می 4

پیشنهادات: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

ب) پیشنهاد

1- مدیران به تشخیص برتری ثمربخشی یک انتخاب نیست به انتخابهای دیگر نیازمندند و می توانند با آن منابع مصرفی را در مقابل نتایج حاصله بررسی و مبنای تشخیص خود قرار دهند.

2- امکان پیشرفت و ترقی هم برای مدیر و هم برای کارکنان خصوصا معلمین را فراهم آورند.

3- برخوردار کردن کارکنان آموزشی از حقوق و مزایای کافی تا سر وقت بیشتری را برای آموزش بدهند تا با حوصله بیشتر در کلاس به فعالیت بپردازند.

4- محل کاری سالم و مطمئن توام با آرامش و بدون دغدغه های فکری برای کارکنان و معلمین.

5- برخوردار کردن کارکنان از ساعت کاری مطلوب مطابق نیاز و استفاده از معلمین بازنشسته با کاهش دادن ساعت کاری آنان.

6- انجام وظیفه با آزادی عمل برای کارکنان.

7- پذیرفته شدن بعنوان عضو سازمان آموزشی و احترام به عقاید یکدیگر.

8- کمک به نوآوری و خلاقیت در جهت تعالی جامعه و سازمان آموزشی.

9- بالا بردن سطح کارائی و اثربخشی آموزشگاه با استفاده از اطلاعات (IT) و فن آوری روز.

10- کار بهتر در مقابل امتیاز بیشتر.

11- ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان و مدیران می توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان و برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنها یک فرهنگ عاری از سرزنش آنها را نسبت به سازمان آموزشی متعهد کنند.

12- هر فعالیت آموزشی در مدرسه، را با اهداف کلی تعلیم و تربیت هماهنگی داشته باشد.

13- مدیرانی که دارای تسهیلات غیر مرتبط با مدیریت می باشند در زمینه شیوه های تصمیم گیری – ارزشیابی و خلاقیت و … آموزش داده شوند.

14- به مدیران کم تجربه مدارس در زمینه اصول و اطلاعات حرفه ای مدیریت آموزشی داده شود.

15- با تشکیل کلاسهای ضمن خدمت مدیران مدارس را با روش های جدید خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و ضعف خودآگاهی نمایند.

16- قبل از اجرای هرگونه برنامه توسعه مدیریت از مدیران نیازسنجی به عمل آید و آنان نیز در این برنامه ها مشارکت نمایند.

17- مدیران آموزش علاوه بر دانش و معلومات در زمینه آموزشی و پرورش و روان شناسی و تسلط بر روشها و مهارتهای معلمی باید به اندازه کافی سابقه آموزشی داشته باشند تا بتوانند ماموریت اصلی و مسائل و مشکلات کار خود را به درستی درک کنند.

18- از لحاظ شخصیتی مستعد و پایبند اصول و موازین اخلاقی باشند تا بتوانند از کجرویها و انحرافات در محیط آموزشی جلوگیری نمایند و با رفتار و کردار خود نمونه و سرمشق دانش آموزان قرار گیرند.

19- احترام به نیازهای دانش آموزان و تشویق آنان به فعالیتهیا گروهی و آزاد.

20- آموزش مدیران مناسب ترین و کوتاهترین راه رشد کیفیت آموزشی است.

21- مدیران سعی کنند در برنامه های آموزشی خود از علوم کامپیوتر بهره جویند زیرا برنامه آموزشی علوم کامپیوتر عمیق تر است از این جهت که پیش زمینه های بیشتری برای سطوح متوسط و پیشرفته می خواهد. فناوری اطلاعات پیش زمینه کم عمق تری می خواهد که از طریق امکان انتقال دانش آموز به رشته های فناوری اطلاعات امکان پذیر می سازد.

22- مدیر احتیاجات آموزشی را از طریق بررسی آماده و گزارشاتی که داده می شود بررسی کنند (به طور جدی)

23- کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه آموزشی را داشته باشد.

24- انتظار تغییر در رفتار افراد در سازمانها و پویا کردن توانایی های فکری افراد جامعه در جهت پیشرفت و توسعه.

25- پرورش استعدادهای نهفته افراد جامعه (خلاقیت)

شاید بی مناسبت نباشد که در خاتمه این بخش تاکید شد که نظام بهسازی منابع انسانی لازم است حداقل به همان میزان که به تقویت مهارتها و تفحص های فنی می پردازد به مقوله رفتاری کارکنان و مدیران اهمیت دهد. زیرا توجه به این جنبه از سرمایه های انسانی باعث تقویت سرمایه اجتماعی سازمان می شود که اهمیت آن در موقعیت سازمانها از منابع و سرمایه های مالی اگر بیشتر نباشد مسلماً کمتر نیست.

منابع و مآخذ:

الف) کتابها

1- دکتر عزت الله نادری، دکتر مریم سیف نراقی، روشهای تحقیق در علوم انسانی با تاکید بر علوم تربیتی. انتشارات بدر بهار 1383 – چاپ بیست و چهارم.

2- دکتر سیاوش خلیلی شورینی، روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات یادواره کتاب، چاپ اول – 1375.

3- دکتر محمد رضا سرمدی، مدیریت اسلامی، انتشارات پیام نور.

4- دکتر سید محمد میر کمالی، رهبری و مدیریت اسلامی، نشر سیطرون، اسفند 1379.

5- دکتر علی علاقه بند، مقدمات مدیریت آموزشی، انتشارات بعث، اسفند 1372.

6- دکتر امان قرائی مقدم، مدیریت آموزشی، انتشارات ابجد، پاییز 1375.

7- سید محمد عباس زادگان، اصول و مفاهیم اساسی مدیریت، انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، (سروش) تهران 1368.

8- کیمبل وایلز، ترجمه دکتر محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، نوبت چاپ هفتم – تهران 1373.

9- دکتر علی علاقه بند، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی (ویرایش چهارم) – نشر روان – پاییز 1379.

10- استانلی دیویس، مدیریت فرهنگ سازمان، ترجمه دکتر ناصر میرسپاسی، پریچهر معتمد گرجی، انتشارات مروارید – چاپ دوم 1376.

11- بروس جویس – مارشاویل – ترجمه دکتر محمد رضا بهرنگی – ناشر: مولف – چاپ گلچین – مهر ماه 1370- نوبت چاپ دوم.

12- ساموئل کی. هو – مترجم حسین – حسین زاده – مدیریت کیفیت جامع (TQM) – نگرشی منسجم – بهمن 1379 – آموزش ساپکو.

13- سید محمد مقیمی–سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی– ناشر: ترمه چاپ اول 1377.

14- مصطفی عسگریان – روابط انسانی در رفتار سازمانی– انتشارات امیر کبیر سال 1379.

15- دکتر ناصر میرسپاسی – مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار – انتشارت میر 1381 تهران.

16- فردریک وینسلو تیلور – ترجمه محمد علی طوسی – اصول مدیریت علمی – انتشارت دانشگاه پیام نور – چاپ سوم – 1372

ب) مقالات، نشریات

1- فصلنامه تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی و الگوی کاوشگری سال هفدهم بهار 1380 شماره مسلسل 65 – نوشته دکتر غلامعلی احمدی عضو هیئت علمی پژوهشکده تعلیم و تربیت.

2- مجله علمی کاربردی مدیریت دولتی، سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین شماره بیست و ششم و بیست و هفتم پاییز و زمستان 1373، نوشته دکتر سید مهدی الوانی.

3- مجله رشد تکنولوژی آموزشی، نقش مدیر در نوآوری های آموزشی دوره هفدهم 81-80 دکتر سید علی اکبر مرعشی.

4- مجله تدبیر، ماهنامه علمی – آموزشی در زمینه مدیریت – تکنولوژی سال شانزدهم شماره 165 بهمن 84.

5- فصلنامه نوآوری آموزشی، مفهوم آموزش فناوری در آموزش عمومی سال اول 1381 – شماره 2-1 – جعفر علاقه مندان.

6- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مطالعه موردی، دوره هشتم – بهار و تابستان 1381 – شماره مسلسل 30-29 نوشته ناصر شیربیگی، دکتر قربانعلی سلیمی – دکتر سعید رجائی پور.

7- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مطالعه موردی، شماره مسلسل 26.

8- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مدیریت کیفیت جامع در آموزش و پرورش، ترجمه صادق شکرزاده، شماره 28.

9- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مدیریت کیفیت فراگیر (T.Q.M) اقتباس و ترجمه – دکتر علی علاقه بند – شماره مسلسل 13.

10- مجله رشد تکنولوژی آموزشی، کاربرد ضبط ویدئویی در تحقیقات آموزشی از جی. لین هارت- ترجمه محمود راجی – سال نهم شماره 7 –  1373-1372 شماره مسلسل 76.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

روش درمان یا روش شجره نامه: بدانلود رایگان پایان نامه روانشناسی : مددکاری

« چه عواملی  درانحرافات  اجتماعی  موثراست »

  • عوامل جسمانی : یکی از افراد ی که روی عوامل جسمانی کارکرده است بنام سزارلچرورو است که روی زندانیها بررسی انجام داده  که چه عواملی  جسمانی باعث زندانی  آنها شده است  عواملی مشترک  بین آنها بوده است    دارای پشتی خمیده  هستند  برای اینکه وقتی انحرافات  انجام می دهند سرشان هنگام ارتکاب جرم پایین است  واین باعث پشتی خمیده می گردد تحمل  دردها برایشان  آسانتر است  دید بسیار  قوی دارند، عمق دیدشان  زیاد است  زیرا به خاطر شغلش که دزدی است  فاصله   را می بیند  وچشمش  به دیده عمق  ساختمانها عادت کرده است. زبری ونرمی برایشان مهم نیست واز دست چپ وراست به طور مساوی  استفاده می کنند  وازپایشان  نیزهمان قدری که از دستها استفاده میکننداستفاده می کنند ، درموقع  هیجان وشرم  عکس العملی نشان  نمیدهند  علاقه شدید مردان  به انجام  کارهای زنانه درزنان هم برکس وبه علت ترشح غددترشحه زودترپیر می شوند  وفرسوده می گردند.وراثت دربروز انحرافات  موثر است  بعضی دانشمندان معتقدند  که افراد برون گرا راحت تر دست به انحراف می زند ولی افراد  درونگرا کمتر انحراف را بروز می دهند.

روش درمان یا روش شجره نامه:  برای عوامل جسمانی  در نظر گرفته شده است  مثلا ببینیم درخانواده  منحرف چه کسانی  انحرافات  کرده اند  و وراثت چه نقشی داشته است تحقیق  کنیم مثال  خانواده ای که مورد بررسی نحققان قرار گرفته است گذشته نسل آنان به این ترتیب که 1200 نسل قبل را بررسی کرده اند  فهمیدند  جد خانواده  فرد تبهکار ، الکلی بوده واز نسل این 140 نفر به اعزاف روی آورده اند  درمقابل،  خانواده  کشیش روحانی  رابررسی کرده اند  دیده اند که در شجره نامه وی هیچ  فرد تبهکاری نبوده است . پس می بینیم نقش وراثت چقدر مهم است.  مذهب خود نقش  نگه دارنده  درمرتکب شدن به گناه  است روش دوم تیپ بدنی است افراد  سه دسته تقسیم میشوند.

1- افراد چاق     2-عضلانی  3- استخوانی

1- تیپ های استخوانی  افرادی حساس وگوشه گیر هستند و افرادی  هستند  که کمتر دست به انحراف می زند وگوشه گیر  بوده و  به علت جسم ضعیف خود چون قدرت  بدنی ندارند ومشقت  نمی تواند تحمل کند کمترمنحرف می شوند .

  • افرادچاق: افرادی مهربان وآسایش  طلب هستند ونه قدرت  دویدن دارد واینگونه  افرادنیز انحرافات کمتری دارند .
  • اما تیپ های عضلانی  احتمال تبهکاری  وجرم وانحراف در این گونه  افراد بیشتر است  به علت ویژگی جسمانی  وقدرت تحمل سختیها وغیره دست  به انحراف  میزند. بررسی ها نشان داده در افراد دارای  گروه خون  A بیشتر از گروه های خونی دیگر  دچار  وسواس        می گردند  یا گروه خونی O بیشتر از گروه خونی A دچار بیماریهای ترس  مرضی  می شوند  مثل بد بینی  به دیگران ویژگی های  مادر زادی  وخطوط بد   درانحرافات  نقش دارد  درکل خالها وماه گرفتگی ها سالک  وخالهای مادر زادی  وبعضی از ویژگیهای  پوستی که مادرزادی در روی آوردن افراد به گناه تأثیر دارد و از روی شیارهای پوستی دست افراد میتوان میزان انحرافات را سنجید.

2- عوامل روانی : ساختارشخصیتی  فروید  که فروید معتقد است انسان دارای سه ویژگی است می باشد.

1-لذت                   Id           نهاد

2- منم – خود         Igo              خود

3- وجدان اخلاقی       Sego       من برتر

هیچ انسانی  دوست ندارد از زندگی لذت نبرد این همان  خود است  فلسفه  خلقت  خداوند ازانسان  برای بهره مندی انسان از لذات  دنیوی ضروری است  این نهاد سرشت است ودوست دارد لذت ببرد  وقید شرطی هم ندارد در اینصورت جامعه تبدیل به درندگانی می شود. در این مواقع انسان بین دوراهی قرار می گیرد که آیا کدام عمل را انجام دهد این همان خود است حالا اگر فرد دچار خطا و گناه گردید من برتر یا همان قانون جلوی فساد را می گیرد بنابراین وجدان اخلاقی در افراد تقویت می گردد.

فروید معتقد است  دربعضی افراد وجدان  اخلاقی شکل نگرفته  وقوانین  نیز سرش نمی شود و  درنتیجه به انحرافات  ادامه میدهد  در اینجا قانون یا من برتر جلوی خطاهای او را می گیرد.

بعضی افراد سالهای اولیه زندگی دچار  عوامل روانی شده اند وقتی  بزرگ می شوند  عقده خود را  بربچه ها یا خانواده خالی می کنند  چنین افرادی که به ظاهر سالم ولی در باطن روان خود بیمار روانی می باشند. تجربیات گذشته بر خود را توسط بزرگتر ها به او القاء شده نصبت خانواده خود می کند.

3- عوامل اجتماعی : آسیب شناسان  عقیده دارند عوامل محیطی  نقش عمده ای  در بروز انحرافات دارند. جامعه درمنحرف ساختن افراد  خیلی موثر است  گاهی اوقات  جامعه باعث می شود که فردی  دزدی کند زیرا هیچ فردی مجرم به دنیا نمی آید در زندگی فرد در محیطی که زندگی می کند اگر وسایل جرم آماده باشد فرد مجرم میشود و اینجا نقش جامعه در ارتکاب فرد مجرم به آن خطا نباید نادیده گرفته شود.

 

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

مددکاری

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

مقاله راجع به مدیریت کیفیت: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

مقاله راجع به مدیریت کیفیت

استقرار دستاورد کیفیت SAQA بر حسب الگوهای QMS برتر

بحث مدیریت کیفیت

بررسی آثار مربوط به بحث ها و مناظرات در مدیریت کیفیت و تضمین آن، دو دستاورد برتر تضمین و مدیریت کیفیت را مشخص می سازد. اینها شامل دستاوردهای مدیریت کیفیت کلی «TQM» و مطابقت با ویژگی ها «CTS» می باشند. با این وجود، معلوم شده است که تنوعاتی در هر دو الگو وجود دارد. (به مثال مربوط به دیگر سیستم های مدیریت کیفیت در فصل 2 مراجعه کنید). این دستاورد گسترده، نماینده جدیدترین دستاوردهای در حال استفاده بوده و تنش های تصریفی در بحث کیفیت را ارائه می دهد.

در بحث زیر، این دو دستاورد به شکل برجسته ای به منظور مقایسه ویژگی های اصلی یافته ها و درکهای احتمالی از کیفیت ساده و کیاگن شده است ولی معلوم شده است که اکثر سیستم های مدیریت کیفیت، هیبریدی از دو یا چند دستاورد خواهد بود که شامل عوامل مدیریت و مطابقت کیفیت کل برای ویژگی ها می باشد. همچنین تاکید روی توسعه کیفیت و ارتقاء پیوسته به جای گزینش و انتخاب یک ابزار تمرکز یافته است. برای مثال ETQA و ارائه دهندگان پیوسته آن می توانستند عموما روی روندهای توافقی در یک محیط خاص بحث و گفتگو نمایند. این امر امکان حساسیت روی محتوا و تمرکز روی فرایند توسعه کیفیت به جای ابزار را فراهم می آورد. در نظر گرفتن یک دستاورد فرایندی تضمین می کند که مدیریت کیفیت دارای یک تاثیر توسعه ای روی سازمان و بخش می باشد.


مدیریت کیفیت کل (TQM)

نقطه آغازی مدیریت کیفیت کل (TQM) کاملا با دستاوردهای ساختاری و ابزاری فرق دارد. TQM هدف مدیریت کیفیت و تضمین کیفیت را بعنوان بخشی از فرایند مدیریت یک سازمان، محیط و فرهنگ در حال تغییر و استفاده از مدیریت تغییر برای تطبیق پیام، فرهنگ و عملکردهای در حال انجام یک سازمان در دنباله گیری توسعه کیفیت تداوم یافته می نگرد. بنابراین TQM کلیه فرایندهای مدیریت کیفیت را بعنوان عامل طراحی شده ویژه برای چالش پیوسته روی عملکردهای جاری یک سازمان و ارتقاء درون دادها و برون دادهای یک سازمان می نگرد. بخشی از این پیام شامل ارزیابی مکان و زمان وقوع موانع درونی می باشد.

