبدیل اطلاعات به دانش و خرد، بتوانند همگام با تغییرات سریع محیطی، به ایجاد تصمیمات راهبردی توفیق یابند. از این رو سازمان ها به دنبال آن هستند تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نمایند (Prost, 2000) و از آنجا که امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابتی، تغییر است، سازمان ها ناگزیرند با تکیه بر دانش افراد خود به عنوان مهمترین سرمایه سازمان و بهره گیری از ایده های جدید و استفاده علمی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تلاش کنند.

اگرچه در سالهای اخیر تلاشهای قابل توجه متعددی در محافل آکادمیک و تجاری برای کمک به فهم بهتر مدیریت دانش صورت گرفته است اما هنوز غلط رایجی که وجود دارد این است که مدیریت دانش با فن آوری اطلاعات مترادف فرض می شود.نتایج تحقیقات منتشر شده موید آن است که چنانچه دانشِ ضمنی در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا نماید، انگاه سرمایه گذاری در فن آوری و استفاده از آن بدون توجه به این دانش موجب از دست رفتن سریع مزیت رقابتی یاد شده می گردد. از این رو سازمانها نباید انتظار داشته باشند که این نوع سرمایه گذاری منجر به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای آنان گردد. لذا مهمترین مسئله در این تحقیق را می‌توان به امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت حمل و نقل و شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس به عنوان مطالعه موردی و اخص نام برد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

جولای 12

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

مقدمه

در هر سازمانی نیروی انسانی از مهم ترین منابع آن به شمار می رود و سهم مؤثری در اثربخشی سازمان دارد.لذا برای اینکه از این عامل بطور بهینه و مطلوب در بلند مدت استفاده گردد ،بایستی نیازهای او مورد توجه قرار گیرد و عواملی که در نیروی انسانی ایجاد انگیزه  ورضایت مندی می کنند شناخته شوند.نیرویی که انگیزه نداشته باشد و از شغل و سازمان خود راضی نباشد، نمی توان از تمام مهارت ونیروی او استفاده کرد.یکی از راههای موثر درایجاد انگیزه کارکنان پاداش های مادی است.(مولوی،14:1376)

بطور کلی انسان قبل از انجام کار هدف و غایتی را برای خود تعیین می کند . سپس ارزش هدف و مطلوبیت دسترسی بدان را برای خود سنجیده و با توجه به اهمیت و مطلوبیت هدف مقدار و میزان تلاش و کوشش را که برای رسیدن به هدف لازم است در نظر گرفته و تصمیم گیری می نماید ، بطور خلاصه یک فرد قبل از انجام کار بطور آگاه و ناخوداگاه عامل انگیزش و ارزش هدف را بررسی و با توجه بدان تصمیم گیری منطقی انجام می دهد.

ایجاد انگیزش در کارکنان باعث افزایش کارایی انها خواهد شد وبه طور شایانی کمک به پیش برد اهداف می کند .

یکی از وظایف عمده مدیران طراحی وترسیم سیستم حقوق ومزایا برای کارکنان است.سیستم های پرداخت متعددی وجود دارد که یکی ازآنها براساس پاداش منصفانه می باشد.حقوق ومزایا یک پاداش پیچیده بیرونی است.حقوق ومزایا می تواند برای جلب و حفظ کارکنان لایق به سازمان کمک نماید.حقوق ومزایا می تواند موجب رضایت وانگیزش کارکنان برای سخت کوشی و بازدهی بالا باشد.اما اگر نسبت به حقوق وپاداش ناخرسندی وجود داشته باشد منجر به اعتصاب،اعتراض،غیبت،جابجایی شغلی و ناتوانی جسمی وروحی می شود.(کاظمی،24:1384)

-1.بیان مسئله

منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.

مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت ‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. متاسفانه در اکثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی مشاهده نمی‌شود، بلکه کار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.(سلطانی،34:1381)

انگیزش کارکنان بسیار مهم است زیرا این امر زیربنای تمام فعالیتهای سازمان به منظور ایجاد تعهد سازمانی و افزایش بهره‎وری است. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.

هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،40:1373 ) .

ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،213:2000 ).

هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،52:1373 ) .

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می‌شود.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .

امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح است که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.

در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد. و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی –  روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان( فتح اللهی، 23:1385).

یکی از دلایل عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش سعی براین است عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان بررسی شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

می 23

پایان نامه ارشد : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر انتخاب شعار تبلیغاتی بانک با کمک …

گرایش : بازرگانی داخلی

عنوان : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر انتخاب شعار تبلیغاتی بانک با کمک روش FANP (مورد : بانک تجارت)

Continue reading

Category: رشته مدیریت | دیدگاه‌ها برای پایان نامه ارشد : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر انتخاب شعار تبلیغاتی بانک با کمک … بسته هستند
می 22

پایان نامه : رتبه بندی شرکت های برتر و عوامل موثر بر انتخاب آنها در بورس اوراق …

گرایش : مالی

عنوان : رتبه بندی شرکت های برتر و عوامل موثر بر انتخاب آنها در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از فرایند تحلیل شبکه ای فازی FANP

Continue reading

Category: رشته مدیریت | دیدگاه‌ها برای پایان نامه : رتبه بندی شرکت های برتر و عوامل موثر بر انتخاب آنها در بورس اوراق … بسته هستند
می 20

دانلود پایان نامه : امکان‌سنجی و ارزیابی تطبیقی کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در فرآیند روش‌شناسی(مطالعه موردی: …

Continue reading

Category: رشته مدیریت | دیدگاه‌ها برای دانلود پایان نامه : امکان‌سنجی و ارزیابی تطبیقی کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در فرآیند روش‌شناسی(مطالعه موردی: … بسته هستند