یک عامل مهم در روش TQM این است که این روند جهت یابی شده بسوی مردم بوده و مشارکتی است. بنظر می رسد که یک فرهنگ کیفیت یک بخش الزامی در یک سازمان بوده و همه عملکردهای خطی در آن سازمان کنش های متقابل کیفیت می باشند. این دستاورد تصور می کند که کلیه اعضای یک سازمان مسئول تضمین کیفیت (نگهداری و ارتقاء) بوده و این کیفیت یک فعالیت تمرکز یافته نمی باشد بلکه به سطح سازمانی و عملکردی مختلف تعلق دارد. TQM را می توان در یک قالب گسترده بعنوان دربرگیرنده پنج اصل مهم با عناوین زیر شرح داد:

خلق یک جو مناسب در یک سازمان بخصوص با توجه به توسعه یک فرهنگ کیفیت و تقویت کلیه اعضا برای شرکت و اخذ مسئولیت برای ارتقاء کیفیت. یک جنبه این جو، خلق یک وضعیت نارضایت بخش می باشد یعنی وضعیتی که در آن سوالات مهم مکررا درباره ورودی ها، فرایندها، عملکرد و نتایج جاری پرسیده می شود. این مستلزم یک فرایند شامل تحقیق، تجزیه و تحلیل، ارزیابی و پس خورد و یک نگرش به ارتقاء وضعیت جاری از عملکردها می باشد.

یک جهت یابی به سوی مشتری که در آن الزامات مشتری مورد توافق قرار گرفته و مشتریان یک بخش یکپارچه از حمل و نقل می باشند. ارزیابی های پیشرفت منظم در همه عملکردها در قبال نیازهای شناخته شده مشتری و انتظارات مربوط به آن انجام می شود. در TQM، مشتری یک مادر حساب و یک گروه مورد هدف درونی و بیرونی می باشد و بعنوان تمرکز کلیه سطوح یک سلسله مراتب سازمانی به شمار می آید.

مدیریت با تحقیق، داده ها و حقایق. این اصل روی اهمیت اطلاعات مورد هدف تمرکز می یابد که از آن یک سازمان می توان ارزیابی هیای را انجام دهد (در صورت قرار گرفتن در معرض شواهد مورد هدف). این تاکید روی تکنیک های تحقیق کمی و آماری برای تولید اطلاعات استقرار یافته است. بررسی ها یک ویژگی عمومی در TQM می باشد ولی در محتوای ارزیابی با حقیقت یابی استفاده می شود. سپس داده های تولید شده تجزیه و تحلیل می شوند و به طرح های عملکردی، شاخص ها و اهداف برای ارتقا ترجمه می شوند. این طرح ها با طرح های قبلی مقایسه می شود و ارتقا از نظر کمی بررسی می گردد. آنچه درباره این تکنیک تحقیق مفید است این است که با گذر زمان الگوها وارد عمل شده و مطرح می شوند و این می تواند یک ابزار مفید در ارزیابی و پیش بینی ارتقاها به شمار آید.

داشتن یک فلسفه مدیریت مشارکتی و مبتنی بر مردم که روی فرصت های جستجوی ارتقا و حل مشکل در گروهها، تمرکز می یابد.

ارتقاء کیفیت پیوسته یک هدف جاری از TQM بوده و تاکید می کند که یک سازمان باید اهداف خود را برای بدست آوردن ارتقاء حفظ نماید. این حالت از هدف، یک سازمان را در تخصیص منابع به طرح هایش هدایت می نماید.

بدون شک TQM یک فرایند وقت گیر و متفاوت است که به مهارتها و کیفیت ها برای رهبری و فقدان پرسنل در  اکثر سازمان ها نیاز دارد. بنابراین نمی توان به آن بعنوان یک راه حل یا استراتژی سریع اثبات نگریست. این روش جامع ترین و تحلیل پذیرترین الگوها بوده و بصورت مفهومی در راستای اکثر سبک های مدیریت سیال، با سازمان های تحریک شده از سوی بازار ارتباط دارد.

تطابق با ویژگی ها (CTS)

در مقایسه مستقیم با TQM، این روند دامنه ای از الگوهای تطابق با ویژگی ها و سیستم های مربوطه ای می باشد که از مجموعه ای از عبارات یا ویژگی های به وضوح تعریف شده تشکیل شده است و یک مجموعه مبنا از عوامل را برای توسعه و به کارگیری یک سیستم مدیریت کیفیت شرح می دهد. هدف الگوی تطابق کنترل هر مرحله از یک فرایند تولید است بگونه ای که محصولات با ویژگی های فنی هماهنگی داشته باشند. بعبارت دیگر، این الگو معین می کند که چگونه فعالیت هایی یک سازمان باید انجام شود بطوریکه برون داد سازمان در راستای ویژگی های آن باشد (که بوسیله خود سازمان و یا توسط یک مشتری معین شده است).

لزوم این الگو یک شاهد مستند است که اثبات می کند چنین روندهایی دنبال شده اند و اینکه کیفیت بدست آمده است. هر مرحله در این فرایند پیگیری می شوند و روندهای مستندسازی شده ای که باید دنبال شوند در کتابهای راهنما تنظیم می شوند. این کتابهای راهنمای روند، سیستم های یک سازمان را شرح می دهد و مبنایی از آنچه که ارزیابی شده است را بوجود می آورد. بنابراین این عملکرد سازمانی واقعی یا درون داری نیست که ارزیابی شده است بلکه تطابق روند سازمانی با یک استاندارد یا یک ویژگی می باشد.

تطابق می تواند توسط ارزیابی کننده های ثبت شده بیرونی اشتقاق یابد که روندهای دستی و اسناد گوناگون مرتبط با این روندها را برای معتبرسازی تطابق تحت نظارت قرار می دهند. بطور خلاصه، تطابق با الگوی ویژگی عمدتا مربوط به تامین و حفظ ویژگی ها بوده و به ارتقاء این ویژگی ها ارتباط ندارد.

در الگوی TQM، کیفیت چیزی فراتر از تامین الزامات معیارها یا استانداردهای خاص می باشد. کیفیت در الگوی TQM در مورد تغییر و تحول های اصولی است. TQM علاوه بر مورد خطاب قرار دادن تامین الزامات با چگونگی شکل گیری این معیارها چگونگی تامین آنها و افرادی که باید آنها را تامین نمایند، سر و کار دارد. این ویژگی یک دستاورد انعطاف پذیر در برابر کیفیت بوده و کیفیت را در مسیرهای جامع می نگرد. این یک دستاورد همه جانبه و کامل است.

دستاورد تطابق با ویژگی ها همانطور که از نامش پیداست، تمایل به تاکید تطابق با معیارهای از پیش تعیین شده، ویژگی ها و یا استانداردهای از قبل معین شده دارد. اینها در شیوه های فنی و خاص و فرایندهای مربوطه ای اصلاح می شوند که از طریق آنها چنین الزامات تامین شده ای بعنوان عوامل دارای اهمیت مرکزی نگریسته نمی شوند. اینها عوامل واژه ای هستند.

همانطور که قبلا ذکر شد، یکپارچه سازی دستاوردهای CTS و TQM می توانند نسبت به کیاگن کردن آنها مفیدتر باشند. SAQA دارای یک مسئولت اختیاری برای راتقاء کیفیت در آموزش و پرورش می باشد. با این وجود، SAQA تشخیص می دهد که دستاوردهای مدیریت کیفیت از هر دو نقطه نظر CTS و TQM یا از ترکیبی از هر دوی آنها توسعه خواهند یافت.

SAQA، NQF و کیفیت

قانون NQE و SAQA در سال 1995 و سیاست آموزش عمومی سال 1996 در میان دیگر قوانین، در مورد جهت یابی پیشنهادی برای کیفیت در آموزش و پرورش افریقای جنوبی، آشکار می باشد.

در قلب این جهت یابی مفهوم تغییر و تحول وجود دارد که شامل:

تغییر و تحول سیاست ها و فرایندهای فرمول بندی خط و مشی

تغییر و تحول ساختارها روابط میان آنها

خلق یک چهارچوب ملی یکپارچه

افزایش دسترسی به تحرک در سیستم آموزش و پرورش

توسعه حالات سازمان دموکراتیک و عملکردهای مربوطه و

روابط بازسازی و توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه آفریقای جنوبی می باشد.

بعلاوه قانون R1127، تحت قانون SAQA 1995، کیفیت را به روش زیر تعریف می کند.

ترکیب فرایندهای استفاده شده برای تضمین این مطلب که درجه برجستگی معین شده بدست آمده است.

اهداف معین شده در قانون نشان می دهد که هدفهای نهایی QMS به شرح زیر می باشند:

افزایش یادگیری در افریقای جنوبی با افزایش تعداد یادگیرندگان، تکرار دفعات یادگیری و ارتباط و تداوم آنچه که یاد گرفته شده است.

توسعه یک چهارچوب از کمیت ها و استانداردهایی که مرتبط، مستند و قابل دسترسی می باشند. این حالات از ارزش ها با الگوی مدیریت کیفیت کل (TQM) ثابت است ولی حاوی شاخه هایی از CTS نیز می باشد. جهت یابی SAQA به سوی کیفیت عمدتا همه جانبه و کامل بوده روی فرایندهایی تمرکز می یابد که به دموکراسی، انعطاف پذیری در سیستم و مرکزیت یادگیرنده / یاددهنده مربوط می باشند. با این وجود این بدان معنا نیست که SAQA تنها دارای بیانات خاص از جهت یابی به سوی کیفیت می باشد. SAQA آنچه را که تحت عنوان شاخص های کیفیت بخصوص بر حسب کاربردهای ارزیابی از سوی ارائه دهندگان می نگرد مطرح می نماید. ارائه دهندگان باید مطمئن شوند که:

هدف آنها آشکار است.

فرایندها شناسایی شده اند.

روندهای سیاست های مدیریت کیفیت در جایگاه خود قرار دارند.

قابلیت صحه گذاری استراتژی های مدیریت کیفیت در جایگاه خود قرار دارند.

دارای توانایی توسعه، انتقال و ارزیابی برنامه های یادگیری می باشند.

دارای منابع فیزیکی، اجرایی و عملکردی لازم برای انتقال برنامه هایشان می باشند.

دارای حالات دموکراتیک سازمان و عملکرد می باشند.

دارای یک خط و مشی و روش آشکار با مرکزیت یادگیرنده در ارتباط با برنامه های یادگیری می باشند.

قادر به انجام فعالیت های خارج از محل یا داخل محل می باشند.

دارای خط و مشی های آشکار برای ارزیابی و مدیریت خود می باشند.

خط و مشی هایی برای توسعه برنامه بر حسب محتوا، مردم، روندهآ، عملکردها و منابع می باشند.

شاخص های فوق مبتنی بر اهداف NQE برای برنامه ها و کمیت ها می باشند و موارد زیر را مطرح می سازند:

استفاده از استانداردها و یکپارچه سازی تئوری و عملکرد

بکارگیری فرایندهای ارزیابی و یادگیری مناسب برای نتایج یادگیری شرح داده شده.

قادر ساختن بهتر یادگیرندگان برای مشارکت در بازسازی و توسعه کشور و توسعه اقتصادی – سیاسی و اجتمای فرد.

آسان ساختن و افزایش دسترسی، تحرک و پیشرفت.

جامه برداشتن از نابرابری های قبلی بخصوص در دسترس قرار دادن فرصت ها برای کسانی که نمی توانستند قبلا به این امکانات دسترسی داشته باشند.

جمع آوری، ذخیره گزارش اطلاعات بصورت دوره ای که دستاوردهای هر یک زا شاخص های دیگر را شرح می دهند.

بنابراین روشهای دموکراتیک، مرتبط با مرکزیت یادگیرنده از لحاظ اجرا و انعطاف پذیری در سیستم، دسترسی، وضوح و قابلیت محاسبه و شناخت قبل از یادگیری و سبک های آموزش و یادگیری از لحاظ کیفیت SAQA را افزایش می دهد. همه اینها در معیارهای SAQA و دستورالعمل ها برای ارائه دهندگان مدرک مطرح شده و این از عقیده توسعه کیفیت بعنوان یک فرایند به جای یک سیستم مدیریت کیفیت حمایت می کند.

همه ویژگی های فوق در خصوص جهت یابی SAQA برای کیفیت را می توان به پنج الگوی الزامی از معیارهای مربوط به ارزیابی تقسیم کرد که برای تضمین این مطلب که تضمین و مدیریت وجود دارد مورد نیاز می باشد.

همه این الگوهای معیارها عبارتند از:

معیارهای خط مبنا

تداوم مدیریت کیفیت

برون دادها، درون دادها و فرایندها

اصلاحات، قابلیت محاسبه و وضوح در حال جریان

عملکرد و سازمان دموکراتیک

لطفا توجه کنید: در سایه جهت یابی فوق الذکر برای جهت یابی کیفیت و با تاکید روی توسعه کیفیت است که بخش زیر را باید مورد بررسی قرار داد. SAQA بیان می کند که این مدرک، وسیله ای برای بررسی موضوع با توجه به دستاوردهای مدیریت کیفیت انجام شده توسط ETQA و ارائه دهندگان پیوسته آنها نمی باشد. هر ETQA به همراه ارائه دهندگان آن، باید محتوایی را در نظر بگیرد که در آن این عملکرد قابل اجرا بوده و بررسی می کند که کدام دستاورد به بهترین شکل با نیازهای این بخش هماهنگی دارد.

در همین زمان ارائه دهندگان به اندازه ETAQ می توانند در خصوص چگونگی توسعه سیستم های مدیریت کیفیت تصمیم گیری کرده و SAQA باید مسئولیت تضمین این مطلب را که اهداف NQF توسعه یافته و در یک دستاورد توسعه ای و انعطاف پذیر قرار دارد، متوازن سازد. معیار مرکزی بحث شده در فصل 4 رهنمودهایی را که از اهداف NQF تعبیر و تفسیر شده اند مورد خطاب قرار می دهد. در این حالت دستورالعمل هایی در خصوص نوع شواهد یک کیفیت ارائه می دهد و تضمین می کند که سازمان مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بنابراین این به معنی ارائه رهنمودهایی به ETQA بوده و زمینه های اصلی توسعه کیفیت را ارائه می دهد.

توضیح معیارهای مرکزی

این بخش هر یک از معیارهای مرکزی طراحی شده از نظام ETQA را که ارائه دهندگان باید تامین نمایند شرح می دهد.

جدول 1 حاوی هشت معیار در شیوه هایی است که امکان رجوع سریع و آسان را فراهم می آورد. این با یک تلویح و توصیف معیارهای مرکزی دنبال می شود.

لطفا توجه کنید: با استفاده از یک جدول، تمایلی به پیشنهاد این مطلب وجود ندارد که معیارها به یک اندازه مهم هستند بلکه نشان می دهد این ها عواملی از سیستم های مدیریت کیفیت هستند. ETQA و ارائه دهندگان آن در زمینه هایی که باید بیشترین تمرکز بر حسب وضعیت مدیریت کیفیت در بخش روی آنها واقع شود تصمیم گیری خواهند کرد.

برای مثال این بدان معناست که یک ETQA مقدمتا درباره تمرکز روی خط و مشی های یادگیرنده و ارزیابی تصمیم می گیرند (نکته 6 و 7 در جدول) چون این می تواند مهمترین موضوع کیفی در آن بخش خاص باشد در حالیکه موضوع دیگر می تواند روی معیارهای مرکزی دیگر تمرکز یابد.

 

جدول 1- معیارهای مرکزی برای ارائه دهندگان آموزش و پرورش

معیار توضیح
1- بیان خط و مشی اهداف سازمان که باید مورد بررسی قرار گیرد.
2- سیستم های مدیریت کیفیت شناسایی فرایندها و معین کردن روندهایی که مدیریت کیفیت در سازمان را اجرا می کند.
3- مکانیسم های بررسی مطرح کردن روشهایی که در آن اجرای سیاست ها ذکر خواهد شد.
4- انتقال برنامه معین کردن برنامه های یادگیری که باید توسعه یابد، انتقال یافته و یا مورد ارزیابی واقع شود.
5- خط و مشی های پرسنل مطرح کردن خط و مشی ها و روندهایی برای انتخاب پرسنل و توسعه مربوطه
6- خط و مشی های یادگیرنده سیاست ها روندهایی برای انتخاب یادگیرنده ها و بیان دستورالعمل ها و حمایت و پشتیبانی از آنها
7- خط و مشی های ارزیابی مطرح کردن خط و مشی ها و روندها برای انواع ارزیابی هایی که استفاده شده اند و چگونگی مدیریت آنها
8- سیستم و خط و مشی های مدیریت ساختارهای فیزیکی، اجرایی و مالی و منابع سازمان و نیز روندهای قابلیت محاسبه در آن سازمان را نشان می دهد.

 

 

برخی نکات توصیفی مورد نیاز می باشد.

نخست همپوشانی هایی بین معیارها وجود دارد چون برخی معیارها جنبه های خاصی را تکرار می کنند که با معیارهای دیگر انتخاب شده اند. یک مثال آشکار مراجعه به ظرفیت بکار برده شده و یکپارچه در معیارهای 4، 5 و 6 می باشد. این همپوشانی ها آشکار بوده و ماهیت QMS را بعنوان یک دستاورد کامل برای سازمانها بعنوان سیستم هایی که در آنها جنبه های مختلف سیستم روی یکدیگر اثر می گذارند منعکس می نمایند. در همین زمان تاکید در هر معیار متفاوت بوده و جنبه های کلیدی معیار سازمان مثل سیاست ها و عملکردهای ارزیابی به شیوه های مختلف و از دیدگاههای مختلف منشا می گیرند.

ثانیا معیارهای فوق معیارهای مرکزی هستند و کل این معیارها را می توان مورد استفاده قرار داد. با این وجود، پیشنهاد می شود که هیچ ارائه دهنده ای در صورت عدم تامین معیارهای مرکزی اعتبار نخواهد داشت. اینها بعنوان الزامات حداقل، دارای مرکزیت می باشند که بدون آن اعتباربخشی غیر ممکن است.

سوما پیشنهاد می شود که توسعه معیارهای ویژه بخش، مسئولیت در حال جریان ETQA می باشد. باید خاطر نشان شود که هیچ معیار ویژه بخشی نباید با هر یک از معیارهای مرکزی تداخل داشته و یا جایگزین معیارهای مرکزی شود. معیارهای ویژه بخش باید به معیارهایی اضافه شوند که برای یک بخش خاص الزامی هستند. همه معیارهای ویژه بخش باید تابع SAQA باشند.

 

معیار 1: بیان سیاست

اهداف سازمان که باید توضیح داده شود.

هدف یک سازمان دارای خط و مشی، نشان دادن شیوه هایی است که در آن سازمان به بررسی خود می پردازد، چیزهایی را برای دستیابی تنظیم می کند، کسانی که به سوی آنها هدایت می شود و اساسا علت باور این مطلب که نیاز به وجود داشتن، وجود دارد.

با این وجود با توجه به نیاز یک دستاورد TQM و حیات NQF، بیانات سیاست سازمانها نیز باید به طور آشکار خود را در ارزش ها و اصل های مطرح شده در NQF، مستقر سازند. بر حسب اینها، بیانات خط و مشی باید:

نشان دهند که چگونه سازمان در NQF استقرار یافته.

نشان دهند که چگونه عملکردهای دموکراتیک، ساختار، مدیریت و عملکردهای سازمان را اطلاع رسانی می کند.

به وضوح دستاورد پذیرفته شده برحسب فعالیت های آموزش و پرورش را نشان دهند.

نشان دهد که چگونه توسعه فعالیت های در حال جریان از طریق ارزیابی، نظارت تحقیق و عملکردهای بررسی تضمین خواهد شد.

یک بیانیه خط و مشی الزاما یک توضیح دقیق از هر کاری که سازمان انجام می دهد نمی باشد بلکه یک بیانیه ای از اصولی است که تحت آن سازمان خود را بر مبنای شیوه هایی که در آ ن عملکردها صورت می گیرد، پایه گذاری می کند.

سوالات زیر می تواند به ارائه دهندگان کمک کند تا بیانات سیاسی خود را تعریف کنند:

1- اصول و ارزش های سازمان چه چیزهایی هستند؟

2- این ارزش ها و اصول چگونه با اصول و ارزش های NQF ارتباط برقرار می کنند؟

3- سیستم ها، ساختارها و فعالیت های سازمان که در تلاش برای به کارگیری چنین ارزش ها و اصولی هستند، چه چیزهایی می باشند؟

4- هدف سازمان چیست؟

5- چه چیزهایی ارائه می دهد؟

6- سازمان به سمت چه کسانی هدایت می شود؟

معیار 2: سیستم های مدیریت کیفیت

شناسایی فرایندها و مطرح کردن روندهایی که مدیریت کیفیت را در سازمان اجرا می نماید. همانطور که قبلا ذکر شد، کیفیت در TQM، SAQA و NQF بعنوان فاکتور دارای معنی دستاورد جامع، یکپارچه، دموکراتیک، جهت یابی شده بسوی فرآیند و انعطاف پذیر تعریف می شود که باید:

افزایش یادگیری در آفریقای جنوبی با افزایش تعداد یادگیرندگان، دفعات یادگیری و ارتباط قابلیت تداوم از آنچه یاد گرفته شده و

توسعه یک چهارچوب از عوامل کمی و استانداردها که مرتبط، معتبر و قابل دسترسی هستند. بمنظور تأمین ویژگی های معیار 2 از سوی ارائه دهندگان، باید ماهیت عملکردها در سازمانشان به وضوح شرح داده شود. کیفیت در سازمان تا چه میزان دقیق تضمین می شود؟ یک توصیف آشکار از کارهای سازمان و چگونگی نیاز به ارائه تضمین کیفیت مورد نیاز می باشد.

سوالات زیر به سازمانها کمک می کند تا فرایندهای مدیریت کیفی شان را آشکار سازند.

1- یک سازمان در عمل چگونه یک فرهنگ کیفی در سازمان را خلق کرده و صحه می گذارد؟

2- ارتباط، جامعیت و آشکار بودن استانداردها را چگونه می توان در سازمان استفاده کرده و تضمین کرد؟

3- اطلاعات درباره کارهای سازمان را چگونه، هر چند وقت یکبار و توسط چه کسانی می توان جمع آوری کرد؟

4- نیازهای یادگیرندگان چگونه تأمین می شود؟

5- برنامه ها هر چند وقت یکبار توسط سازمان بررسی می شوند؟

6- چگونه سازمان تضمین می کند که این تسهیلات دهندگان یادگیری دارای ظرفیت برای آسان کردن یادگیری به شکل موثر و ارزیابی یادگیرندگان به شیوه ای می باشند که با NQF ثابت است؟

7- چگونه سازمان تضمین می کند که یادگیری و فعالیت های ارزیابی ذکر شده و بررسی می شوند؟

8- چگونه سازمان تضمین می کند که چه چیزی از بررسی ها جمع آوری شده و در واقع نظارت منتهی به چه اصلاحات و ارتقاهایی در فعالیت های سازمان می شود؟

9- مکانیسم های سازمان استفاده شده برای گزارش دهی به مردم در سازمان چه چیزهایی هستند؟

10- چگونه سازمان تضمین می کند که منابع موجود در آن به شکل موثری استفاده شده و برای ارائه تاثیر خوب استفاده می شوند؟

11- سازمان چگونه تحت عوامل فرعی، گزارش داده و برقراری ارتباط می کند؟

12- سازمان چگونه با ارائه دهندگان در مناطقی که در آن مشغول هستند، ارتباط برقرار می کنند؟

همانطور که می توان از سوالات فوق مشاهده کرد، این معیارها به یک توصیف جامع از کارهای سازمان نیاز دارند که بر حسب آنها، چگونگی انجام کار یا ارتقاء توسعه کیفیت و تضمین قابلیت صحه گذاری در سازمان بررسی می شود.

لطفا توجه کنید: اعتبار بخشیدن در صورتی ممکن نخواهد بود که چنین سیستم های QM در موقعیت خود وجود نداشته و یا سازمان دارای یک طرح مشخص برای توسعه این عوامل نباشد.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

اهمیت مددکاری فردی : دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی : مددکاری

کارهایی که باید درمصاحبه انجام دهیم .

1- مکان مناسب برای گفتگو امن باشد کسی رفت و آمد نکند . دمای مناسب، محل نور مناسب ، رنگ اتاق آرامش بخش، وصدا بیرون درز نکند فضاساده باشد،شلوغ نباشد،زدن یک پوسترآرامش بخش در اتاق–دستمال کاغذی پارچ آب- مددجو اگرهم جنس  باشد دررا بسته  اگر همجنس نباشد  درنیمه باز 2- در مصاحبه زمان را رعایت کنیم نه کوتاه نه طولانی، زمان مناسب حدوداً بین 20 تا 25 دقیقه می باشد.

3- اگر با مددجو حرف می زنیم او سکوت کرد، مددکار باید بداند سکوت مددجو به خاطر چیست ؟ امکان دارد کسی پشت درایستاده، و یا ترس ازاینکه مددکار به سخنان اوگوش می کند یاخیر ؟  یا برای رد گم کردن مددکار وانحراف کشاندن موضوع دیگر وعللهای دیگری که6  علت است.  سکوت ناشی از عدم اطمینان  به مددکار، سکوت ناشی از اضطراب،  سکوت ناشی از عدم تصمیم گیری ، سکوت ناشی از شرم وخجالت،  سکوت ناشی ازرضایت  سکوت ناشی از نارضایتی، سکوت ناشی ازاختلالات روانی یا word salad لغات سالاد .

به یاد داشته باشیم درطول مصاحبه شأن مددجو را رعایت کنیم  وحرمت وی را نگه داریم  همواره فرصتی به مددجو بدهیم  که مددجونکات  نگفته  رابه شما منعکس کند.

زمان مصاحبه را میتوان به 3 گونه تقسیم کرد.

1- تشخیص شکل  2- ارائه راه حلها وپیشنهادات  کاربردی  3- ارائه تکالیف و وظایف. درقسمت اول بیشتر به مددجو  فرصت دهیم  تامشکلش را خودش حل کند  درقسمت اول به مددجو  کمک کنیم  مشکلات اصلی اش را بگوید دریک جلسه  نمی توان همه مشکلات  رامطرح کرد .  2- در قسمت دوم  از مددجو بخواهیم  که اگر  قبلا تجربه مفیدی  داشته که منجر به  رفع مشکلش شده آن را برای شما  مطرح کند  درزمان اجرای  راه حلها به گزینه هایی  بپردازید که امکان تحقق  آنهاوجود داشته باشد ،پیامدها ،منافع  وتهدیدها وعواقب  هر تصمیم را به مددجو  یاد آور شوید اما اجازه دهید  اوخودش تصمیم بگیرد که چه راهی را باید انتخاب کند ودرقسمت 3- تکالیفی  به مددجو بدهیم  که او ازعهده حل کردنش بر آید . اگرتکلیفی که به مددجومی دهیم بیش از حد توان مندی  وی باشد  او دچار کاهش  عزت نفس، کاهش حقارت ودرماندگی وناتوانی  درخودش می شود واگرتکالیفی  کمتروجزئی به اوبدهیم  در اواحساس  اینکه توان  مندیهایش  نادیده گرفته شده است بوجود می آیدپس واقع  بینانه به مددجوها تکلیف بدهیم تکالیفی که به مددجو می دهیم درجهت  حل مشکل مددجو  باشد نه به خاطر سرگرم نمودن  آنها .

متداولترین  علت مقاومت  مددجو درمقابل مددکار  عوامل زیر می باشد :

  • عدم اعتماد به مددکار  2- عدم اطمینان  از راز داری  3- عدم اطمینان  از کارایی مددکار  4- اختلالات  روانی مددجو  5- ترس از خود افشایی  6- ترس از طرد شدن

 

 اهمیت مددکاری فردی  :

به طورکلی مهم ترین واساسی ترین فعالیتها دربنیادشهید  براساس مددکاری  فردی می چرخد  نزدیک به نود درصد  فعالیتهای  مددکاران  اجتماعی در بنیاد  شهید از روش فردی استفاده می شود  ومادر بنیاد شهید  مددکاری گروهی واجتماعی را کمترشاهد هستیم، البته یکی از  ازدلایل  این موضوع عدم  مهارت و آموزشهای  کافی در روش  گروهی و جامعه ای  درمددکاران اجتماعی می باشد  درواقع چون  مددکاران  بیشتر آموزش  کار با فرد را دیده اند  طبعاً  بیشتر به مددکاری  فردی علاقمند  هستند،  متاسفانه  مددکاران  اجتماعی  در زمینه انجام  تحقیقات اجتماعی  تواناییهای  مناسبی ندارند .

  • رشته ها وعلوم موردنیاز  درمددکاری فردی ، سرچشمه  همه فعالیتها وخدمات  ازمددکاری  شروع می شود مهم ترین رشته ها، روان شناسی  می باشد روان شناسی  چندین گرایش دارد 1- روان شناسی  مرضی که مربوط به اختلالات  روانی  است .2- روان شناسی  کودکان ونوجوانان  که از سن 18 تا 29 سالگی را شامل می گردد و مددکار باید اطلاعاتی در حد لازم در این خصوص داشته باشد. 3- روان شناسی  تحصیلی  اطلاعات یک مددکار  باید به روز باشد و علاوه بر اینکه  مددکار  هم شنونده خوبی  است و با دایره المعارف هم آشنا باشد مثلا بداند سازمان بهزیستی  چه خدماتی ارائه می دهد . 4- روان شناسی تفاوتهای فردی ، مددکار باید اطلاع داشته باشد که کودکان  ونوجوانان چه تفاوتهایی  باهم دارند  . 5- روان شناسی  کودکان استثنائی  : مددکار  روش مطالعه  با این کودکان را نیز باید بداند. 6- روان شناسی  داروهای اختلالات روانی مددکاران داروها را بشناسند  تااگرمددجویان استفاده می کنند بدانند دارو مربوط به چه بیماری می باشد و در بهبود چه  اختلالاتی  تجویز می شود. 7- روان شناسی  اعتیاد وروشهای  ترک اعتیاد را بشناسند وانواع روشهای جدیدرا مطالعه کنند . 8- در روان شناسی  تست ها و آزمونهای  روان شناختی نیز تا حدودی تخصص داشته باشند.

رشته بعدی جامعه شناسی است ، مددکار  باید 1- جامعه شناسی  انحرافات اجتماعی ، یعنی رفتارها  را بشناسد و انحرافات را تشخیص دهد.  2- جامعه شناسی شهری  مددکار از آن اطلاعات کافی داشته باشد، مثل اینکه  درشهر چه خدماتی  وجود دارد .  3- جامعه شناسی حاشیه نشینی  ، که اکثراً مهاجران  هستند  مددکار باید  بداندکه ویژگی  مهاجران  چیست ؟

فرهنگ  مهاجرین  را بشناسیم  تا حدودی  به فرهنگ  آنان اشنایی پیدا کنیم .

در جامعه شناسی رفتارهای اجتماعی رشته بعدی  جامعه شناسی  حقوق است. باید مددکار رابطه  با نحوه   حقوق ، مهریه ، ازدواجها ، اطفال وخانواده  وهمچنین حقوق کار  را بداند  و آشنایی  داشته باشد.

رشته بعدی  رشته توانبخشی  است .معلولین  را بشناسیم  ،مشکلات معلولین را تجزیه و تحلیل کنیم.  رشته بعدی  مدیریت  است مددکار  باید علم مدیریت  را بداند ، چگونه  مدیریت کند.  رشته بعدی  ژنتیک است رشته بعدی تغذیه  است دررابطه با علم ورشته  تغذیه اطلاعات  کافی داشته باشیم  انواع بیماری هایی که دراثر سوء تغذیه  یا فقر آهن یاغیره بوجود می آید و عوامل دیگر لازم که مددکار باید تا حدودی به هر یک آشنا باشد .

 

« عمده مهارت های مددکاران  فردی »

درمصاحبه فردی باید مهارتهایی را درنظر گرفت .

  • گوش دادن دقیق از هنرهای مددکاران  اجتماعی، دقت درگوش دادن  به حرفهای مددجو با اراده مددکار صورت می گیرد و عین شنیدن نیست زیرا  است شنیدن غیر ارادی ولی گوش کرده ارادی می باشد.

موانعی که باعث میشود یک مددکاربه خوبی به حرفهای مددجو گوش نکند.

  • گوش کردن به همراه قضاوت کردن – گاهی اوقات مددکاران اجتماعی عادت  دارند که هنگام  گوش دادن  نسبت به آنچه  مددجو می گوید قضاوت بعمل آید  وهمین مانع گوش دادن دقیق  آنهامی گردد .
  • گوش دادن به شکل تصفیه شده منظور این است که مددکار  اجتماعی  فقط به آن قسمت ازحرفهای مددجو گوش فرا میدهد که خود به آنها علاقه دارد این مانع  ا زشنیدن  همه حرفهای  مددجو می گردد .
  • گوش دادن همراه با خستگی ، گاهی اوقات  مددکار به علت خستگی  زیاد نمی تواند  به صورت دقیق به حرفهای مددجو گوش فرا دهددراین شرایط بهتر است مصاحبه های خودراکاهش و آن رابه موقعی  که خستگی کمتری دارید موکول نماید .

2-مهارت بازخورد  یا Feed back یا ( پس خوراند )

بازخورد یعنی مددکار اجتماعی هرچنددقیقه یکبار محتوای  واحساس  مددجو را به او بر گرداند  وبه مددجو نشان دهد  که دقیقا متوجه است که چه مطالبی به مددکار گفته است .

3- انعکاس  احساس: دراین  مهارت مددکار اجتماعی احساس مددجورا نسبت به شرایط زندگی به وی  منعکس نمایاند .

4- انعکاس معنا: در این مهارت مددکار اجتماعی محتوای  پیام مددجو را در غالب  یک جمله کوتاه به وی برمی گرداند .

5- همدلی، مهارت بعدی  است که مددکار بتواند  به مددجو نشان دهد که  کاملاً شرایط وی را درک می کند ومتوجه است که مددجو درچه شرایطی  قرار گرفته است .

6- خود افشایی، به این معناا ست که اگرمددجو از مددکار  سوال نماید  شما اگر درموقعیت  من قرار داشتید چه کاری می کردید ؟ با این سوال مددجو از مددکار میخواهد که درمورد خودش  برای او توضیح دهد دراین شرایط مددکار اجتماعی میتواند از تجربیات خود برای مددجو  صحبت کند اما اگر شما به عنوان  مددکار اجتماعی  به هر دلیلی  تمایل ندارید که درمورد خودتان با مددجو صحبت کنید بهتر است به مددجو بگوئید من شخصاً چنین  مشکلی نداشتم اما فردی  می شناسم که او درمقابل این مشکل اینگونه رفتار کرد .

پایان فصل سوم


روش مددکاری گروهی     شروع فصل چهارم

جذاب تر ازمددکاری فردی می باشد زیراکار با گروه است خود گروه خصلت درمانی  دارد زیرا دیگران هم مبتلا به مشکل ما هستند، سابقه مددکاری گروهی 50 ساله می باشد و مزایای دارد که درمددکاری گروهی از طریق مشارکت مددجویانی که موضوع مشترک یا مشکل مشترک دارند تحلیل کرد. براساس تعداد اعضاء 6   گروهها به سه دسته تقسیم می شوند.

  • از 2 نفر تا 7 نفر که گروه کوچک می گویند 2- از 7 تا 12 نفر -3- از 12 تا  25نفر- از 25نفر به بالا گروههای راهنمایی نامیده می شوند که تا 25 نفر را می توان دایره وار دورهم نشسته ومطالعه کنیم . گروههای  مناسب بین 5 تا 12 نفرهستند .

تعریف گروه : گروه به 2 نفر یا بیشتر اطلاق می گردد که با همدیگر کنش متقابل دارند که افراد روی  هم دیگرتاثیر می گذارند و اثر هم می پذیرند .

گروه عبارت از : مجموعه 2 یاچند نفر از افراد که دریک مکان فیزیکی  دور هم دیگرجمع میشوند  بایکدیگر تعامل برقرارمی کنند وبر روی یک موضوع مشترک  باهم تعامل خواهند داشت  و ضمن اثر گذاری  بردیگران واثر پذیری از دیگران اهداف مشترکی  را دنبال می کنند.(تعریف جامع)

2-گروهها به لحاظ کارکردوعملکرد:

1- گروههای  ورزشی   باشگاه

2- گروههای هنری   تئاتر –اعضای یک گروه موسیقی

3- گروههای  درمانی   تیم  اتاق عمل

4- گروههای سیاسی اعضای یک حزب یا جناح

5- گروههای خیریه کمیته امداد امام خمینی (ره)

6-گروههای شغلی صنفی   اتحادیه نانوایی ها وغیره

7- گروههای مذهبی

8- گروههای قومی

9- گروههای تاریخی

 

3- گروه بندی  براسا س سازمان ها یا وضعیت سازمانی

1- گروههای رسمی 2- گروههای  غیر رسمی

1- گروههای  رسمی ارتباط  بین افراد مشخص است  انعطاف پذیری  کمی وجود دارد  سلسله مراتب  افراد دراین گروهها کاملا مشخص است  سیستم گزارش دهی در گروههای  رسمی از پیش تعیین شده است ، اساس برعدم اعتماد است تااعتماد، و قانون محکم می کند  به چه صورت  گزارش کنیم.   2- گروهی غیر رسمی :  انعطاف پذیری بیشتر است. وگزارش دهی مثل گروههای  رسمی نیست و انعطاف پذیری بیشتر است و مراتب افراد در این گروهها کاملاً مشخص نیست و اساس بر اعتماد می باشد تا عدم اعتماد.

 

تعریف گروه :                تعریف اول :

* تجمع عده ای از افراد که عملکرد  مشترک وهدف مشخصی  دارند واز این قوانین ومقررات درون گروهی  خاصی تبعیت می کنند .

تعریف دوم: تجمع هدفدار دو نفر یا بیشتر که با یکدیگر  واکنش متقابل  دارند و با یکدیگر ارتباط دارند و همین امر آنان را تا حد زیادی به هم وابسته می سازند .

انواع گروهها : 3- گروهها براساس عملکرد ونقش مثل گروههای  خیریه

4- گروهها براساس   تداوم  وپایداری 

1- گروه های کاملا  پایدار مثل خانواده ، اعضای معلمین  یک مدرسه ،  گروه مددکاران  2- گروهی نیمه پایدار،  بعد از مدتی  ازبین می رود مثل   فوتبالیست ها 3- گروهی ناپایدار: مثل تصادفها،  مثل اینکه فرض کنیم در خیابان تصادفی صورت گرفته و افرادی دور آن سانحه جمع می گردند این یک گروه ناپایدار می باشد .

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

مددکاری

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

پیشگفتار : دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی : مددکاری

تقدیم به:

تمامی مددکاران اجتماعی و زحمت کش در بنیاد شهید و امور ایثارگران  مددکارانی که همیشه برای مددرسانی و کمک به همنوعان خود از هیچ کاری کوتاهی نکرده و در همه عرصه های زندگی با مددجویان نهایت سعی و تلاش را به کار بسته اند، به امید آنروزی که همه مددکاران در ایران بتوانند زمینه های موفقیت و رشد را در تمامی عرصه های مددرسانی ببینند.

 

 

 

پیشگفتار :

به نام او که همیشه آرام بخش همه دلها می باشد .

مجموعه مطالبی که در این جزوه به علاقه مندان تقدیم می گردد نتیجه تلاش و سعی مسئول محترم مددکاری سازمان غرب استان تهران جناب اقای بیات و سه تن از استادان گرامی و زحمت کش بوده است که در کانون شهید فهمیده شهرستان کرج به مددکاران آن محدود و شهرستان های اطراف کرج آموزش داده شده است .و سعی گردیده چکیده مطالب مهم در خصوص مددکاری جمع آوری شود تا انشاالله مورد بهره مندی تمامی مددکاران گردد .

 

با تشکر و احترام

 

 

 

 

 

 

فهرست کلی مطالب

عنوان                                                                                        صفحه

پیشگفتار

فصل اول : مبانی مددکاری اجتماعی

فصل دوم : اصول مددکاری اجتماعی

فصل سوم: ابزارهای مورد نیاز در مددکاری اجتماعی

فصل چهارم: روشهای مددکاری اجتماعی

فهرست تفصیلی مطالب

عنوان صفحه:

فصل اول: مانی مددکار اجتماعی

  • تعریف مددکاری
  • حرفه مددکاری
  • تاریخچه مددکاری
  • نقش های مددکار اجتماعی

فصل دوم : اصول مددکاری اجتماعی

  • پذیرش
  • فردیت
  • رازداری حرفه ای
  • مشارکت
  • خود آگاهی

فصل سوم : ابزارهای مورد نیاز مددکاری اجتماعی

  • مشاهده
  • مصاحبه
  • بازدید (محیط زندگی ، محل کار و …) ، اهداف بازدید
  • گزارش نویسی
  • پرسش نامه و غیره

فصل چهارم : روشهای مددکاری اجتماعی

الف- روشهای اصلی

1- مددکاری خودی

2- مددکاری گروهی

3- مددکاری جامعه ای

ب- روشهای فرعی

1- تحقیق و پژوهش

2- مدیریت کاری

3- اقدامات اجتماعی

–  تارخچه مددکاری در ایران

– اهمیت مددکاری فردی

– عمده مهارتهای مددکاران فردی

– تعریف گروه و انواع گروه

– تاریخچه مددکاری گروهی

– مهات ها مددکاری گروهی

– انواع رهبری در گروه مددکاری گروهی

– تفاوتهای ویژگیهای گروههای کارآمد و غیر کارآمد

– اصول مددکاری گروهی

– وظایف مددکار در مصاحبه انفرادی

– مهارت های مددکاری گروهی

– فواید خود افشایی

– تعریف مددکاری جامعه ای

– مفهوم اجتماع

– اهداف مددکاری گروهی

– نقشهای مددکار اجتماعی در مدل توسعه محلی

با تشکر از استاد ارجمند

جناب آقای  دکتر قجاوند – دکترای مددکاری


فصل اول:

مبانی مدد کاری اجتماعی :

  • تعریف مدد کاری اجتماعی : مدد کاری اجتماعی حرفه ایست مبتنی بردانش مهارت ، استعداد مانند عقیده ، باور وتفکر که به افراد گروهها وجوامع کمک می نماید تا آنها بتوانند ضمن  تشخیص مشکل وشناختن مشکل به گونه ای  کار آمد وتاثیر گذار با مشکل خود مواجه گردند ودر نهایت ضمن  سازگاری باوضعیت موجود رضایت خاطر وتوانمندی  در آنان بوجود آید . ( تعریف کامل ) در همه مشاغل
  • مدد کاری عبارت از ایجاد تغییر ( کل معانی مدد کاری را در بر دارد )

( تغییر درفکر مدد جو ،تغییر در رفتار وروحیه وطرز تفکر )

  • مدد کاری اجتماعی به کلیه اقدامات وفعالیتهایی اطلاق می گردد که در آن سعی می شود مشکلات مددجویان از روشهای مختلف نظیر مشاهد   ÷ه ، مصاحبه ، بازدید منزل ، ومطالعه  پرونده مددجویان مشکلات آنان حل گردد .
  • مدد کاری اجتماعی ، دانشی است سودمند که برای حل مشکل گروههای آسیب پذیر ومحروم درجامعه توسط افرادی که مجهز به دانش مدد کاری هستند به کارگرفته می شود .

* اهداف مدد کاری اجتماعی با تاکید بر بنیاد شهید  وامورایثارگران

1- کمک به خانواده های معظم شهدا در جهت حل مشکلات اقتصادی ، معیشتی ونیازهای روان شناختی ومشاوره ای آنان .

2- کمک به بهبود ارتباطات میان اعضای خانواده های معظم شهدا و جانبازان.

3- تشخیص مشکلات ومسائلی نظیر بیماریهای روانی درخانواده ها ،افت تحصیلی فرزندان  ،فرار از منزل، اعتیاد درخانواده ها ونظایر آن .

4- کمک به مددجویان برای شناختن بهتر خودشان  هم دربعد مادی وهم دربعد معنوی .

5- کمک به مدد جویان  برای توان  مند سازی وقادر سازی آنان .

6- کمک به پیشگیری از بوجود آمدن مشکلات  وآسیب های اجتماعی  در خانواده

7- کمک به افراد منظور شناختن  استعدادها وتوانمندی آنان  تا بتوانند ضمن شناختن  استعدادها  و توان مندیها  زندگی موفق وکار آمدی داشته باشند .

مددکاری  گروهی : به مشابه یک حرفه اجتماعی چه فردی وچه گروهی :

مددکاری وقتی یک حرفه تلقی می گردد که:

1- شرایط ارتقاء وترفیع مشخص است. 2) سازمانهای متولی دارند .3) صاحبان حرفه از در آمدکافی برخوردارند .4) اطلاعات اعضاء بایستی  به روز باشد .5) دارای نظام نامه منشور اخلاقی هستند مثلا راز داری  ازموارد آن است . 6) مدد کاری به عنوان یک حرفه در خدمت همنوعان است . 7) عموم مردم از جزئیات حرفه اطلاعی ندارند . 8) امکان سوء استفاده از حرفه وجود دارد . 9) آزمونهای  دشوار برای ورود به حرفه وجود دارد . 10) حرفه ها برخوردار از دوره های عملی و کار آموزی هستند .

* تاریخچه مدد کاری  :

قدمت مدد کاری به زمانی برمیگردد که انسانها زندگی گروهی راشروع کرده اند واین مشکل وجود داشته که بین قبایل جنگ ونزاع بوه است وکدخدا از غنیمت های جنگ به افرادبی  بضاعت کمک می کرده است ، وریش سفیدها مسئولیت تقسیم غنائم را به عهده می گرفتند این مدد کاری  است مدد کاری  اجتماعی  معمولاً از کلیساهاومساجد شروع شده است زیرا بهترین  مکان برای مدد کاری وکمک به نیازمندان بوده است و دراروپا کلیساها ، کمک فراوانی به مردم کرده اند درسال 1601 در انگلستان  تعداد گداها آنقدر زیاد می شود که ملکه آنها  ( الیزابت ) قانون فقرای الیزابت را می دهد و لندن را به 3 قسمت  تقسیم می کند وگداهای  هر منطقه مشخص گردد ودولت باید کمک مالی به اینها می کرده  است که بعدها محدود شد که اگر فردی سه رو زگدایی می کرد نشانه هایی بر آنها می گذاشتند تامشخص گردد. اولین کتابهای  مدد کاری توسط چارد دیکنز نوشته شده است وکارکردن در لندن بسیار زیاد وطاقت فرسا بوده وبه مرور زمان  میزان ساعات کار تقلیل پیدا کرد . تاریخ زندانها اینطوربود که یا جسم شکنجه ببیند یا روح آنان ، کم کم شکنجه کم شد وفقط زندانی  ازلحاظ روحی باید شکنجه می شد نه جسمی .

* سال شروع مدد کاری رسمی ازسال 1901 می باشد  اولین مدرسه مدد کاری درهلند  وبه گفته بعضی ها در امریکا ساخته شده است . 800 میلیون نفر درکل دنیا آمار مردم  ی هست که غذا نمی خورند .

درایران ازسال 1337 خانم فرمان فرمایان که در آمریکا  زندگی می کرده است آغازگردید اولین مدرسه مدد کاری  درایران بالاتر از میدان ونک می باشد . بعدهامدرسه به چهار راه لشگر انتقال پیدا کرد که فوق دیپلم ب دانشجویان  داده می شد بعدها به کارشناسی  وفوق کارشناسی  ارتقاء پیدا کرد ودر سال  1357 به علت پیروزی انقلاب تا سال 1361 دانشگاههای مددکاری تعطیل شد . وفقط دانشگاه علامه در سال 1362 دررشته مددکاری  دانشجو پذیرفت و درسال 1368 دانشگاه شاهد در رشته مدد کاری  دانشجو گرفت . در حال حاضر حدود سه هزار مددکار در ایران داریم .

از این تعداد  800  نفرتحصیلات مدد کاری  و 2200 نفر تحصیلات غیر مدد کاری  است وبه  1500 مدد کار دیگر  نیاز می باشد . در واقع در رشته مددکاری کار در مددکاری به ازای هر مددکار 50 دپرونده کافی می باشد.

نقش های مدد کاری  اجتماعی :

ده مورد است :

  • محقق
  • ارزیاب کننده مشکلات مدد جو
  • مذاکره کننده
  • نقش مشاوره
  • نقش مدیریت
  • پیشگیری
  • نقش برنامه ریزی
  • نقش توانبخشی
  • نقش ساماندهی امور . ولی بعضی معتقدند این وظیفه مدیران است .

10- رایزنی

11- سخنگوی اداره جات

12- هماهنگ کننده :

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

مددکاری

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

نتایج پژوهش: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

نتایج پژوهش:

1- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.

2- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.

3- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی یکسان نبوده و میانگین نگرش مدیران ابتدایی و راهنمایی بالاتر از میانگین مدیران متوسطه نسبت به عملکرد مدیریتی بوده است.

4- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی متفاوت بوده و میانگین نگرش مدیران مرد نسبت به مدیران زن بالاتر بوده است.

5- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت آن نیز مثبت است.

(35/0=r و 05/0)

1-5- میان نگرش مدیران مدارس ابتدایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (44/0=r و 05/0)

2-5- میان نگرش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (35/0=r و 05/0)

3-5- میان نگرش مدیران مدارس متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (41/0=r و 05/0)

4-5- میان نگرش مدیران مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (42/0=r و 05/0)

بحث و نتیجه گیری:

این تحقیق در چارچوب مطالعات رابینز (1991) و میرسپاسی (1373) در زمینه فرهنگ سازماین و عملکرد مدیریتی با تلفیقی از ویژگی های مشخص شده بوسیله آنان صورت گرفته است. آنان در مطالعات خود دریافتند که سازمانهای مختلف دارای فرهنگ های گوناگون هستند و فرهنگ سازمانی را به عنوان یک متغیر اصلی به حساب می آورند که در آن کارکنان و اعضای سازمان از عواملی چون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش، صمیمیت و حمایت مدیران، الگوهای ارتباطی، انسجام و یکپارچگی، هویت عضویتی، تاکید بر هدف نوعی قضاوت ذهنی دارند و این پنداشت باعث می شود که فرهنگ سازمانی یا شخصیت آن شکل خاصی به خود بگیرد و این پنداشتها چه مطلوب و چه نامطلوب بر عملکرد رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. همچنین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد آن چندان روشن نیست، ولی تعدادی از تحقیقات انجام شده همبستگی این دو متغیر را تایید کرده اند و نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است و هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد. برای مثال اگر فرهنگ یک سازمان از فرهنگ غیر رسمی شوق خلاقیت، خطرپذیری و تعارض حمایت کند در وضعیتی که تکنولوژی، غیر یکنواخت باشد، عملکرد بالاتر خواهد بود و اگر در سازمانی بر رابطه های رسمی تاکید شود و ریسک کردن تشویق نشود و به دنبال از بین بردن تعارض ها و شیوه رهبری وظیفه مدار باشد، در شرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد شد که در این جا تفاوتهای فردی به عنوان یک عمل تعدیل کننده می تواند موثر واقع شود در این پژوهش مدارس به عنوان سازمانی است که خود فرهنگ سازی می کنند و مدیران آموزشی مدارس با نگرشی که نسبت به پرسش های فرهنگ سازمانی داشته اند، فرهنگی سازمانی مدرسه خود را مشخص کرده اند، که مطلوب یا نامطلوب بودن آن بر عملکرد مدیریتی آنان اثر می گذارد.

در این پژوهش به منظور بررسی نگرش مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی هرکدام 9 شاخص در نظر گرفته شد و به طور کلی پس از بررسی کلیه پرسش ها می توان نتیجه گرفت که نگرش مدیرا مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان است و در زمینه عملکرد مدیریتی نگرش یکسانی ندارند و این تفاون میان مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه است. به نظر می رسد تفاوت های فردی به عنوان متغیر تعدیل کننده در عملکرد هدایتی است.

با توجه به این که درباره ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد تحقیقاتی انجام شده و وجود همبستگی بین آنها تایید شده است در پژوهش حاضر نیز همبستگی میان نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی تایید شده است. از نظر پژوهشگر برای ایجاد نگرش بهتر نسبت به فرهنگ سازمانی مدیران مدارس، لازم است که مدیریت مدارس به عهده افرادی متعهد، شایسته، دلسوز، متعادل، متقی، مدیر و با تجربه گذاشته شود همچنین دوره کارآموزی ضمن خدمت را برای آموزش مدیریت فرهنگ سازمانی فراهم سازند تا تغییر نگرشی در مدیران به وجود آید و بدانند که فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی متفاوت است و با ایجاد فرهنگ سازمانی قوی در سازمان عملکرد کارکنان و عملکرد مدیریتی خود را بالا ببرند.

علاوه بر این اگر آموزش و پرورش اختیار و اقتدار لازم را در زمینه وظایف مدیریتی به مدیران مدارس بدهد آنان بهتر می توانند وظایف خود را انجام دهند و چنین مدیرانی بهتر می توانند فرهنگ سازمانی قوی را در سازمان خود به وجود آورند که هم رضایت و خشنودی شغلی آنان و کارکرد بهتر کارکنان آموزشی فراهم می شود و هم باعث تسهیل و تسریع در دستیابی به اهداف آموزشی که همان عملکرد سازمانی است می شود.

پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:

امروزه در عصری زندگی می کنیم که دستگاههای عظیم محاسباتی و کنترل و دیگر وسایل اندازه گیری الکترونیکی و مغزهای رایانه ای وارد حیات سازمانی شده اند، با این حال هنوز بزرگترین عامل موثر در رسیدن به اهداف سازمانی، نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مراکز آموزشی است. به عبارت دیگر پیشرفت و ترقی یا انحطاط و سقوط هر سازمانی از جمله سازمانهای آموزشی به نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی آن وابسته است و در این پژوهش بجاست که این پیشنهادها با  توجه به نتایج پژوهش ارائه شوند.

1- در زمینه نوع ارتباط ها: مدیران مدارس به نوع ارتباط های خود در مدرسه توجه داشته باشند و با توجه به کیفیت ارتباط های گروههای غیر رسمی در مدرسه، جوی به دور از تهدید و تشویش را در سازمانی به وجود آورند تا مبادله اطلاعات آزادانه به جریان بیفتد. با توجه به پیامدهای ناشی از عملکرد انواع مختلف ارتباط ها، هر چه شبکه ارتباطی در سازمان به سوی غیر متمرکز (ارتباط های عمودی و افقی) میل کند سطح بالایی از خشنودی در سازمان را در بر می گیرد و کارکنان بیشتر به راه حلهای خلاق و نو حساسیت نشان می دهند.

2- در زمینه انسجام و یکپارچگی: مدیران برای انسجام و یکپارچگی همکاران با فراهم کردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همکاران را بیشتر کنند و محیط آموزشی مطبوع و پرتحرکی را به وجود آورند که معلمان و دانش آموزان با همکاری و همفکری، مسایل و مشکلات مدرسه را حل کنند.

3- در زمینه تصمیم گیری: مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده کنند و از کسانی که برای حل مسایل و مشکلات راه حل های مناسبی ارائه می دهند حمایت کنند. چون حمایت از کسانی که در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند و در تصمیم گیری سهیم هستند تعهد و تعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می کند.

4- در زمینه هویت عضویتی: مدیران با ایجاد فضای مورد اعتماد موجب خواهند شد تا افراد سازمان با مشارکت در کارها و ایفای نقش مثبت، خود را وفادار به سازمان بدانند و سال های آتی در آن سازمان باقی بمانند و خدمت کنند.

5- در زمینه تاکید بر هدف: مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان زمان و فرصت از دست رفته را مد نظر قرار داده و تلاش و همکاری همکاران را جلب کنند و بدانند که زیردستان می توانند بر اهداف و فعالیت های سازمان اثر بگذارند.

6- در زمینه برنامه ریزی: مدیران در برنامه ریزی فعالیت ها اولویت بندی را سرلوحه کار خود قرار دهند و برای انجام برنامه های خود جدول کار تنظیم کنند تا از اتلاف وقت جلوگیری شود.

7- در زمینه سازماندهی و رهبری: مدیران، معلمان مدرسه خود را با توجه به تخصص و کارآمدی به کار گمارند (به خصوص در ابتدایی) و هنگام تفویض کارها اختیارهای لازم را به کارکنان بدهند.

8- در زمینه هماهنگی: مدیران مدارس کلیه نیروهای سازمانی و غیر سازمانی (اولیاء دانش آموزان) را در جهت دستیابی به اهداف مدرسه هماهنگ کنند چون یک سو جمع کردن نیروها می تواند قدرت مدیریت را دو چندان کند و عملکرد مدیریتی را بالا ببرد.

9- در زمینه روابط انسانی و روحیه: مدیران تلاش کنند روابطی پویا و دو جانبه میان افراد برقرار کنند زیرا روابط انسانی سبب رضایت و خشنودی افراد می شود و زمینه ساز بهبودی و ارتقاء روحیه گردد و تلاش افراد را افزایش داده در نهایت روحیه مسئولیت پذیری و مشارکت و فعالیت خود را در انجام دادن وظایف و دستیابی به اهداف آموزشی تقویت می کند.

10- در زمینه ارتباط ها: مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر کارکنان، اطلاعات لازم را در جهت اجرای فعالیت ها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباط های خشک و رسمی را در سازمان کاهش دهند. چون ارتباط از فراگیرترین فعالیت های سازمانی و انسانی است و برقراری آن یکی از وظایف ضروری مدیریت است.

11- در زمینه ابتکار و خلاقیت: مدیران فضای لازم را برای ایجاد خلاقیت فراهم کنند یعنی همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی باشند و به آنها توجه کنند و همیشه در جستجوی این تفکرات نو باشند و از طریق تمرکز بر روی مسایل و ارائه راه حل به دنبال افکار جدید باشند.

12- در زمینه جامعیت در مدیریت: مدیران و کارکنان آمادگی لازم برای انجام منظم و اصولی کار را داشته باشند و از تغییر و تحولی که صورت می گیرد نگران نباشند و پذیرای تغییر باشند و بدانند تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است.

13- در زمینه کنترل و پاداش: مدیران سعی کنند با ترویج فرهنگ خود کنترلی، سازمان خود را کنترل کنند. زیرا زمانی که مدیر از روش خود کنترلی برای کارکنان خود استفاده کند، کارکنان با تعمق و تفکر در رفتار و ارزش های مربوط به آن خود را از درون، موظف به انجام وظایف می دانند و چنین کنترلی می تواند در عملکرد مدیریتی موثر باشد.

(فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش – دوره هفتم – تابستان 1379 – شماره مسلسل 26 – نوشته: محمد حسین سیلمی)

بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

نتایج حاصل: دانلود رایگان پایان نامه روان شناسی : شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان 60ص

 

نتایج حاصل از یافته های تحلیلی

نتایج حاصل از ضریب همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین سن توتون کاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد. یعنی  هر چه سن توتون کاران کمتر بوده است در نتیجه نیازهای آموزشی ـ ترویجی آنان در خصوص کشت توتون بیشتر می باشد به عبارت دیگر افراد مسن تر احساس نیاز کمتری به آموزش داشته اند و برعکس افراد جوانتر نیاز بیشتری به آموزش از خود ابراز نموده اند. همچنین نتایج نشان می دهد که بین متغیرهای تعداد فرزندان و سطح سواد با نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد به عبارت دیگر تعداد فرزندان یا سطح سواد توتون کاران تاثیری در میزان نیازهای آموزشی آنان نداشته است. عدم تاثیر سواد در میزان نیازهای آموزشی شاید مربوط به این مسئله باشد که تعداد زیادی از توتون کاران مورد مطالعه بی سواد بوده اند.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی بین دو متغیر سطح زیر کشت توتون و میزان نیازهای  آموزشی ـ ترویجی نشان می دهد که بین دو متغیر مذکور رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارتی هر چه سطح زیرکشت توتون افراد مورد مطالعه بیشتر بوده است در نتیجه نیاز آنان به آموزش بیشتر می باشد همچنین بین متغیر سابقه فعالیت در زمینه کشت توتون و میزان نیازهای آموزشی و ترویجی رابطه معکوس وجود دارد. به عبارت دیگر افراد دارای سابقه کمتر، نیاز بیشتری به آموزش داشته اند و این شاید به آن دلیل باشد که افراد باسابقه تر احساس می کنند از تجربه کافی برخوردارند و نیاز به آموزش های جدید ندارند.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی بین دو متغیر میزان درآمد و نیازهای آموزشی وترویجی توتون کاران نشان دهنده آن است که بین دو متغیر رابطه معنی داری وجود ندارد، به عبارت دیگر میزان درآمد توتون کارا ن مستقل از میزان نیازهای آموزشی آنان بوده است. همچنین بین متغیرهای  دفعات تماس توتون کاران با مروجان و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معکوس وجود دارد به این معنا که هرچه دفعات تماس توتون کاران با مروجان شرکت دخانیات بیشتر بوده است در نتیجه میزان نیازهای آموزشی آنان کمتر شده است و این شاید به دلیل کارایی مروجان کشاورزی باشد که توانسته اند بخشی از نیازهای آموزشی توتون کاران را مرتفع نمایند.همچنین بین میزان دفعات شرکت توتون کاران در کلاس های آموزشی در زمینه کاشت، داشت و برداشت توتون و میزان نیازهای آموزشی نیز رابطه معکوس وجود دارد، یعنی شرکت در کلاس های آموزشی ـ ترویجی باعث کاهش نیازهای آموزشی توتون کاران شده است.

محاسبه ضریب همبستگی نشان می دهدکه دفعات بازدید از مزارع نمونه  مستقل از میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران بوده است. یعنی دفعات بازدید از مزارع نمونه تاثیری در کاهش یا افزایش نیازهای آموزشی توتون کاران نداشته است ولی بین میزان  استفاده از نشریات آموزشی ـ ترویجی و  میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران رابطه معکوس وجود دارد. یعنی هر چه استفاده از مجلات آموزشی ـ ترویجی در خصوص کشت توتون بیشتر بوده است در نتیجه میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی کاهش یافته است. همچنین بین میزان استفاده از فیلم های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد به عبارتی استفاده از فیلم های آموزشی باعث کاهش میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران شده است .

نتایج حاصل از آزمون کروسکال والیس نشان می دهد که بین شغل های اصلی توتون کاران از نظر میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی اختلاف معنی داری وجود ندارد به عبارت دیگر شغل اصلی توتون کاران تاثیری در میزان نیازهای  آموزشی ـ ترویجی آنان نداشته است. ولی نوع مالکیت اراضی تحت کشت توتون بر میزان نیازهای  آموزشی ـ ترویجی توتون کاران تاثیر گذار بوده است. به عبارت دیگر می توان اظهار نمود میزان نیازهای آموزشی کسانی که مالکیت شخصی داشته اند نسبت به افرادی که از نظام های بهره برداری اجاره ای یا ارباب رعیتی بهره می برند بیشتر        می باشد.

نتایج حاصل از آزمون من ویتنی نشان می دهد که جنسیت و تاهل تاثیری در میزان نیازهای آموزشی توتون کاران نداشته است به عبارت دیگر بین زنان و مردان و همچنین افراد متاهل و مجرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلافی وجود ندارد. این آزمون همچنین نشان می دهد بین توتون کارانی که از تسهیلات حمایتی شرکت دخانیات استفاده نموده اند و سایرینی که استفاده نکرده اند از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد  به عبارتی توتون کارانی که از تسهیلات حمایتی استفاده نموده اند بیشتر از سایر توتون کارانی که از تسهیلات حمایتی استفاده نکرده اند، نیاز به آموزش داشته اند. همچنین بین توتون کارانی که عضو تشکل ها یا تعاونی توتون کاری می باشند و سایرینی که عضو نمی باشند از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود ندارد یعنی عضویت یا عدم عضویت در تعاونی توتون کاران تاثیری در میزان نیازهای آموزشی توتون کاران نداشته است.

نتایج حاصل از تاثیر جمعی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته میزان نیازهای آموزشی از طریق معادله رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام بیانگر آن است که به به ترتیب چهار متغیر: سطح زیر کشت توتون، دفعات شرکت در کلاس های آموزشی و ترویجی، سن  و استفاده از مجلات آموزشی ـ ترویجی وارد معادله رگرسیون چند متغیره گردیدند که جمعاً حدود 35 درصد از تغییرات متغیر وابسته میزان نیازهای آموزشی را باعث شده اند. نتایج نشان می دهد سطح زیر کشت توتون تاثیر مثبتی بر نیازهای آموزشی توتون کاران داشته است یعنی هر چه سطح زیر کشت توتون افراد مورد مطالعه بیشتر بوده است در نتیجه نیازهای آموزشی آنان بیشتر بوده است ولی دفعات شرکت در کلاس های آموزشی و ترویجی، سن و استفاده از مجلات آموزشی تاثیر معکوسی بر میزان نیازهای آموزشی داشته اند وافزایش آنها باعث کاهش میزان نیازهای آموزشی شده است.

پیشنهادات

1ـ با توجه به اینکه تعدادی از توتون کاران منطقه، زن می باشند لذا توصیه می گردد برای این گروه از مخاطبان ترویج از مروجان زن استفاده به عمل آید.

2ـ نظر به سطح سواد پائین توتون کاران در منطقه، توصیه می شود تمهیدات لازم برای باسواد کردن توتوکاران با همکاری نهضت سواد آموزی صورت پذیرد.

3ـ  پیشنهاد می گردد شرکت دخانیات با هماهنگی مروجان تسهیلاتی را برای بازدید توتون کاران  از مزارع نمونه توتون در طول سال در نظر بگیرند.

4ـ  با توجه به اینکه در منطقه مورد مطالعه بیشتر کشاورزان خرده پا می باشند و اکثراً‌ کمتر از         2 هکتار زمین زراعی تحت کشت توتون دارند لذا توصیه می گردد نظام های تعاونی در منطقه بیشتر مورد توجه قرار گیرد.

5ـ نتایج نشانگر درآمد کم توتون کاران از کشت توتون می باشد لذا توصیه می گردد تسهیلات حمایتی بیشتری در اختیار این کشاورزان قرار گیرد.

6ـ با توجه به نتایج تحقیق مبنی بر اینکه دفعات تماس مروجان با توتون کارا ن در حد بسیار مطلوبی بوده است و تاثیر مثبتی در جهت کاهش نیازهای آموزشی توتون کاران داشته اند لذا  توصیه می گردد برای این مروجان پاداش های مادی و معنوی در نظر گرفته شود.

7ـ نتایج حاصل از تحقیق بیانگر آن است که کلاس های آموزشی ـ ترویجی در خصوص کاشت، داشت، برداشت و عمل آوری توتون در منطقه به میزان ناچیزی برگزار شده است و اکثر افراد مورد مطالعه در هیچ کلاس آموزشی شرکت نداشته اند و از طرفی برگزای همین کلاسهای ناچیز نیز تاثیر زیادی در مرتفع کردن نیازهای آموزشی توتون کاران داشته است لذا پیشنهاد می گردد که بخش ترویج و آموزش شرکت دخانیات با پی گیریهای لازم امکاناتی را فراهم آورد تا زمینه برگزاری اینگونه کلاس ها در منطقه فراهم آید.

8ـ با توجه به توزیع کم  مجلات و نشریات آموزشی و ترویجی در خصوص کشت توتون در منطقه و نیز تاثیر مثبت آن بر کاهش نیازهای آموزشی توتون کاران، توصیه می گردد مجلات یا بروشورهای در این خصوص تهیه گردد و در اختیار توتون کاران قرار داده شود.

9ـ با توجه به سطح پائین سواد توتون کاران و تمایل زیاد توتون کاران به دیدن فیلم های آموزشی در خصوص کشت توتون توصیه می گردد از  نمایش فیلم های آموزشی در زمان حضور در محل کمسیون خرید بیشتر استفاده گردد.

10ـ با توجه به اینکه 90 درصد توتون کاران در هیچ تشکل یا تعاونی عضویت ندارند لذا توصیه    می گردد شرکت های تعاونی ویژه توتون کاران مورد حمایت شرکت دخانیات قرار گیرند و امکانات وتسهیلات لازم در اختیار آنان قرار داده شود.

11ـ برای افزایش آگاهی توتون کاران در خصوص کشت توتون توصیه می گردد از مروجان  کلاسهای آموزشی، بازدید های علمی، فیلم های آموزشی، برنامه های آموزشی رادیو و تلویزیون، مجلات و نشریات ترویجی بیشتر بهره گرفته شود.

12ـ برای توسعه کمی و کیفی کشت توتون توصیه می گردد بهای محصول به موقع به توتون کاران پرداخت گردد، همچنین به قیمت مناسب درجات مختلف توتون، توزیع به موقع نهاده های کشاورزی، استفاده از دانش بومی و برگزاری محل کمسیون در نزدیکی روستا بیشتر توجه گردد.

13ـ با توجه به اینکه افراد با سابقه تر اظهار داشته اند که  نیاز کمتری به آموزش دارند ولی توصیه می گردد این افراد نیز توسط روش های آموزشی ـ ترویجی نوین با علم روز کشت توتون بیشتر آشنا گردند.

14ـ پیشنهاد می گردد برای برطرف شدن نیازهای آموزشی توتون کاران منطقه مورد مطالعه،  بترتیب کلاسهای در خصوص آشنایی با انواع سموم شیمیایی، آشنایی با بیماریهای مختلف توتون، نحوه مبارزه با آفات و بیماریهای توتون، شناخت آفات توتون،‌ زمان و نحوه صحیح سم پاشی، آشنایی با عوامل تاثیر گذار بر افزایش کیفیت توتون، نحوه صحیح خشکانیدن و عمل آوری توتون و نحوه صحیح تلمبار و نگهداری توتون تا زمان برگزاری کمسیون خرید  برنامه ریزی و اجرا گردد.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

سازمانهای یادگیرنده: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن در فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.
سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمه کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد – سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازمانی در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمراً مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.
سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود – سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن بر می آید و برای هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کند. به دنبال راه حلهای نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مأنوس و مألوف می شوند که بتدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می گردند. سازمانی با این خصوصیت هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد و آرام آرام بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارهای هشداردهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلایت را که به طور بطی و تدریجی به درون سازمان رخنه می کنند شناسایی کند و با آنها به مقابله برخیزد. سازمان یادگیرنده باید مشکلات را دریابد و بتواند آنها را ریشه یابی و تحلیل کند. نشانه های مشکل که مکانیسمهای هشداردهنده آنها را حس می کنند در حکم عوارض و رویه های مشکل می باشند در حالی که سازمان برای حل آنها نیاز به شناخت ریشه ها و اصل مشکلات دارد. از این رو سازمان یادگیرنده باید بتوانند احساس و سپس ادراک نماید، بدین معنی که عوارض را دریابد و ریشه ها و علت العلل آنها را شناسایی کند. گاهی وقتها احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند یا از دریچه چشم کارکنانشان به سازمان نگاه کنند باید سازمان را از نزدیک تجربه کنند و ضعفها و قوتهای آن را واقع بینانه دریابند.
سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد – سازمان از طریق کارکنان و اعضایش تحقق می یابد. اگرچه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده باید افراد به توانمندیهای خود واقف شوند و آنها را توسعه و بهبود بخشند و خود را غنی و غنی تر سازند. در همه انسانها نیروهای خلاقه شگفت آوری نهفته است که اگر بتوانیم آنها را بشناسیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هر گاه انسانی تواناییها و استعدادهایش را شناخت و به رشد و توسعه همت گماشت به طور دائم فرا می گیرد و خلاق و آفریننده میگردد. از چنین انسانهایی است که سازمان یادگیرنده ایجاد می شود و سازمان رشد یافته و خلاق فراتر از انسان دانش آموخته و ماهر است. چنین فردی واکنشی عمل نمی کند، بلکه فعال و آفریننده و صرفا منفعل از محیط و پاسخگو به شرایط نیست بلکه محیط می سازد و آن را در جهت هدفهای خود تغییر می دهد و سازگاری با محیط، محیط را با خود سازگار می کند. زمانی که چنین انسانهایی در سازمان پرورش یافتند و چهره سازی آنان شکل یافت، گام مهمی در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسانهای یادگیرنده خلاق روح سازمان و انسانهای خلاق محیط متحول را می شناسند و از تغییرات مستمر آن به نفع اهداف خود بهره می گیرند. یادگیری در این میان انتقال اطلاعات و گردآوری داده ها نیست، بلکه توسعه تواناییها و آموختن مولد و پویاست.
انسانهای خلاق و فراگیرنده در یک فرایند دائمی یادگیری زندگی می کنند، آنها می آموزند و تجربه می کنند و با دانستن ارضا می شوند. برای آنان یادگیری و آگاه شدن هدف مقدسی محسوب می شود و نفس یاد گرفتن بر ایشان لازم است. انسانهای خلاق می آموزند که چگونه تغییرات و تحولات را بپذیرند و از آنها بهره برداری کنند. مقاومت در برابر دانش زیبنده انسانهای نوآور و خلاق نیست. هر پدیده نو انسان فراگیرنده را به اندیشه وامی دارد و او از هر حادثه ای تجربه می آموزد. خلاصه آنها تلاشها در سازمان یادگیرنده در جهت توسعه و رشد کارکنان و پروش انسانهای خلاق و فراگیرنده است. رشد اعضای سازمان تعالی سازمان و نیل به اهداف آن را بهمراه دارد و بدون اعضای شایسته، سازمان پیشتاز بوجود نخواهد آمد.
سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است – سازمان یادگیرنده باید به ساز و کار آشنا باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. شکست سازمانها عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و تحقق سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونی خود را مشخص می سازد و توفیق سازمان را در آینده رقم می زند. ممکن است الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش «عدم اعتماد» باشد یا الگوی ذهنی سازمان دیگری «اعتماد و اطمینان به مشتریان» باشد. هر یک از این دو الگوی ذهنی رفتارهای خاص بوجود می آورند و هر یک از این دو سازمان عملکردهای خاصی را از خود بروز می دهند. الگوهای ذهنی می توانند موجب پیشرفت و رشد سازمان باشند و همچنین قادرند سازمان را به ورطه نیستی بکشانند. الگوهای ذهنی عوامل قدرتمند و نافذی در رفتارها و عملکرد سازمان می باشند و با تغییر این الگوها عملکردها نیز دستخوش تغییر و دگرگونی می شوند. یک پدیده واحد و یک اتفاق یکسان از سوی دو سازمان با دو الگوی ذهنی متفاوت، به طور مختلف درک می شود و واکنش های متفاوتی را ایجاد می کند.
سازمانها برای رشد و ترقی در دنیای متحول و دگرگون شونده امروز نیازمند شناخت، ارزیابی و تعدیل و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستند. برای نمونه، کارخانه های اتومبیل سازی در برخی از کشورها با این الگوی ذهنی که مشتریان خواهان اتومبیلهای شیک و بزرگ هستند، شروع به کار نمودند و در کار خود موفق هم بودند اما از آنجایی که این الگوی ذهنی نمی توانست دائماً پاسخگوی محیط باشد با تغییر الگوی مصرف مشتریان کارخانه های مذکور بازار خود را از دست دادند در همین ایام کارخانه های خودروسازی با الگوی ذهنی متفاوت که کم مصرف بودن، ارزان بودن و کوچک بودن خودروها را اولویت مشتریان قلمداد می کردند بازار را بخود اختصاص دادند.
برای آنکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند، آنها را با اطلاعات بروز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ گردد. برای سازمان هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطافی نیست که دنیای پیرامون خود را از یاد برده باشد. نکته دیگر در مورد الگوهای ذهنی، هماهنگی آنها با آینده ها و در نظر داشتن وقایع و اتفاقاتی است که امکان وقوعشان در آینده متصور است.
برای سازمانها این خطر وجود دارد که با گذشت زمان بتدریج شیفته الگوی ذهنی خود شوند و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر نیز با الگوهای نامناسب به نابودی کشیده شوند. در یکی از شرکتهای بزرگ نفتی برای برنامه ریزی گروهی ستادی تشکیل می شود، این ستاد از شیوه برنامه ریزی سناریوها برای کار خود استفاده می کند، اما این سناریوها برای مدیران ارشد شرکت عملی تشخیص داده نمی شود و از آنها استقبال نمی کنند. ستاد برنامه ریزی که رشد و پیشرفت آینده شرکت را در گروه تغییر ذهنیتهای سنتی مدیران می داند، از مدیران می خواهد شرایطی را که در آینده برای ادامه کار موفق آنها لازم است توصیف کنند. نکته جالب آن است که مدیران به بیان شرایطی می پردازند که با توجه به شرایط آینده برای ستاد برنامه ریزی به مثابه افسانه های کودکان است. آنها چنان به الگوهای ذهنی سنتی خود دلبسته بودند که واقعیات را نمی دیدند و یا نمی خواستند ببینند. آنها تصور می کردند که تجارت نفت در آینده نیز همانند گذشته خواهد بود و این الگوی ذهنی خطا در صورتی که برنامه ها را شکل می داد مسلما به نتایج مثبتی منجر نمی شد. ستاد برنامه ریزی کار تغییر الگوی ذهنی مدیران را به کمک جلسات بحث و گفتگو و با بیان شرایط آینده آغاز کرد. در این جلسات به مدیران گفته می شد که باید خود را برای آینده ای آماده کنند که در آن تغییر و بی ثباتی قیمتها امری اجتناب ناپذیر است، آینده ای که در آن نرخ رشد پایین خواهد بود و کمبود عرضه امری طبیعی است. البته مدیران به راحتی از الگوهای ذهنی قبلی خود دست نمی کشیدند، ولی ستاد برنامه ریزی موفق شد الگوهای جدید ذهنی را مطرح کند و به همین دلیل موجبات موفقیت شرکت را بین سایر رقبا فراهم ساخت.
سازمان یادگیرنده تجربه و علم را بکار می گیرد – سازمان یادگیرنده از تجربه های خود پند می گیرد، اما صرفا بر تجربه ها متکی نیست. تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زودباوری است و سازمان فعال سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد و از آمیختن این دو با هم بیشترین نتیجه را می گیرد. منابع و امکانات سازمان پردازش و محدودند، هیچگاه مصلحت نیست با تجربه و خطا سازمان یاد بگیرد، این یادگیری بسیار پرهزینه است و کارکرد سازمان را مبهم می سازد. اگر تصمیم گیریها در سازمان صرفا بر اساس تجربه و خطا صورت پذیرد، ممکن است سازمان رو به نابودی کشانده شود. سازمان باید به کمک دانش و تخصص افراد خود گزینه های موفق در آینده را برآورد کند و با تجربه ها و زمینه های گذشته به تصمیمی بخردانه دست یازد. استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی به سازمان دقت و هزینه های کمتر ارزانی می دارد و بکارگیری تجربه ها، تصمیمات متخذه را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای سازمان می سازد. دانش و علم روزنه هایی به آینده می گشاید و تجربه ها پندهای گذشته را برای سازمان مرور می کنند و با این دو تصمیم های لازم اتخاذ شود.
سازمان یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کند- اغلب انسانها تمایل به آن دارند و ناکامی و شکستهای خود را به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت دهند و موفقیتها را حاصل تلاش و عملکرد خود نشان دهند که این گرایش موجب می شود تا انسان علل مشکلات را در خارج از خود جستجو کند و خود را بری از هرگونه کاستی و ضعف فردی بداند و هیچگاه ارزیابی درستی از تواناییها و ضعفهای خود نخواهد داشت و مالاً انسان موفقی نخواهد بود. سازمان یادگیرنده دچار این مشکل می شوند، بدین ترتیب که مسائل و مشکلات را به عوامل غیر قابل کنترل و خارج از سازمان نسبت می دهند و در هر مشکلی سازمان را از قصور و سستی تبرئه می کنند. این گونه برخوردها موجب می شود هیچگاه علل مشکلات در سازمان و عملکردهای آن جستجو نشود و تحلیل درستی از مسائل و ضعفهای سازمان بعمل نیاید. سازمان یادگیرنده در زمان بروز هر مشکلی به بررسی نقش خود در ایجاد و حل آن مشکل بپردازد و بدون جهت گیری تعصب آلود مشکل را مشخص کند. چنین سازمانی به ضعفهای خود پی خواهد برد و درصدد رفع آنها برخواهد آمد. اگر سازمان نقصها و کاستیهای خود را نپذیرد هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد. سازمان یادگیرنده باید کمبودها را شناسایی کند و برای رفع و جبران آنها مجهز شود و آماده شدن همان یادگیری و آموختن است در حالی که اگر سازمان مشکلات را به عوامل خارجی از خود منتسب نکند مشکلی نمی بیند تا به رفع آن بپردازد و انگیزه و رغبتی به آموختن پیدا نمی کند. سازمانی که ضعف خود را در پیش رو می بیند مسائل اقتصادی را به بی ثباتی بازار نسبت می دهد، سازمانی که ناتوانی خود در برآورد درست شرایط تکنولوژیک می بیند به ضعف خارق العاده صنعت مربوط می سازد و سازمانی که به بی خبری خویش از ارزشها و هنجارهای اجتماعی را به دگرگونی اوضاع منتسب می سازد، هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد، زیرا هیچگاه نقصی در خود نمی بیند که به رفع آن همت گمارد.
سازمان یادگیرنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند – سازمان یادگیرنده با استفاده از مباحثه و مناظره یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد. باید به گروههای سازمانی تفهیم شود که تلاشهای آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنهاست. گروههای هماهنگ و منسجم می توانند یاد بگیرند و یادگیری آنان نیرویی شگفت آور برای رشد و پیشرفت سازمان ارزانی می دارد. گروهها برای یادگیری جدی مباحثه و گفتگو داشته باشند، بحث و گفتگو موجب می شود تا افراد گروهها از برداشت دیگران نسبت به اندیشه های خود آگاه شوند. بحث و گفتگو زبان مشترکی را میان اعضای گروه ایجاد می کند و از تفاوتها و افتراقهای بین آنان می کاهد. بحث و گفتگو تجربه ها و دانش افراد را به یکدیگر انتقال می دهد و مجموعه ای از تجربه و دانش ایجاد می کند و روابط میان اعضا را استحکام و توازن می بخشد. برای آنکه مباحثه ثمربخش گردد، باید اعضا پیشفرمهای خود را به کنار نهند و با ذهنی باز به مباحثه بنشینند. این بدان معنی نیست که از نظریات خود چشم بپوشند، بلکه باید از نگرشهای خود آگاه باشند و بتوانند مدتی آنها را به حالت تعلیق درآورند. در چنین حالتی لازم نیست اعضا نسبت به نظریات خود حساسیت نشان دهند و از آنها دفاع کند، بلکه در محیطی آرام نظریات سیلان پیدا می کند و آزادانه رد و بدل می شوند. نکته دیگر در ثمربخش شدن مباحثه نحوه نگرش افراد به یکدیگر است. در گروهی که به بحث می نشینند اعضا باید یکدیگر را همتا و همکار بپندارند و رابطه زیردست و زبردست به کنار گذشته شود. ما با همکاران و دوستان خود خیلی راحت تر از زیردستان و فرادستانمان ارتباط برقرار می سازیم و بحث می کنیم. به همچنین اگر اعضای گروه یکدیگر را دوست و همکار ببینند مسلما مباحثه ای آزادتر و پربارتر بین آنان جریان پیدا خواهد کرد. اگرچه این مسئله ساده به نظر می آید اما در عمل بسیار مشکل است زیرا افراد خود را در سطوح مختلفی احساس می کنند و این نابرابری در سطوح موجب اختلال در بحث می گردد. حرمت بیش از حد به نظریات بالادست و ترس از او موجب می شود زیردست به بحث واقعی نپردازد و سلطه بالادست بر زیردست سبب می شود تا ارتباطی آزاد بین آنان برقرار نگردد. سرانجام برای موثر بودن مباحثه باید فردی جلسه بحث را هدایت کند و اجازه ندهد اعضا از موضوع و زمینه اصلی خارج شوند. افراد عموما علاقه مندند راجع به چیزهایی که می دانند بحث کنند و این نکته مثبتی است. اما اگرآنچه آنها مایلند درباره آن سخن بگویند خارج از هدف جلسه باشد، هماهنگ کننده باید افراد را به سوی هدف و موضوع اصلی بحث هدایت کند. هماهنگ کننده بحث باید از توقف بحث نیز جلوگیری کند و نگذارد بحثها بدون نتیجه خاتمه یابد. هماهنگ کننده می باید افراد را به گفتگو و ارائه نظر ترغیب کند و نگذارد جلسه تحت تسلط یک نفر درآید و ضایعه گروه اندیشی بروز کند. البته پس از آنکه جلسات بحث تداوم یافت و اعضای گروه به فرایند مباحثه آشنا شدند نقش هماهنگ کننده کمرنگ می شود و گاهی جلسات بدون وی هم قابل برگزاری خواهد بود.
رکن دیگر یادگیری گروهی مناظره است. مناظره جزء لازم و مکمل مباحثه می باشد. در مناظره نظریات متفاوت بیان می شود و هر کسی از نظر خود در مقابل نظر مخالف دفاع می کند. بر خلاف مباحثه که کوشش می شد تا نظریات مطرح شده و به اعضای گروه انتقال یابد در مناظره سعی می شود تا نظریات ارزیابی شده و به تصمیمی منجر شود. در مناظره هدف اصلی جمع آوری دانش و اطلاعات نسیت، بلکه نقادی و صرافی نظریات و ارزیابی آنها به منظور دستیابی به نظر برتر است.
یک گروه یادگیرنده باید از مباحثه و مناظره اعضای خود با هم بهره گیرد و یادگیری گروهی را از این طریق عملی و میسر سازد. این کار باید منظما و به طور دائم انجام گیرد تا درکی عمیقتر از مسائل سازمان حاصل شود و گروههایی آگاه و نقاد پرورش پیدا کنند، گروههایی که می توانند سازمان یادگیرنده را بسازند. نکته مهم در مناظره ایجاد این فضا در جلسات است که هدف مناظره پیروزی یک طرف و شکست طرف دیگر نیست، زیرا اگر این چنین حالتی بر گروه چیره شود، نتایج مورد نظر به هیچ رو حاصل نخواهد شد. باید هدف جلسات مناظره رسیدن به تفاهم در مورد یک گزینه برتر باشد نه گزینه ای که مربوط به یک فرد است. باید شرایطی فراهم آید که در این جلسات افراد با نظریاتشان ارزیابی نشوند، بلکه نظرات جدا از یک تفاوت مورد ارزیابی قرار گیرد. نقش هدایت کننده جلسات برای تحقق این هدف در جلسات مناظره بسیار حساس و مهم است.
سازمان یادگیرنده تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است – در ویژگیهایی که قبلا برای سازمان یادگیرنده برشمردیم وجود اعضای خلاق و آگاه و گروههای یادگیرنده را از زمره ضرورتها دانستیم، اما این انسانهای خلاق و گروه مستند که مشخص می کنند چگونه در قالب سازمان یادگیرنده عمل خواهند کرد؟ آیا نباد مکانیسمی تعبیه شود که انسانها و سازمان یکی شده و وحدت یافته سازمان یادگیرنده گردد؟ در پاسخ به این سوالات ویژگی آخر سازمان یادگیرنده ظاهر می شود و باعث آگاهی اهداف فردی و سازمانی است. سازمان یادگیرنده تحقق نمی یابد مگر آنکه اهداف انسانهای خلاق و دانش آفرین با اهداف یکی شود و در این یکسویی و هم جهتی، رشد و یادگیری پدیدار گردد. سازمان یادگیرنده با تلاشهای مدیریت ارتقا می یابد و بدون همکاری و همراهی اعضای شایسته هیچگاه امکان وجودی پیدا نمی کند. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده در ویژگی مهم و اساسی باید همذهنی و همدلی را میان خود و اعضایش ایجاد کند تا بتواند یادگیرنده قلمداد شود و همدلی و همذهنی نیرویی در سازمان است که دلها را به هم پیوند می دهد و اهداف افراد، گروهها و سازمان را یکی بدانند و همدلی، اشتراک و اتفاق اعضای سازمان با هم در راه تحقق اهداف سازمان است. همدلی انسجام بخش فعالیتها و وارد شدن در اهداف سازمان و افراد است. همدلی موجب می گردد تا اعضای سازمان همه به یک آرمان و هدف بیندیشند و اهداف سازمان و مأموریتهای آن در ذهن داشته باشند.
(دکتر سید مهدی الوانی – سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین از ص 1 تا ص 9)
همدلی لازمه کار سازمان یادگیرنده است، زیرا نیرو و انگیزه لازم برای یادگیری سازماین را فراهم می آورد و تحقق بخش سازمانی است که به کمک اعضای خود می آموزد، تجربه می کند و پیش می رود. در یادگیری سنتی که انفعالی است، افراد نیاز به همدلی برای آموختن ندارند، آنچه به آنها گفته می شود می آموزند، اما در یادگیری جمعی که یادگیری زاینده و مولدی است، افراد تا ه مدل نباشند، این نوع یادگیری محقق نخواهد شد. افراد باید عمیقا به اهداف سازمان ایمان داشته باشند و استعدادها و تواناییهای خود را برای نیل به آن اهداف بکار گیرند و آموختن و یادگیری تحقق اهداف سازمان و ارضای نیازهای آن بدانند.
همدلی و همذهنی یک دیدگاه فردی و شخصی یا گروهی نیست، بلکه دیدگاهی مشترک و جمعی برای سازمان است. رسالتی جمعی و همگانی است ک همه به آن معتقد و متعهدند و در آن دیدگاه کلی نظر و مقصود را مهم می بیند. همدلی و همذهنی ممکن است معطوف به بیرون یا درون سازمان باشد. همذهنی معطوف به بیرون باشد و اتفاق همگانی برای غلبه بر رقیبی قدرتمند و یا موجه شدن با خطری جدی در خارج سازمان است و همذهنی و همبستگی سازمانی و روحیه کار جمعی برای نیل به هدفی داخلی است.
رهبری موثر در سازمان عامل اصلی، اساسی در ایجاد همذهنی و همدلی است. رهبران موفق کسانی هستند که افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند و این درک را ایجاد کنند که اختلافات فردی جزئی و کم اهمیت آن روح جمعی است که واجد ارزش و اعتبار است. سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود مگر آنکه از افراد آفریننده و خلاق، از گروههای یادگیرنده فعال در لوای همذهنی و همدلی بهره جوید. در ایجاد همذهنی و همدلی انگیزه ها و ارزشهای افراد، محیط و فضای سازمان، الگوهای رفتاری و پنداری مدیران نقش عمده ای را ایفا می کنند و مهیا بودن این زمینه هاست که همدلی و همذهنی را تحقق پذیر می سازد. همدلی و همذهنی در مسیر ارزشهای افراد و فرهنگ سازمانی شکل می گیرد و نگرشها و هنجارهای حاکم بر سازمان در ایجاد و استمرار آنها نقش تعیین کننده دارد.
نکته مهمی که در همدلی سازمانی مطرح است احساس افراد نسبت به اجباری بودن نگرش جمعی است. اگر افراد احساس کنند که نگرش جمعی نگرشی است که همه باید اجبارا بدان معتقد باشند و جایی برای نظریات فردی و گروهی آنان وجود ندارد مسلما همدلی و همذهنی هیچگاه به طور واقعی در سازمان نضج نخواهد گرفت و همواره نوعی مقاومت و جبهه گیری در برابر آن وجود خواهد داشت. برای حل این مشکل باید به افراد این اطمینان داده شود که نظریات و نگرشهای شخصی آنان می تواند در نگرش جمعی جای خاص خود را داشته باشد و با توسعه و تکامل نگرش جمعی می توان نظریات شخصی را نیز در آنها ملحوظ داشت.
اصولا همذهنی و همدلی در سازمان به معنای از کف دادن ذهنیتهای فردی نیست، بلکه اعضای سازمان می توانند دیدگاههای شخصی خود را حفظ کنند، اما از آن دیدگاه به هدفی کلی تر بیندیشند و معتقد باشند، همان گونه که در بحث تلفیق هدفهای فرد و سازمان مطرح است در صورتی که اهداف غایی و نهایی افراد یکی باشد اختلاف در هدفهای جزئی تعارض آفرین نیست و اختلاف محسوب نمی شود.
در اینجا خاصیت هولوگرام همذهنی ظاهر می شود، بدین معنی که نظریات افراد نیز در نگرش کلی جا پیدا می کند و در آن انعکاس می یابد. هر فرد نقش خود را در نگرش کلی می یابد و از این رو دلبستگی او به آن نگرش بیشتر می شود. البته همراستایی اهداف و نظریات غایی فرد با اهداف و مقاصد نهایی سازمان و باور مشترک افراد نسبت به ارزشها و فرهنگ حاکم بر سازمان از ارکان اصلی همذهنی است و بدون وجود آن همدلی در سازمان چندان پایدار نخواهد بود. خلاصه آنکه سازمان یادگیرنده نمودی است از انسانها و گروهها که با هم و همچون جانهایی در یک تن واحد عمل می کند و در این دنیای پرتلاطم و غوغا که مشحون از تحول و زیر و زبر است راه خود را به سوی تعالی و ارتقا باز می گشایند و پیش می روند.
با ویژگیها و مشخصاتی که برای سازمانهای یادگیرنده برشمردیم اگرچه تعریف دقیقی از این نوع سازمانها حاصل نشد ولی توصیف نسبتا جامعی از سازمانهای یادگیرنده برای مخاطبان ارائه گردید. در این مختصر تلاش شد ضمن توصیف این نوع سازمانها نحوه عمل و نتایج حاصل از آنها نیز بیان شود و شمایی از آنها تصویر گردد. بر پژوهشگران رشته مدیریت و سازمان است تا با مداقه و بررسیهای ژرفتر این موضوع را روشن تر کنند و راه را برای مدیران ایرانی در بهره گیری از این سازمانها هموار سازند، سازمانهایی که کامیابیهای دوران، در گرو استفاده از آنهاست.
(دکتر سید مهدی الوانی – سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین از ص 1 تا ص 9)

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

نتایج و پیشنهادات: دانلود رایگان پایان نامه روان شناسی : شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان 60ص

 

جدول 48-2 : خلاصه مراحل مختلف ورود متغیرهای مستقل بر میزان نیازهای

آموزشی ـ ترویجی توتون کاران استان کردستان

F R ضرایب b متغیرهای وارد شده به معادله متغیرهای وارده شده به معادله رگرسیون مراحل
**42/11 10/0 033/4 x7 گام اول
**69/13 21/0 00/5

25/3-

x7

x13

گام دوم
 

**63/14

 

 

30/0

38/5

07/4-

24/0-

x7

x13

x1

گام سوم
 

**15/13

 

 

35/0

22/5

77/3-

28/0-

62/2-

    x7

x13

x1

x15

 

گام چهارم

**= سطح معنی داری در سطح 1% خطا

 

 

 

 

 

 

 

فصل سوم

 

خلاصه‌، نتایج و پیشنهادات

 

خلاصه

نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک  برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی کنیم. یکی از مهمترین عوامل و محرکهای مشوق برای شرکت کشاورزان در برنامه های آموزشی برآوردن نیازها و خواسته های آنان می باشد مطالعه در خصوص خواستها و نیازهای مخاطبان از اساسی ترین ضروریات در تهیه و تدارک برنامه های آموزشی برای آنها است و از طرف دیگر برنامه های آموزشی  تنها زمانی برای مخاطبان جذاب خواهد بود که با مشکلات و نیازهای واقعی آنان در ارتباط باشد بنابراین هرگاه محتوای برنامه های آموزشی بر اساس نیاز کشاورزان تدوین شده باشد و مخاطب از جمیع جهات احساس کند، آنچه او نیاز دارد همان است که به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد اما بر عکس اگر آنچه به مخاطب ترویج  عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید آن تاثیری نخواهد داشت. در اهمیت نیاز اینکه اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز مخاطبان ترویج باشد از اتلاف منابع و هزینه به نحوه چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح دانش، بینش و نهایتا مهارت آنان می گردد.

نیاز سنجی آموزشی از دیدگاه انسانی و بشردوستانه می تواند گامی در جهت کاهش فقر  بیکاری و نابرابری ملل محروم و از نظر اقتصادی می تواند منجر به افزایش تولید و در نتیجه افزایش در آمد و از نظر سیاسی می تواند باعث ثبات یک جامعه، تعین آزادیهای مشروع و شکستن فرهنگ سکوت و از نظر زیست محیطی می تواند موجب حفظ، احیاء، توسعه و  بهره برداری صحیح از منابع طبیعی و کاهش تخریب آن گردد . ( شریعتی، 1378)

نیاز سنجی آموزشی دقیقا” معلوم می کند که چه کسانی نیازبه آموزش دارند و به چه آموزش های نیاز دارند. برای پاسخ به این سئوالات نمی توان به حدس و گمان مسئولان و سلیقه های شخصی و یا فقط به علاقه توجه داشت بلکه باید اهداف، نیازهای اجتماعی و از همه مهمتر  نیازهای رشد و تعالی کشاورزان را مد نظرقرار دارد. از طرفی  مطالب آموزشی باید تاثیر به جا بگذارد و تغییر وتحول ایجاد کند، انجام چنین اموری بدون نیاز سنجی آموزشی همراه با برنامه های دقیق و محتوای مناسب امکان پذیر نخواهد بود. از این رو هدف کلی این تحقیق بررسی نیازهای آموزشی توتون کاران در راستای ارائه آموزش های صحیح و اصولی برای تولید توتون با کمیت و کیفیت بالا در استان کردستان می باشد که براین اساس اهداف جزیی آن شامل موارد ذیل است.

ـ بررسی ویژگیهای شخصی توتون کاران استان کردستان

ـ بررسی  و اولویت بندی نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران استان کردستان

ـ بررسی و اولویت بندی عوامل موثر در افزایش آگاهی توتون کاران در خصوص کشت توتون

ـ بررسی دیدگاه توتون کاران در خصوص عوامل موثر در افزایش کمی و کیفی توتون

ـ بررسی دیدگاه های توتون کاران در خصوص عوامل موثر در افزایش انگیزه آنان برای کشت توتون

ـ بررسی میزان بکارگیری روشهای و رسانه های آموزشی ـ ترویجی در زمینه کاشت، داشت و برداشت توتون

ـ بررسی میزان مناسب بودن روش های آموزشی در خصوص نحوه کاشت،‌ داشت ، برداشت و عمل آوری توتون از دیدگاه توتون کاران

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی ، همبستگی می باشد که شیوه اجرای آن به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه صورت گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق 1038 نفر از توتون کاران استان کردستان می باشند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد       175 نفر از آنان با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید‌ه اند و پرسشنامه‌های تحقیق توسط آنان تکمیل شده است

متغیر وابسته این تحقیق میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران استان کردستان       می باشد. درتحقیق حاضر 17 متغیر مستقل وجود دارد که شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل    تعداد فرزندان، سطح تحصیلات، شغل اصلی، سطح زیر کشت توتون، سابقه کشت توتون ، نوع مالکیت، میزان درآمد سالانه از کشت توتون،  استفاده از تسهیلات حمایتی شرکت دخانیات دفعات تماس با مروج دخانیات، دفعات شرکت در کلاس های آموزشی ـ ترویجی، بازدید از مزارع نمونه استفاده از مجلات و نشریات ترویجی، استفاده از فیلم های آموزشی و عضویت در تعاونی یا تشکلهای توتون کاران می باشند. در این تحقیق نتایج و اطلاعات حاصله در دو بخش توصیفی و تحلیلی بررسی شده است که در بخش توصیفی مشخصه های آماری همچون جداول فراوانی میانگین، میانه، مد، انحراف معیارآورده شده است و در بخش تحلیلی برای تعیین رابطه بین متغیرها از ضریب همبستگی اسپیرمن و برای تعیین اختلاف معنی داری متغیر ها از آزمون  کروسکال والیس ومن وایت نی و برای تاثیر جمعی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از ضریب رگرسیون چند متغیره  ( روش گام به گام ) استفاده شده است.

2- نتیجه گیری

نتایج حاصل از تحقیق در دو بخش یافته های توصیفی و یافته های تحلیلی به شرح ذیل ارائه می گردد.

نتایج حاصل از یافته های توصیفی

بررسی ها نشان می دهد که متوسط سن افراد مورد مطالعه 44 سال می باشد و اکثر افراد مورد مطالعه (94% ) مرد  و متاهل می باشند و متوسط تعداد فرزندان آنان 4 نفر است که اکثرآًُُ در کشت و کار توتون به سرپرست خانواده کمک می نمایند. سطح سواد اکثر توتون کاران در سطح پائین قرار دارد، حدود 35 درصد بی سواد و 27 درصد نیز در حد ابتدایی سواد دارند و فقط         13 درصد دارای تحصیلاتی در حد دیپلم و به بالا بوده اند که لازم است در خصوص سواد       توتون کاران تمهیدات لازم اندیشیده شود. اکثر افراد مورد مطالعه (5/67%) کشاورز بوده اند و درصد قابل توجه ای نیز دارای شغل توام کشاورزی و دامداری می باشند و از این طریق امرار معاش       می نمایند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که متوسط میزان مالکیت زمین کشاورزی آبی توتون کاران  حدود 5/1 هکتار و متوسط زمین دیم توتون کاران 2 هکتار بوده است که بین 5/0 تا 7 هکتار در نوسان می باشد، همچنین بیشتر افراد مورد مطالعه بین 5/0 تا 1 هکتار زمین کشاورزی دارند که اکثراً کشاورزان خرده پا می باشند و به صورت سنتی توتون کشت می نمایند و کمتر از کشت مکانیزه  بهره می برند. متوسط سطح زیر کشت توتون افراد مورد مطالعه، حدود یک هکتار  می باشد که بین 5/0 تا 4 هکتار در نوسان بوده است و بیشترین فراوانی سطح کشت توتون مربوط به طبقه 1 هکتار و به پائین بوده است. بررسی ها نشان می دهد اکثر توتون کاران (72%)  مالک زمین زراعی خود می باشند و تعداد کمی از زمین های تحت کشت توتون آنان،  از نوع اجاره ای می باشد و درصد ناچیزی نیز از نظام های بهره برداری ارباب ـ رعیتی استفاده می نمایند. ضمن اینکه نظام های تعاونی در منطقه مورد توجه قرار نگرفته است.

بررسی ها نشان می دهد که متوسط درآمد توتون کاران  530000 تومان در طول سال بوده است که کمترین آن 50 هزار تومان و بیشترین آن 3  میلیون تومان می باشد. همچنین ملاحظه      می گردد بیش از 65 درصد از افراد مورد مطالعه کمتر از 500 هزارتومان در طول سال از شغل  توتون کاری درآمد کسب نموده اند، که با توجه به هزینه های خانوار، مقدار ناچیزی می باشد. همچنین میانگین سابقه فعالیت توتون کاران در زمینه‌ کشت توتون 15 سال می باشد که 62 درصد از افراد مورد مطالعه کمتر از 10 سال سابقه فعالیت در خصوص کشت توتون دارند.به طور کلی توتون کاران از تجربه نسبتاً‌ خوبی در خصوص کشت توتون برخوردار می باشند.

نتایج حاکی از آن است که حدود 65 درصد از توتون کاران  از تسهیلات حمایتی شرکت دخانیات استفاده نموده اند که اکثراً شامل مساعده کشت و وام ساخت ابنیه عمل آوری توتون و درصد ناچیزی نیز شامل وام پمپ و سمپاش بوده است. بررسی ها همچنان نشان می دهد که تعداد دفعات تماس مروجان با توتون کارا ن در حد بسیار مطلوبی بوده است بطوری که متوسط تعداد دفعات تماس مروجان و توتون کاران 13 بار در طول سال می باشد که حاکی از فعال بودن مروجان شرکت دخانیات درخصوص کشت توتون بوده است ولی از طرف دیگر دفعات شرکت توتون کاران در کلاس های آموزشی ـ ترویجی در خصوص کاشت، داشت، برداشت و عمل آوری توتون  بسیار ناچیز بوده است  بطوری که  5/61 درصد از توتون کاران اظهار داشته اند که در هیچ کلاس آموزشی شرکت نداشته اند و 21 درصد نیز اظهار داشته اند که فقط یک بار درکلاسهای آموزشی کشت توتون شرکت کرده اند بنابراین می توان اظهار نمود که کلاس های آموزشی در خصوص کشت توتون در منطقه بسیار کم برگزار شده است، که بایستی در این خصوص امکانات لازم توسط شرکت دخانیات فراهم آید و اقدامات لازم صورت پذیرد. همچنین تعداد دفعات بازدید توتون کاران از مزارع نمونه توتون کاری در طول سال بسیار ناچیز بوده است بطوری که 57 درصد از توتون کاران اظهار    داشته اند که هیچ بازدیدی از  مزارع نمونه کشت توتون درطول سال نداشته اند.بنابراین توصیه      می گردد که بخش ترویج و آموزش کشاورزی شرکت دخانیات امکانات لازم را برای بازدید توتون کاران از مزارع نمونه فراهم آورد.

بررسی ها نشان می دهد که توتون کاران به میزان کم از مجلات و نشریات آموزشی و ترویجی استفاده می نمایند که این شاید به آن دلیل باشد که مجلات آموزشی بین توتون کاران به میزان کم توزیع می گردد یا اینکه سطح پائین سواد توتون کاران این اجازه را به آنان نمی دهد که از مجلات آموزشی استفاده نمایند. بررسی ها همچنین نشان می دهد که توتون کاران  به میزان کم از فیلم های  آموزشی در خصوص کشت توتون  استفاده نمود ه اند، با توجه به اینکه توتون کاران تمایل زیادی به دیدن فیلم های آموزشی در زمان حضور در محل کمسیون خرید دارند لذا توصیه   می شود بخش آموزش و ترویج شرکت دخانیات در این رابطه فعالیت بیشتری را اعمال نماید.

نتایج نشان می دهد که اکثر افراد مورد مطالعه (90% ) در هیچ تشکل یا تعاونی عضویت ندارند لذا به نظر می رسد به دلایلی فعالیت تعاونی ها یا تشکل های مربوط به توتون کاران ضعیف باشد به همین خاطر با توجه به مزایایی شرکت های تعاونی توصیه می گردد بهای لازم به این شرکت ها در منطقه داده شود و شرکت دخانیات، شرکت های تعاونی را مورد حمایت خود قرار دهد. همچنین افراد مورد مطالعه، روش های فعلی آموزش در خصوص نحوه کاشت، داشت، برداشت و عمل آوری توتون توسط شرکت دخانیات را در حد مناسب ارزیابی نموده اند و اظهار امیدواری نموده اند که از روش های آموزش بیشتری در این خصوص استفاده شود. همچنین مهمترین عامل در افزایش آگاهی توتون کاران در خصوص کشت توتون، تماس با مروجان شرکت دخانیات بوده است ضمن اینکه شرکت در کلاسهای آموزشی ـ ترویجی بازدید های آموزشی از مزارع نمونه توتون، فیلم های آموزشی، استفاده از برنامه های رادیو و تلویزیون و استفاده از مجلات و نشریات آموزشی و ترویجی از دیگر عوامل موثر در افزایش آگاهی توتون کاران بوده است.

از نظر افراد مورد مطالعه، موثرترین عامل در توسعه کمی و کیفی کشت توتون پرداخت به موقع بهای محصول می باشد. همچنین قیمت مناسب درجات مختلف توتون و توزیع به موقع     نهاده ها ی کشاورزی تاثیر بسیار زیادی در توسعه کمی و کیفی توتون دارد و  استفاده از دانش بومی توتون کاران، شرکت در دوره های  آموزشی، برگزاری محل کمسیون در نزدیکی روستا  استفاده از رهبران و معتمدان محلی و تشکیل شرکت های تعاونی تولید توتون از دیگر عواملی هستند که در افزایش کمی و کیفی توتون موثر می باشند. همچنین از نظر افراد مورد مطالعه مهمترین عامل در افزایش انگیزه توتون کاران برای کشت توتون، قیمت مناسب درجات مختلف توتون می باشد که در اولویت اول قرار گرفته است. وجود امکانات آموزشی در محل برگزاری کمسیون خرید، وجود امکانات رفاهی در محل برگزاری کمسیون خرید و برگزاری محل کمسیون خرید در نزدیکی روستا از دیگر عوامل مهم در افزایش انگیزه توتون کاران عنوان شده است.

بررسی ها نشان می دهدکه مهمترین نیاز آموزشی توتون کاران، آشنایی با انواع سموم شیمیایی است که در اولویت اول قرار دارد. همچنین آشنایی با بیماریهای مختلف توتون، نحوه مبارزه با آفات و بیماریهای توتون، شناخت آفات توتون،‌ زمان و نحوه صحیح سم پاشی، آشنایی با عوامل تاثیر گذار بر افزایش کیفیت توتون، نحوه صحیح خشکانیدن و عمل آوری توتون و نحوه صحیح تلمبار و نگهداری توتون تا زمان برگزاری کمسیون خرید در اولویت های بعدی نیازهای آموزشی توتون کاران قرار گرفته اند که باید به آنها توجه شود.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

می 4

روش تحقیق: دانلود رایگان پایان نامه روان شناسی : شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان 60ص

چکیــده

بررسی نیازهای آموزشی یک فرآیند نظام دار برای تعیین هدفها وتشخیص تفاوتها و تعیین اولویت ها به منظور انجام برنامه ریزی است به عبارت دیگر بررسی نیازهای آموزشی یعنی مطالعه یک جامعه به منظور تعین نیازها و خواسته های آموزشی قبل از اخذ هرگونه تصمیمی پیرامون راهبردهای توسعه است. شاغلین بخش کشاورزی از جمله توتون کاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند که می توان دانش فنی  مهارتهای شغلی و درک عمومی از کشاورزی را از آن جمله دانست. ‌ولی علاوه بر این نیازها، هرروزه نیازهای آموزشی جدیدی هم پدیدار می گردند که باید ارضاء‌ شوند. از طرف دیگر نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک برنامه ریزی آموزشی ابتدا باید نیازها را بررسی نمائیم و به همین دلیل تحقیق حاضر به بررسی نیازهای آموزشی توتون کاران در راستای ارائه آموزش های صحیح و اصولی برای تولید توتون با کمیت و کیفیت بالا در استان کردستان پرداخته است.

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات کاربردی و به روش توصیفی، همبستگی می باشد که شیوه اجرای آن به صورت میدانی و با استفاده از پرسشنامه صورت گرفته است. جامعه آماری شامل 1016 نفر از کشاورزان توتون‌کار می باشد. حجم نمونه نیز بر اساس فرمول کوکران برابر 175 نفر محاسبه گردیده است که این تعداد، از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب گردید‌ند و پرسشنامه‌های تحقیق توسط آنها تکمیل شده است  و برای تجزیه و تحلیل داده ها از  نرم افزار SPSS Win استفاده شده است.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی بین متغیرها تحقیق نشان می دهد که بین متغیر سطح زیر کشت توتون با متغیر میزان نیازهای آموزشی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ولی بین متغیرهای سن، سابقه کشت توتون دفعات تماس با مروج دخانیات، دفعات شرکت در کلاس های آموزشی، استفاده از مجلات ترویجی و استفاده از فیلم های آموزشی با متغیر نیازهای آموزشی رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد. ضمن اینکه بین متغیرهای تعداد فرزندان، سطح تحصیلات، میزان درآمد سالیانه ازکشت توتون و دفعات بازدید از مزارع نمونه با متغیر میزان نیازهای آموزشی رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد.

نتایج حاصل از تاثیر فردی متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته از طریق آزمون های کروسکال والیس ومن وایتنی حاکی از آن است که متغیرهای استفاده از تسهیلات حمایتی و نوع مالکیت بر میزان نیازهای آموزشی تاثیر گذار بوده اند ولی متغیرهای: تاهل، جنسیت، عضویت در تعاونی توتون کاران و شغل اصلی تاثیری در میزان نیازهای آموزشی توتون کاران نداشته اند.

نتایج حاصل از تاثیر جمعی متغیرهای مسقل بر متغیر وابسته از طریق رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که سطح زیر کشت توتون تاثیر مثبتی بر نیازهای آموزشی توتون کاران داشته است ولی متغیرهای: سن  شرکت در کلاس های ترویجی  و استفاده از مجلات آموزشی تاثیر معکوسی بر میزان نیازهای آموزشی توتون کاران داشته اند.

1

واژگان کلیدی: نیازهای آموزشی، توتون‌کاران


فصل اول

 

روش تحقیق

 

1 1  مقدمه

در این فصل با توجه به موضوع تحقیق، اهداف ومرور پیش نگاشته‌ها به انتخاب روش تحقیق تعیین متغیرها و فرضیات تحقیق پرداخته می‌شود. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که مشخص شود چه شیوه‌ای اتخاذ گردد تا هرچه سریع، دقیق وآسانتر به اهداف مورد نظر و پاسخ‌ پرسش‌های تحقیق دست یافت. علاوه بر این در این فصل به تشریح جامعه آماری،  تعیین حجم نمونه، اعتبار روایی و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته می‌شود.

2-1 نوع و روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی، همبستگی می‌باشد، همچنین اختلاف میانگین‌ها نیز مقایسه می‌گردد. این تحقیق علاوه بر شناسائی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان ، همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته و معنی‌دار بودن اختلافات بین میانگین متغیرهای مستقل ونیز پیش‌گوئی تغییرات متغیر وابسته بر اثر تغییرات متغیرهای مستقل را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

31 شیوه‌ اجرای تحقیق

تحقیق حاضر به شیوه میدانی و با استفاده از پرسشنامه برای شناسایی نیازهای آموزشی        وترویجی توتون کاران استان کردستان صورت صورت گرفته است. در این تحقیق تعداد 175 نفر از توتون کاران استان کردستان از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب گردید‌ند و پرسشنامه‌های تحقیق توسط آنها تکمیل شده که بعد از جمع‌آوری اطلاعات، کار استخراج و تجزیه و تحلیل داده‌ها صورت پذیرفت.

 

 

4 1 جامعه آماری

جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق شامل کلیه کشاورزانی است که در سال زراعی     83-1382 اقدام به کشت توتون در استان کردستان نموده اند وهمچنین طرف قرار داد با مجتمع دخانیات کردستان می باشند که برهمین 1038 نفر از توتون کاران جامعه آماری مارا تشکیل         می دهند که از این تعداد 657 نفر توتون بارلی و تعداد 381 نفر توتون باسما تولید نموده اند.

5 1جمعیت مورد مطالعه

جمعیت مورد مطالعه شامل نمونه منتخب از جمعیت مورد نظر است که با توجه به محدودیت‌های تحقیق و گستردگی جغرافیایی و  پراکندگی جمعیت مزبور در سطح استان کردستان و نیز به علت عدم دسترسی به تمام آنان در مدت زمان انجام تحقیق، تعداد 175 نفر ازتوتون کاران در سطح استان برگزیده شدند تا پرسشنامه‌های تنظیمی توسط آنان تکمیل گردد.

6 1روش نمونه‌گیری

در این تحقیق به منظور انجام نمونه‌گیری از میان جامعه آماری موجود از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده گردید. اگر در انتخاب نمونه ها برای هر یک از افراد جامعه محدود،  شانس و احتمال مساوی در نظر گرفته شود آن را نمونه تصادفی ساده می نامند . برای بدست آوردن یک نمونه تصادفی ساده کافی است که برای کلیه افراد احتمالات مساوی منظور شود.

در این روش به هریک از واحد های جامعه مورد نظر احتمال انتخاب داده می شود و انتخاب یک واحد به هیچ شکل در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیر ندارد. ( ازکیا، 1382)

نمونه تصادفی ساده موقعی بکار برده می شود که اولاً اختلاف بین افراد جامعه زیاد نباشد (واریانس کم باشد) به عبارت دیگر افراد نسبت به هم همگن باشند و ثانیاً اطلاع قبلی درباره افراد جامعه نداشته باشیم.  روش انتخاب نمونه در آمار گیری تصادفی ساده به صورت قرعه کشی یا استفاده از جدول اعداد تصادفی صورت می گیرد که دراین تحقیق از روش قرعه کشی استفاده گردیده است.

7 1تعیین حجم نمونه

با توجه به این که تمامی افراد جامعه را نمی‌توان مورد مطالعه قرار داد، تعدادی نمونه که خصوصیات جامعه آماری را داشته باشند انتخاب می‌‌گردد. در این تحقیق نحوه تعیین حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران می‌باشد.

برای محاسبه فرمول کوکران احتیاج به پیش برآورد واریانس است بنابراین تعداد 20  نمونه مقدماتی انتخاب گردید که انحراف معیار صفت مذکور( دفعات تماس با مروج ) برابر با 725/0 محاسبه گردید و فاصله حدود اطمینان نیز برای اطمینان بیشتر برابر با 1/0  در نظر گرفته شد که بر این اساس، حجم نمونه برابر 175 نفر محاسبه گردید.

 

n=

= n  حجم نمونه

N =  حجم کل جامعه= 1038

= T  مقدار t استودنت با 95 درصد اطمینان و 5 درصد خطا به میزان 2  96/1

= d   فاصله حدود اطمینان برابر 1/0

8 1 متغیرهای تحقیق

متغیر وابسته این تحقیق میزان  نیازهای آموزشی توتون کاران در استان کردستان می باشد، که این مقیاس از طریق حاصل جمع جبری 16 شاخص بر اساس طیف لیکرت سنجیده خواهد شد. همچنین درتحقیق حاضر 17 متغیر مستقل وجود دارد که شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل تعداد فرزندان، سطح تحصیلات، شغل اصلی، سطح زیر کشت توتون، سابقه کشت توتون ، نوع مالکیت میزان درآمد سالانه از کشت توتون،  استفاده از تسهیلات حمایتی شرکت دخانیات، تعداد دفعات تماس با مروج دخانیات، تعداد دفعات شرکت در کلاس های آموزشی ـ ترویجی، بازدید از مزارع نمونه استفاده از مجلات و نشریات ترویجی، استفاده از فیلم های آموزشی و عضویت در تعاونی یا تشکلهای توتون کاران می باشند.

9 1روش جمع‌آوری اطلاعات

در تحقیق حاضر برای جمع‌آوری اطلاعات از دو روش عمده یعنی روش کتابخانه‌ای، اسنادی و میدانی استفاده شده است.

در روش اسنادی و کتابخانه‌ای ابتدا به منابع رایانه‌‌ای مراجعه و پس از انتخاب منابع مورد نظر نسبت به تهیه، ترجمه و فیش‌برداری اقدام گردید در این تحقیق بررسی جامعی در اسناد و مدارک صورت گرفت تا ضمن تحکیم پایه‌های نظری تحقیق از نتایج بررسی‌های مشابه در خصوص موضوع تحقیق استفاده گردد.

در روش میدانی تنها وسیله مورد استفاده پرسشنامه می‌باشد. برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز در تحقیق با استفاده از مبانی نظری تحقیق و فرضیات تحقیق پرسشنامه ای حاوی 27 سئوال  تهیه گردیده است. این پرسشنامه دارای سئوالات باز و بسته می باشد که در سئوالات، ویژگیهای شخص پاسخگو و میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران  مورد سنجش قرار گرفته است.          برای سنجش طیف پاسخهای مربوط به نظر خواهی در پرسشنامه از طیف لیکرت استفاده شده است که در آن پنج گزینه  خیلی کم، کم ، متوسط، زیاد و خیلی زیاد مد نظر قرار گرفته است.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

شناسایی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه