پیشینه پژوهش:دانلود رایگان پایان نامه ارشد,روش تحقیق و پروپوزال مدیریت – بهره وری


بخش دوم: پیشینه پژوهش

  • حاجی خوانی سال 1375 در شرکت ایران خودرو با تشکیل دو کمیته مشارکت و روحیه سازی در جهت ارتقای بهره وری در بعد نیروی انسانی اقدام نمود. در این تحقیق کمیته مشارکت شامل هسته‌های اصلاح وبهبود وهسته‌های کاری، درجه بندی سنی- سابقه ای کارکنان، انتخاب کارگر هفته تبلیغ ابتکارات وخلاقیتهای فردی، برنامه هفتگی تشکیلات جلسات سطوح سازمانی طرح همه پرسی تجارب مهم گذشته می باشد و کمیته روحیه سازی شامل برگذاری دوره ها و مسمینارهای آموزشی برگزاری کارگاههای آموزشی تهیه بروشورهای آموزشی ارائه برنامه‌های سمعی و بصری آموزشی وشاد، اجرای برنامه‌های شاد (به صورت هنرهای نمایشی) ارائه برنامه های جمعی در مناسبتهای مختلف و اجرا و استفاده از پیامهای مدیر عامل می باشد. نتایج تحقق نشان می دهد که ارائه برنامه فوق باعث ارتقا بهره وری در بعد نیروی انسانی شرکت مذکور شده است (163).
  • گودرزی سال 1375 در شرکت تولیدی تیزور، تکنیک های ساده‌ای را برای حل مشکلات و افزایش بهره وری را مورد مطالعه قرار داد. این تحقیق شامل متدلوژی حل مشکلات وافزایش بهره وری (تشخیص و انتخاب مشکلات، برنامه ریزی حل مشکلات، اجرای برنامه حل مشکلات و ارزیابی استاندارد سازی استمرار) و مطالعه موردی افزایش ظرفیت تولید بدون سرمایه گذاری می باشد. هفت تکنیک ساده ای که در جهت حل مشکلات و افزایش بهره‌وری در این تحقیق به کار رفته‌اند عبارتند از: انتخاب مشکل، ترویج مشکل، تعیین علل بروز مشکل، تهیه برنامه عملیاتی بهبود، تعیین و ثبت نتایج، استانداردسازی و بازنگحری و برنامه ریزی برای حل مشکلات بعدی می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که به طور معنا داری تکنیک های به کار رفته باعث بهبود بهره وری در موسسه مزبور شده است (164).

3-بیگلری سال 1375 نحوه طراحی مدل یا مدلهایی برای اندازه گیری بهره‌وری را مورد مطالعه قرار داد. در این تحقیق به تشریح گامهای لازم برای دست یافتن به مدل یا مدلهایی جهت اندازه گیری بهره وری پرداخته شده است. این گامها عبارتند از: شناخت مدلهای موجود، شناخت مجموعه، ارائه تعریفی از بهره وری، تعیین هدف یا اهدافی که مدل باید تعقیب نماید تعیین معیارهایی که در کنار بهره وری باید اندازه گیری شوند تا عملکرد مجموعه صحیح تر و دقیق‌تر محاسبه شود، تدوین انتظاراتی که از مدل داریم و همچنین مشخصه‌هایی که باید در مدل وجود داشته باشند، جواب به این سوال که آیا مدلهای موجود می توانند خواسته ها و انتظارات را برآورد کنند، انتخاب مدل یا مدلهایی از میان مدلهای موجود، تصویب و اجرای مدل بهره وری (165).

4-حاج موسوی سال 1375 پیش نیازهای اجرای موفقیت آمیز نظام مشارکت کارکنان و ارتباط آن با بهره وری را در شرکت ایران تایر مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق ابتدا فلسفه و زیر بنای نیاز به مشارکت کارکنان و ارتباط آن با بهره وری توضیح داده شده است. در بخش بعدی ویژگیهای فرهنگی ایران و نظام مشارکت کارکنان مورد بحث قرار گرفته و از معرفی شیوه ای مدیریتی که می تواند پشتیبان نظام مشارکت باشد سخن رفته است و در بخش سوم پیش نیازهای اجرای موفقیت آمیز نظام مشارکت کارکنان به صورت نمونه یا الگو در شرکت ایران تایر به تفصیل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته است. (166).

5-قطمیری و قادری سال 1375 به اندازه گیری و تجزیه عوامل موثر بر بهره‌وری در صنایع ایران پرداخته‌اند. این مطالعه با استفاده از شاخص های بهره‌وری جزئی و کلی، روند بهره وری و عوامل موثر آن را در گروههای صنعتی اقتصاد ایران در سال های 1372-1350 مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق شاخص های جزئی بهره وری نیروی کار و سرمایه و شاخص‌های کلی ابتدایی، سولو و کندریک استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل موثر بر روند بهره وری عباتند از سطوح تولید، تعداد شاغلین، سرمایه سرانه برای کل صنایع و همچنین گروه های صنعتی، سهم حقوق و دستمزد و سهم واحدهای تولیدی که توسط بخش خصوصی اداره می‌شود (167).

6-محمدی سال 1375 در مطالعه‌ای به شناسائی موانع و عوامل تسهیل کننده حرکت بهره وری در بخش صنعت پرداخت. در این تحقیق مجموعه معضلات و موانع موجود بر سر راه حرکت و فعالیت نظام مربوط به یکی از حوزه های چهارگانه مطروحه ذیل تعیین شده است.

  • × مشکلات و موانع مربوط به عوامل و منابع ورودی نظام
  • × مشکلات و موانع مربوط به فرایند عملیات نظام صنعتی
  • × مشکلات و موانع مربوط به منتجه‌های نظام صنعتی
  • × مشکلات و موانع مربوط به فرایند کنترل و بازخور نظام صنعتی (168).

7-اصفهانی سال 1375 به طراحی شاخص های ارزیابی و تحلیل بهره وری بر مبنای ارزش افزوده در واحدهای خودروسازی پرداخته است در این تحقیق ابتدا سیستم های اندازه گیری بهره‌وری مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و سپس با توجه به مزیتهای روش افزوده، روش مذکور تشریح شده و کاربرگهای مناسب جهت محاسبه ارزش افزوده بر حسب شاخص های معتبر ارائه شده است. همچنین در این تحقیق با استفاده از مدل پیشنهادی عملکرد بهره وری صنعت خودروسازی کشور در دوره زمانی سالهای 1361 الی 1370 به طور کلی و یکی از شرکت های این صنعت به عنوان نمونه به کمک ارقام واقعی و نمودارها مورد ارزیابی وتحلیل قرار گرفت(169).

8-ختایی سال 1375 به اندازه گیری و تحلیل بهره‌وری در صنعت آلومینیم کشور پرداخته است. اندازه گیری بهره وری در این تحقیق به دو روش در بخش اقتصاد یعنی روش شاخص و تابع تولید صورت گرفته است (170).

9-شفتی سال 1375 به آسیب شناسی فرهنگ ایرانی و بررسی همسویی یا ناهمسویی برخی از خصوصیات فرهنگ ایرانی با پیش نیازهای فرهنگی حرکت بهره وری ملی پرداخته است.

در این تحقیق به معرفی عوامل موثر به شکل گیری ساختار فرهنگی مشخصه‌های فرهنگی برخاسته از هر یک از عوامل معرفی شده در ژاپن و ایران ساختار، فرهنگی ایران، عوامل فرهنگی موثر بر بهره وری و بررسی ارتباط خروجی های ساختار فرهنگی ایرانی با عوامل فرهنگی موثر بر بهره وری پرداخته شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ریشه و سرچشمه اصلی آن دسته از خصوصیات فرهنگ ایرانی که در تضاد با حرکت بهره وری ملی در کشور می‌باشند، احساس عدم امنیت است. این احساس ناشی از قرنها تحمل استبداد حکومت وتهاجم فرهنگ بیرحمانه بیگانگان بوده است. خاطرات آن نسل به نسل در ضمیر مردم این مرز و بوم انباشته شده است و برطرف ساختن آن نیاز به ایجاد احساس آزادی اعتماد و اطمینان به تدریج و در دراز مدت دارد (171).

10-شفعیا سال 1375 تاثیرات خودکار کردن فعالیتها بر اشتغال و بهره وری نیروهای فعال در بخش صنعت ایران را با توجه به کار میدانی که در تعدادی از صنایع تولیدی در حال انجام است مورد بررسی قرار داده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که سطوح کاری انسانها که از فیزیک خود بهره می‌گیرند، در مواجهه با فرایند اتوماسیون به سوی بیکاری سوق داده می شوند لذا می‌توان با تدارک برنامه های آموزشی برای توامندیهای مهارتی جدیدی که تکیه بر تحلیل و توان فکری به جای فیزیکی دارند تربیتشان کرد و بهره‌وریشان را با بهبود دادن استاندارد کاری ارتقا داد (172).

11-خاکی سال 1375 نقش وجدان کاری را بر روی بهره وری مورد مطالعه قرار داد. نتایج بهره وری نشان می دهد که وجدان کاری یک متغیر میانجی با نقش واسطه‌ای خود میان متغیرهای علتی و بهره وری به ایفای نقش می پردازد و به دو شکل بر افزایش میزان بهره وری تاثیر می گذارد.

  • × از طریق جبران نقص و کمبود متغیرهای علتی مورد نیاز به واسطه تلاش و جدیت بیشتر افراد.
  • × استفاده بهتر از امکانات از طریق کاهش هزینه و زمان با توجه به احساس قید درونی. (173).

12-شاه علیزاده سال 1375 در تحقیقی با تاکید بر مفهوم بهره وری به تعداد و ترکیب مفهوم اثر بخشی پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که در تحلیل اثر بخشی یک واحد سازمانی طی یک مدت زمان معین سه متغیر علّی، میانی و خروجی مهم و موثر می باشند. همچنین نتایج تحقیق نشان می‌دهد که شاخص‌های بهره‌وری از نظر آماری، مقدار میانگین خروجی سیستم به ازای یک واحد ورودی را نمایش می دهند این مقدار، میزان به کارگیری موثر منابع برای تولید میانگین متغیر خروجی را نشان می دهد ولی درجه حصول متغیر خروجی را نشان نمی‌دهد، لذا این نسبت به مفهوم کارایی نزدیکتر است تا به مفهوم اثربخشی به همین دلیل در نوشته های APO، شاخص های بهره وری را همان نسبت ‌های کارآیی می‌نامند. لیکن اثر بخشی سیستم‌های سازمانی به طور غیر مستقیم در مقدار کارآیی و شاخص‌های جلوه گر هستند ولی به دلایل گوناگونی عوامل اثر گذار بر خروجی اعم از متغیرهای علی و میانی و هم به علت نارسایی نسبت بهره وری در نمایش درجه حصول متغیر خروجی ناگذیر از دست یاری به شاخص های اثربخشی می باشیم. (174).

13-اکبری سال 1375 عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در بخش کشاورزی ایران را مورد مطالعه قرار داده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بهره وری نیروی انسانی و کار در بخش کشاورزی از نسبت ارزش افزوده بر تعداد افراد شاغل در بخش کشاورزی به دست آمده است. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که عدم بهره وری لازم نیروی کار در بخش کشاورزی عمدتاً ناشی از مسائلی همچون ساختار سنی و سطح پایین آموزش، ترویج و تحقیقات مورد نیاز بخش کشاورزی است. (175).

14-ارباب شیرانی و مصلحی سال 1375 اثر برنامه های توسعه و تعدیل نیروی انسانی را بر سطوح بهره وری و سودآوری در یک سازمان را مورد بررسی قرار داده‌اند.

محققان در این تحقیق با ارائه یک مدل برنامه ریزی اعداد صحیح IP[1]، تاثیر طرح‌های بهسازی و برنامه‌های توسعه و تعدیل نیروی انسانی را بر سطوح بهره وری و سودآوری یک سازمان را فرموله کرده‌اند.

15-عباسی سال 1375 عوامل موثر در افزایش کارآیی فرایند تولید شرکت ماشین سازی اراک را مورد مطالعه و بررسی قرا رداده است.

در این تحقیق ضمن بررسی میزان بهره وری منابع انسانی، وضعیت پنج عامل اصلی و تاثیر گذار بر افزایش کارآیی در شرکت ماشین سازی اراک با بیش از 3500 نفر نیروی انسانی مطالعه و بررسی شده است. پنج عامل اصلی تاثیرگذار عبارتند از درآمد ماهانه، کیفیت زندگی کاری، پربار سازی شغل، مشارکت در کار و آموزش منابع انسانی و پارامترهای مربوط به آنها. برای تجزیه وتحلیل داده‌ها از آزمون t برای آزمون فرض اختلاف دیدگاه مدیران و کارکنان و برای تعیین اولویت عاملها و پارامترهای موثر در افزایش بهره‌وری از دیدگاه کارکنان و مدیران از L.S.D استفاده شده است. (177).

16-مرادیان و زمانی نژاد سال 1375 شاخص هایی را جهت اندازه گیری بهره‌وری پروژه های تحقیقاتی مرکز تحقیقات نیرو تعریف نمودند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که جریان امور برای تدوین سیستم اندازه گیری بهره‌وری عبارتند از شاسایی عوامل اصلی موثر در بهره‌وری مراکز تحقیقاتی، شناسائی اجزای هر یک از عوامل فوق، وزن دهی به عوامل اصلی و بخش ها وزن دهی به اجزا، طراحی سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری، ورود اطلاعات به سیستم، محاسبه بهره‌وری هر عامل، اعمال وزن اجزا، اعمال وزن عوامل، محاسبه بهره‌وری هر بخش، محاسبه بهره‌وری مرکز (178).

17-انصاری سال 1375 در مطالعه ای به بررسی نابهنگامی[2] در بهره وری پرداخته است. نتایج مطالعه نشان می دهد که نابهنگامی وقتی رخ می دهد که فرد از دانش و مهارت و توانایی شغلی برخوردار نباشد. وقتی شخص به درجه‌ای از نابهنگامی برسد و نسبت به دیگر اعضای حرفه‌اش از آشنایی کافی برخوردار نباشد. و یا از دانش و تکنولوژی‌ای که دیگران (همکاران) به کار می‌گیرند به طور نامتناسب استفاده نماید، چنین فردی (شاغلی) به «منسوخ شدگی» گراییده است. در هر سازمانی «منسوخ شدگی» به درجات مختلف وجود دارد و هیچ حرفه‌ای به طور کامل نمی تواند «بهنگام» باشد، زیرا به هر حال در زمینه‌ای دچار «کهنگی» گشته است.

همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که مهم‌ترین عواملی که باعث نابهنگامی می‌شود عبارتند از:

  • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی
  • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی
  • فقدان استقلال کاری و وابستگی (179).

18-بندری در سال 1375 به بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی در شرکت تولیدی ایران تایر پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که ارزشیابی مستمر و صحیح عملکرد از طریق ارتقای قابلیت های فردی کارکنان بالا بردن خلاقیت و ابتکار آنان، افزایش گرایش کارکنان به امر آموزش و رفع کمبود های مهارتی و تخصی بهبود رابطه متقابل رئیس و مرئوس موجب بهسازی نیروی انسانی شده است (180).

19-حمیدی زاده سال 1375 به بررسی و تحلیل نیازها، انگیزش ها و رفتارها و عملکردها در خصوص بهره وری پرداخته است.

در این تحقیق از آنجا که هدف شناخت روابط میان متغیرها، پیش بینی و در نهایت کنترل آنهاست، بنابراین وجود رابطه، نوع و جهت آن مدنظر است. از روش تحقیق همبستگی به کمک مدل های کلی تطبیقی و حلقوی و در برخی موارد مدل‌های جریان استفاده شده است. ظمنا نظر به اینکه از روابط کلی و معلولی میان متغیرها، روابط مزبور شناسایی و مقایسه می گردند، روش تحقیق علّی- مقایسه ای نیز شکل دیگر کار بوده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که نظریه های انگیزش زمانی مفید خواهند بود که استفاده کاربردی داشته و در سازمان تحقق یابند. برای استفاده از آنها در حیطه عمل، طراحی شغل بهترین وسیله خواهد بود به گونه ای که از این وسیله در سیر تحولات مدیریت و سازمان بهره برداری شود. اهم تلاشهایی که در این زمینه می توان انجام داد عبارتند از: 1- مهندسی شغل 2-گسترش شغل 3-غنای شغلی 4-چرخش شغلی 5-مسئولیت گروهی 6-ویژگیهای شغلی مطلوب 7-سیستم های ارزیابی وپاداش (181).

20-خاکی سال 1375 تاثیر آموزش های کاربردی در افزایش خلاقیت برای ارائه پیشنهادهای بیشتر به منظور بهبود بهره وری را مورد مطالعه قرار داد.

در این تحقیق با استفاده از طرح های نیمه تجربی یعنی طرح آزمون مقدماتی ونهایی با گروه شاهد و بدون استفاده از گزینش  تصادفی استفاده شده است. از آمار غیر پارامتریک و آزمون ویل کاکسون برای تحلیل اطلاعات استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که به کارگیری سیستم پیشنهادها چنانچه از طریق دوره‌های آموزشی کاربردی مورد پشتیبانی نظری قرار نگیرد، در نهایت به نوعی رکورد می انجامد و به پیشنهادهای نه چندان کارساز می رسد، بنابراین چنانچه این سیستم ها همزمان با نوعی مقدمات پرورش توان خلاقیت افراد به در آیند، تضمین کننده افزایش بهره وری هرچه بیشتر سازمان خواهدبود(182).

21-ابراهیمی درسال 1376 به منظور جانمایی شغلی منابع انسانی در یک مجموعه، 68 نفر از کارکنان شرکت تولیدی مان پلاستیک را به روش طولی مورد مطالعه قرار داد.

روش شناسی تحقیق بدین ترتیب بود که از یک سو سوابق شغلی داده های حاصل از آزمون ها وارتباط میان آنها و از سوی دیگر نیازمندیهای افراد هر شغل مطابق با اهداف سازمان مورد تحلیل قرار گرفت و بر پایه انطباق این دو بر یکدیگر، ایجاد تغییر یا تثبیت در مراکز خدمت کارکنان مورد مطالعه برنامه‌ریزی و به اجرا درآمد. پنج مسئله کلی طرح شامل:

  • × تحلیل سوابق شغلی و روانی- اجتماعی کارکنان
  • × اندازه گیری توانشهای عقلی- مبتنی بر آزمون های هوش تراز شده
  • × سنجش ویژگیهای عمومی شخصیت مطابق با ضرورت های تعریف شده هر شغل
  • × ارزیابی استعداد حرفه ای با تاکید بر شایستگی فرد در خصوص تصدی مشاغل
  • × بررسی میزان گرایش به نابهنجاریهای روانی

ابزارهای مورد استفاده پرسشنامه سوابق شغلی، روانی اجتماعی، تست هوش، پرسشنامه شخصیتی تراز شده، آزمون گرایشهای شغلی و شخصیتی، آزمون تشخیص نابهنجاری روانی بر اساس نتایج به دست آمده و با توجه به نیازمندیهای مشاغل گوناگون، به جانمایی شغلی کارکنان در سطح سازمان اقدام گردید (183).

22-جوکار نراقی سال 1379 به شناسائی کارکنان مستعد مدیریت (رویکرد فازی) پرداخت است. در این مطالعه سعی شده است با ارائه طرحی، زمینه انتخاب کارآمد و اثر بخش مدیران سازمان راه آهن فراهم آید. به همین منظور در این طرح پس از انتخاب معیارهای انتخاب مدیران با استفاده از تکنیک AHP به وزن گذری معیارها پرداخته شده است و از آنجا که برخی از معیارها کیفی می باشند و اصولا این دسته از معیارها تنش زا هستند با استفاده از نظریه مجموعه های فازی به کمی نمودن این معیارها اقدام شده است و در انتها با استفاده از نرم افزار EC , TOPSIS در یکی از واحدهای ستادی راه آهن به اجرا گذشته شده است (184).

23-حیات سال 1373 ارتباط نگرش زنان و میزان بهره وری در خانواده را از دو بعد زمان و پول مورد مطالعه قرار داد.

جامعه آماری این تحقیق را 350 از مادران دانشجویان دانشکده های مختلف 5 دانشگاه مستقر در تهران تشکیل داده است. فرضیه های تحقیق با استفاده از روش آماری «کای دو» و «گرسیون» مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین متغیر وابسته بهره وری کل (یعنی انجام امور خانوادگی با هزینه کمتر و در زمان کوتاهتر) و متغیرهای مستقل (سابقه کار، ساعت کار و نوع شغل در صورت شاغل بودن و مدت ازدواج سن میزان تحصیلات، تعداد فرزندان، وجود یا عدم وجود تحصیلات مانند تلفن، وسایل منزل اتومبیل و مناسب بودن میزان درآمد خانواده برخلاف آنچه که غالباً اعتقاد دارند یک رابطه معنی دار علمی و یک همبستگی مثبت خطی وجود ندارد، البته این مطلب به معنای بی تاثیری مطلق نیست بلکه تاکیدی است بر تقدم نقش نگرش بر وجود امکانات. نتایج آزمون فرضیه‌ها ما را به درک این نکته هدایت می‌کند که برخلاف آنچه که عامه مردم باور دارند انجام بهره ورانه امور، قبل از آنکه وابستگی تام و تمام به امکانات و شرایط داشته باشد به نوع نگرش مجریان کار مرتبط است.  چنین نتیجه‌ای بیانگر آن است که اصلاح و نگرش زنان یک جامعه و به عبارتی شناخت درمانی آنها از اهمیت بالایی برخوردار است (185).

25-معین سال 1373  در طی مطالعه‌ای اعلام کرد مدیریت بر «مبنای هزینه» جای خود را به مدیریت بر «مبنای زمان» داده است و برای این کار از روش های درست به موقع استفاده می شود. و اعلام کرد که در صنایع پوشاک مالزی و سنگاپور استفاده از این روش باعث افزایش بهره وری کارگران 10 تا 30 درصد و کارایی خط تولید حتی تا 80 درصد می شود. همچنین اشاره به بعضی تحقیق انجام شده توسط رونالد مک کافر از دانشگاه لوبارو انگلیس و طلال ادهم از عربستان پیرامون آموزش تجربه سوابق تحصیلی و نیاز آموزشی مدیران صورت گرفت. در این تحقیق پرسشنامه ای حاوی 56 عامل مرتبط به دانش و تجربیات کاری و از جمله عامل «مدیریت زمان»[3] انجام شد. نتایج به دست آمده نشان داد پس از توجه به اهمیت و قابلیت های مدیران پروژه در رهبری و برنامه ریزی تفویض اختیار و چند مورد دیگر، 7/82 درصد از پاسخ دهنگان تجربه و توانایی مدیران در «مدیریت زمان» را برای اداره سازمان مهم ذکر کرده اند، به نحوی که  در جمع بندی کلی این عامل در ردیف نوزدهم قرار گرفته بود(186).

26-توفیق سال 1373 به بررسی بهره وری سرمایه در صنعت کشور پرداخته است. در این تحقیق برای ایجاد یک واحد صنعتی جدید چهار مرحله در نظر گرفته شده است:

  • × بررسی بازار
  • × مطالعه فنی
  • × بررسی مالی
  • × تجزیه و تحلیل طرح

در بررسیهای آماری انجام شده نتیجه گیری شده است که سرمایه صرف شده در ایجاد واحدهای صنعتی جدید به مقدار زیادی هدر می روند. از 360 عدد از موافقتهای اصولی صادره در سال 1368 تا سال 1371 تعدادی ابطال شده و یا بعد از ساخت پروانه بهره برداری صادر نشد در نتیجه باعث هدر رفتن سرمایه صرف شده (زمان و پول مصرف شده و …) است (187).

28-علوی سال 1373 نقش سیستم پاداش را بر روی افزایش بهره وری یک گروه طراحی سازه هواپیما مورد مطالعه قرار داد.

در این تحقیق گروه مهندسین به طور تصادفی به سه دسته مساوی تقسیم شدند. طول مدت یکسال به دسته اول بازخورد مثبت و به دسته دوم بازخورد منفی داده شد و به دسته سوم هیچگونه بازخوردی داده نشد.

اطلاعات مربوط به بهبود در عملکرد و بهره وری هر سه دسته ثبت گردید. نتایج نشان داده، بهره وری دسته‌ای که از آنها تمجید شده 5/2 برابر بیشتر از دسته ای که مورد انتقاد قرار گرفته، افزایش یافت و بهره وری دسته ای که از آنها انتقاد شده ده برابر بیشتر از دسته ای که هیچگونه ای بازخوردی دریافت نکرده، افزایش داشت (189).

29-خاکی سال 1373 به بررسی میزان تاثیر آموزش کاربردی بر روی بهره‌وری کارکنان واحد برق یکی از کارخانه های تولید لوله‌های فولادی پرداخت.

در این تحقیق پرسنل واحد مربوط به دو شیفت نسبتاً تقسیم شده و یک گروه به عنوان گروه کنترل در نظر گرفته شد. قبل از اجرای آموزش هر دو گروه برای همگن شدن مورد آزمون پیش تست قرار گرفتند. سپس گروه تجربی به مدت 6 هفته و هر هفته به مدت 6 ساعت تحت آموزش قرار گرفتند. به منظور بررسی تاثیر آموزش بهره وری کارکنان در حین آموزش و بعد از اجرای آزمون به مدت 8 هفته مورد بررسی قرار گرفت. از روش غیر پارامتریک ویلکاکسون برای تحلیل اطلاعات در این تحقیق استفاده شد. نتایج تحقیقات نشان می دهد که در حین و بعد از اجرای آموزش بهره وری کارکنان واحد مربوطه افزایش پیدا کرده است (190).

30-کاوه و امامی زاده سال 1372 به بررسی درجه اهمیت عوامل موثر در بهره وری و فاکتور های موثر در بهره وری هر عامل از دیدگاه مدیران روسا و مهندسین ارشد شرکت صنایع آذرکوب و متخصصین و صاحب نظران بهره‌وری در کشور پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که به ترتیب مدیریت، نیروی انسانی، تکنولوژی، ماشین آلات و مواد اولیه عوامل موثر در بهره‌وری را تشکیل می دهند و همچنین در خصوص فاکتورهای موثر در بهره‌وری هر عامل نیز نتایج بدست آمده است.

جامعه آماری معتقد هستند که برنامه ریزی در عامل مدیریت، انگیزش در عامل نیروی انسانی، کاهش ضایعات در عامل مواد اولیه و کیفیت در عامل تکنولوژی را فاکتورهای موثر در عوامل یاد شده تشخیص داده اند (191).

31-صدر السادات زاده سال 1371 ارتباط به کارگیری تعمیرات و نگهداری پیشگیرانه و بهره وری را در نیروگاه برق طوس مورد مطالعه قرار داد شاخص‌های بسیار زیادی جهت اندازه گیری میزان کارایی، تعمیرات و نگهداری در این تحقیق ارائه شده است که متناسب با سلسله مراتب مسئولیت‌ها تعریف می شود:

الف- شاخص هایی که مورد توجه بالاترین سطح مدیریت در هر شرکت می‌باشند نظیر:

  • × نسبت هزینه مواد مصرفی به هزینه پرسنل
  • × هزینه تعمیرات به ازاء هر نفر از کارکنان

ب- شاخص هایی که در خصوص میزان کارآیی فعالیت های پیشگیرانه مورد توجه تعمیرات می باشند نظیر:

  • × نسبت تعمیرات پیشگیرانه به کل تعمیرات
  • × نسبت تعمیرات اضطراری به کل تعمیرات

ج- شاخص هایی که برای تعیین میزان بهره وری در بکارگیری مهارتها استفاده می شود نظیر:

  • × نسبت کار واقعی به پیش بینی

نتایج تحقیق نشان می دهد علل توقفهای ناخواسته مولدهای برق به شرح زیر و در 14 گروه دسته بندی شده‌اند:

  • کیفیت تعمیرات
  • اتمام عمر قطعات
  • خارج شدن از تنظیم
  • نامرغوب بودن قطعات
  • استفاده ناصحیح از دستگاهها
  • عوامل خارجی
  • اشکالات طراحی
  • عوامل جوی
  • عدم هماهنگی
  • عدم اجراء دستور العمل‌ها
  • عدم استفاده از ابزار کار
  • عدم آشنایی با سیستم
  • عدم دقت در اجرای کار

و سایر موارد انجام اقدامات فوق روی هم رفته باعث بهبود کلی در وضعیت بهره وری شده است (192).

32-تراز سال 1379 با توصیف تعدادی از طرح های تحقیقاتی انجام شده در جهاد دانشگاهی واحد کرمان تاثیر پژوهش بر بهره وری در حوزه های مربوطه را تعیین کرده و با مقایسه مقاطع زمانی قبل و بعد از انجام پژوهشها میزان و اثر پژوهشها را در بالاتر رفتن میزان بهره وری مورد ارزیابی قرار داده است.

جامعه نمونه این تحقیق را 5 مورد از پژوهشهای انجام شده (50 مورد) که به صورت تصادفی انتخاب شده می باشند تشکیل داده است. روش های جمع‌آوری اطلاعات عبارتند از روش کتابخانه‌ای، مشاهده و مصاحبه می باشد و از آمار توصیفی برای تحلیل اطلاعات استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که همه این طرح ها در بهره وری، کارآیی از تولید به مقیاس وسیع و پیشرفتهای فنی تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم داشته‌اند (193).

33-خدایی سال 1378 به بررسی روند عملکرد و بهره وری اراضی کشاورزی پرداخته است. روش تحقیق شامل تعریف شاخص های بهره وری از پنج دیدگاه مهندسی کشاورزی منابع انسانی، ارزش افزوده،  اقتصادی، مالی و سپس اندازه گیری و تجزیه و تحلیل شاخص‌های مزبور در طی یک دوره ده ساله تولید زراعی بین سالهای 1367 الی 1376 می باشد.

نتایح حاصل از شاخص های بهره وری منابع انسانی نشان می دهد که در طی دوره شاخص تولید سرانه با رشدی معادل 107 تن نفر معادل 140 درصد همچنین شاخص تولید نفر ساعت با رشد 15 تن نفر ساعت همراه بوده است و نتایج حاصل از شاخص های اقتصادی حاکی از این است که نسبت ستاده به نهاده در طی دوره از عدد 7/2 به 9/1 تقلیل و بهره وری کل ضعیف تلقی می‌گردد.

همچنین نتایج حاصل از شاخص های ارزش افزوده نشان می دهد نیروهای شاغل منطقه از 262 نفر به 165 نفر کاهش یافته و ارزش افزوده در طی دوره‌ با رشدی معادل 100 درصد همراه بوده است. و نتایج حاصل از شاخص های مالی نشان می دهد که نقدینگی در منطقه مورد مطالعه مثبت تلقی می گردد(194).

34-جلالی پور در سال 1375 به بررسی میزان مراجعه جوانان به کتابخانه‌های عمومی شهر تهران و راههای افزایش بهره وری پرداخت.

کتابداران، مسئولان و متخصصین کتابداری و مراجعان به 13 کتابخانه عمومی شهر تهران که تحت پوشش وزارت فرهنگ ارشاد اسلامی بودند، جامعه آماری تحقیق را تشکیل می دادند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که از نظر جامعه آماری هدفهای پیش بینی شده در تاسیس کتابخانه های عمومی واقع بینانه و منطبق  با نیازهای جامعه تدوین نشده است و کتابخانه عمومی جذابیت لازم را برای جلب جوانان ندارند و واجد شرایط استاندارد مورد انتظار برای تامین نیاز جوانان نمی باشد و در حال حاضر از لحاظ منابع علمی جوابگوی نیاز مراجعان و جوانان نمی باشد (216).

35-نوتاش در سال 1378 به بررسی ارتباط عوامل رضایت‌مندی شغلی و محیطی با بهره وری 60 نفر از کارکنان اداره کل اوقاف و امور خیریه پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رضایت مندی از عوامل محیطی شغلی و بهره وری کارکنان همبستگی مثبت (45/0=r) و بین رضایت مندی از مجموع عوامل محیطی و عوامل محتوای شغلی و بهره وری کارکنان همبستگی مثبت (56/0=r) وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین سطوح تحصیلات (56/0=r) و سنوات خدمتی (58/0=r) و بهره وری کارکنان همبستگی وجود دارد. (78).

36-زینالی در سال 1379 به بررسی تاثیر دوره های آمورشی ضمن خدمت در ارتقا بهره وری کارکنان بانک ملی پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین نمرات یک دوره آموزش جامع و فراگیر و امتیازات ارزشیابی آنها در ضمن کار همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. یعنی اینکه افرادی که در این دوره نمرات خوبی گرفته اند در عمل نیز موفق بوده‌اند(74).

37-نام آور جهرمی در سال 1378 به بررسی ارتباط میزان حقوق و دستمزد و بهره وری از دیدگاه کارکنان واحدهای صنعتی پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که پاسخ دهندگان میزان حقوق و دستمزد، ضابطه‌مند بودن حقوق و دستمزد پرداخت طرح کارانه و امکانات رفاهی را جزء عوامل موثر در بهره وری محسوب می‌کنند.

همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که پاسخ دهندگان معتقدند که جنسیت، سابقه کار تحصیلات از نوع رشته تحصیلی و سن و آموزش و بومی بودن کارکنان از عوامل موثر در بهره وری محسوب می شوند (93).

38-نبی آبکار در سال 1381 به بررسی تاثیر پیشنهادها بر بهره وری تولید پرداخت. این تحقیق سالهای قبل از استقرار نظام پیشنهادها (75-1373) و سالهای پس از استقرار نظام پیشنهاد (78-1376) را از طریق بررسی ترازنامه‌های شرکت مورد بررسی قرار دارند.

نتایج تحقیق نشان می دهد که میزان دارایی های جاری، غیر جاری، بدهی های جاری و غیر جاری، فروش. سودخالص و سود عملیاتی شرکت بعد از استقرار نظام پیشنهادات افزایش معناداری کرده است و باعث ارتقاء بهره وری در شرکت شده است (86).

39-نگارش در سال 1378 به بررسی رابطه 867 نفر از کارکنان سازمان کشاورزی صورت گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که از دیدگاه مدیران بین میزان بهره وری کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده تفاوت وجود دارد. و بین بنیادهای انگیزشی، مکانیزم رفتاری مدیران، محتوی کار وویژگیهای شخصیتی خود و همکاران نظام ارتقا شغلی، نظام حقوق و دستمزد و بهره‌وری ارتباط معنی دار وجود دارد (191).

40-جعفری در سال 1377 به بررسی رابطه بین رضایت مندی کارکنان و بیمه شدگان با بهره وری در سازمان تامین اجتماعی پرداخت. در این تحقیق از سه پرسشنامه مخصوص کارکنان (هرم نیازهای مازلو) پرسشنامه بیمه شدگان (تعهدات قانونی تامین اجتماعی در قبال بیمه شدگان) و پرسشنامه بهره وری استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رضایتمندی کارکنان و بیمه شدگان و بهره‌وری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (90).

41-خانعلی پور در سال 1379 به بررسی شیوه های ملی تعارض مدیران و رابطه آن با بهره وری پرسنل از دیدگاه خودشان پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین بهره وری کارکنان و شیوه‌های حل تعارض در خصوص عملکرد و زمینه ارزشیابی کارکنان ارتباطی وجود ندارد. ولی بین بهره وری کارکنان و شیوه های حل تعارض در خصوص اضافه کاری ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رده سنی 45-36 سال و میزان بهره وری ارتباط معنی داری وجود دارد ولی بین جنسیت، سابقه خدمت و تحصیلات ارتباط معنی داری با بهره‌وری مشاهده نشد(95).

42-توضیحی در سال 1381 به بررسی عوامل در انگیزش و افزایش بهره وری در بین کارکنان بانک پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که در دوره ای که طرح تفویض اختیار و آموزش کارکنان به مورد اجرا گذاشته شده است موجبات افزایشی بهره وری، فراهم شده است (99).

43-علیزاده در سال 1377 به بررسی عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی و محاسبه آن از طریق ارزش افزوده پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بیش از 70 درصد جامعه آماری معتقدند که افزایش توان کارکنان نظام جبران خدمات و ایجاد تمایل به کار در بهره وری کارکنان موثر است وباعث افزایش بهره وری می شود. همچنین نتایج تحقیقی نشان می دهد بین نظرات کارکنان و سرپرستان در مورد توان کاری کارکنان، نظام جبران خدمات و ایجاد تمایل به کار توافق نظر وجود دارد و از نظر جامعه آماری ایجاد توان در کارکنان بیشترین تاثیر را در بهره وری و سپس پاداش و در نهایت دو عامل دیگر حقوق و مزایا و ایجاد تمایل به کار در کارکنان دارد(101).

44-سیاری در سال 1379 به بررسی عوامل موثر در بهره وری خدمات امور  مشترکین در امور آب و فاضلاب پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل موثر در بهره وری از دیدگاه مشترکین عبارتند از رضایت مندی مشترکین، سرعت انجام کار، وضعیت ساعات کاری، نحوه برخورد کارکنان با ارباب رجوع. همچنین نتایج نشان می دهد که بین جنسیت و سطوح سنی خدمات دهنگان و بهره وری همبستگی وجود ندارد ولی بین سطوح تحصیلات و افزایش بهره‌وری ارتباط معنی داری مشاهده شد(100).

45-اودر در سال 1377 به بررسی عوامل موثردر افزایش بهره وری بیمارستانها پرداخته است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که عوامل موثر در افزایش بهره وری عبارتند از: مدرک تحصیلی، تجربه مدیران، سن و سبک مدیریت، دریافت کارکنان، تعداد بخش جراحی، متوسط روز بستری هر بیمار، تعداد تخصصهای بیمارستان و نحوه انتخاب مدیر بیمارستان می باشد (98).

46-پاک نژاد در سال 1374 به بررسی عوامل موثر در بهره وری نیروی کار پرداخت. نتایج تحقیق نشان می دهد که از بین عوامل موثر مزایای پرداخت شده، مهارت میزان تحصیلات، سن و خالص دریافتی کارگران در سطح (5%=) تاثیر همه عوامل بغیر از تاثیر میزان تحصیلات بر بهره وری قبول شده است(102).

47-مصطفی زاده در سال 1377 به بررسی نقش سبک های مدیرتی در بهره‌وری صنعت طیور پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین شیوه مدیریت، تحصیلات مدیران ارتباط معنی داری(5 %=)   وجود ندارد ولی بین تجربه کاری مفید و تخصصی مذبور ارتباط معنی داری وجود دارد.

همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد که بین شیوه مدیریت و تجربه کاری مدیر رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگران مدیران با تجربه کاری زیاد شیوه مدیریت رابطه مداری و مدیران با تجربه کاری کم شیوه مدیریت وظیفه مداری را در عملیات دارند.

48-خوشبخت در سال 1378 به بررسی نقش مدیریت آموزش و ترویج در بهره وری تولید گندم پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که در کنار تامین سایر نهاده‌های فیزیکی تولید (کود و سم و …) خدمات آموزش و ترویج توانسته است سهم بسزایی در افزایش عملکرد محصول مورد مطالعه داشته باشد (109).

49-علی اکبر در سال 1378 به بررسی و ارزیابی تاثیر خصوصی سازی در افزایش بهره وری پرداخت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های مورد نظر که شاخص های بهره وری را مورد مداقه قرار داده بیانگر آن است که انگیزه مالکیت در واحدهای تولیدی که کارکنان آن با دریافت سهام به طور ملموس خود را در منافع حاصل از فعالیت آن واحد موثر و سهیم می دانند به واسطه ایجاد آثار مثبت و معنوی و شخصیتی و تبلور تعلق خاطر و علاقمندی بیشتر در کارگران نوید بخش نتایج بسیار سود بخشی از جمله افزایشی روحیه کارآفرینی، افزایش رضایت از کار،  استفاده بهینه از امکانات و منابع افزایش سطح مشارکت و قبول مسئولیت در کارگران گشته ودر نتیجه افزایش تولید و بهره‌وری می گردد (114).

50-خاتمی در سال 1379 به اولویت بندی عوامل موثر در افزاش بهره وری ارتباطات تلفنی راه دور و بین الملل پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد از مجموعه عناوین مورد بررسی 9 عامل متاثر از عوامل درونی سازمان و رفتار مشترکین تلفنی به هنگام برقراری ارتباط می‌باشند. و در کل بر بهره وری ارتباطات تلفنی راه دور و بین الملل تاثیر می‌گذارند که ترتیب تاثیر گذاری این عوامل عبارتند از: اشغالی تلفن مشترک مقابل، نقص در تجهیزات مخابراتی منصوبه در مراکز تلفن بر نداشتن گوشی توسط مشترک مقابل (مقصد)، انصراف مشترک از شماره گیری، ایجاد وقفه در شماره‌گیری، شماره‌‌‌گیری ناقص و ناتمام و شماره‌گیری اشتباه (113).

51-اسماعیل زاده در سال 1381 به بررسی و شناسائی عوامل داخلی موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان پرداخت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که 69 درصد جامعه آماری معتقدند که بین عوامل موثر شناسائی شده (نیازهای اساسی) سبک رهبری مشارکتی، ارزشیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری، فعالیت‌های گروهی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد. از نظر کارکنان مهمترین عامل بهره‌وری ارائه تسهیلات رفاهی به کارکنان و کمترین عامل موثر در بهره‌وری نظارت و کنترل غیر مستقیم بر کارها می باشد (116).

52-اسدی در سال 1377 به بررس ویژگی‌های شخصیتی و تاثیر آن بر بهره‌وری را مورد مطالعه قرار داد.

نتایج آزمون فرضیه‌های مربوط به بررسی ارتباط میان ویژگیهای شخصیتی مدیران با بهره‌وری آنان مشخص می‌سازد که ویژگی‌های شخصیتی همچون هوش، سلطه‌گری، هنجار پذیری، محافظه کاری و کنترل احساسات در هر دو گروه مدیران (زن و مرد) با بهره وری آنان هبستگی معکوسی را با بهره وری آنان نشان داد. لکن در مدیران مرد هبستگی معنی داری با بهره‌وری آنان نشان نداده است. ویژگی شخیصتی خود کفایی در مدیران زن هبستگی معنی داری را با بهره وری آنان نشان نمی دهد. در حالی که این عوامل در مدیران زن همبستگی معکوس اما معنی داری با بهره وری آنان است. به طور کلی در مدیران ویژگی شخصیتی نرم خویی و خودکفایی همبستگی معنی داری را با بهره وری نشان نداده است و ویژگی شخصیتی شادخویی و نرم خویی با بهره وری آنان همسبستگی معنی داری وجود ندارد(123).

53-افسر پناه در سال 1378 به بررسی و مقایسه بهره وری نظام بهره برداری در اراضی موقوفه کشاورزی پرداخت.

نتایج حاصل از تحقیق بیانگر آن است که الگوهای برآورده شده به منظور تخصیص بهینه منابع، نظام بهره برداری در مزارع و واحدهایی که از درجه مکانیزاسیون بالاتری برخوردار هستند به شیوه امانی و در مزارعی که دارای درجه مکانیزاسیون پائین تری هستند به شیوه مزرعه و برای اراضی غیر متمرکز و پراکنده شیوه نظام بهره‌برداری استیجاری الگوی مناسبتر می‌باشد(120).

54-گنجی در سال 1380 به بررسی وضعیت بهره وری در میان کارکنان تشخیص مالیات پرداخت. در این تحقیق ارتباط بین سابقه خدمت کارکنان، گذراندن دوره‌های آموزشی تخصصی تامین امکانات زندگی کارکنان، پست سازمانی، انتصاب کارکنان برحسب شایستگی و توانایی، توجه مدیریت وسازمان به نظرات و پیشنهادات کارکنان و هماهنگی بین اهداف سازمانی و اهداف شخصی و بهره وری مورد مطالعه قرار گرفت.

نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه معنی داری بین آموزش و بهره وری در بین کارکنان وجود ندارد. (برای اینکه رابطه معنی داری در این خصوص ایجاد شود باید کیفیت دوره‌های آموزشی را بهبود بخشید). همچنین رابطه مثبتی بین امنیت شغلی و بهره‌وری وجود دارد.

55-مرکز مطالعات شهری کشور در سال 1373 به بررسی و تدوین راه‌حل‌های افزایش کارایی سامانه اتوبوسرانی شهری کشور با عنوان تدوین شاخص های ارزیابی سامانه اتوبوسرانی شهری کشور پرداخت.

در این تحقیق تلاش شده است در تهیه و تدوین شاخص‌های مطلوب تر از معیارهایی که در مقایسه با وضعیت فعلی اتوبوسرانی کشور مناسب هستند ونیز امکان دسترسی به آنها وجود داشته باشد استفاده گردد.

در این تحقیق شاخص های مورد بررسی در سه دسته مورد بررسی قرار گرفته‌اند شاخص‌های بررسی شده با عناوین شاخص‌های ساختار مالی ساختار تجهیزاتی و ساختار نیروی انسانی طبقه بندی شده‌اند.

56-شورای عالی انقلاب فرهنگی در سال 1381 در اجرای بند 6 وظایف این شورا شاخص‌های ارزیابی علم و فناوری را به این شرح تصویب کرد:

شاخص‌ها
شاخص‌های خردشاخص های کیفیشاخص‌های کلان
انسانی انسانی
مالی مالی
ساختاری ساختاری
عملکردی عملکردی
بهره وری بهره وری

عنوان شاخص های کلان ارزیابی علم و فناوری چگونگی ایجاد ارزیابی بخش علم و فناوری کشور را به صورت کلی و فراتر از دستگاه ها و سازمان های مربوط به این بخش تعیین می‌کند. ارزیابی اساس این شاخص ها باید روند عمومی بخش علم و فناوری کشور و موقعیت نسبی آن را در عرصه بین اللمللی مشخص کند. و عنوان شاخص های خرد ارزیابی علم وفناوری چگونگی ارزیابی دستگاهها و سازمانهای مربوط به بخش علم و فناوری و نحوه مقایسه آنها را با هم معین میکند. ارزیابی بر اساس این شاخص باید در نهایت به رتبه بندی دستگاهها و سازمانهای موجود در این بخش منجر شود (208).

 

[1] – Integer Programing

[2] Obsolescence

[3] – Just in time

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

بررسی رابطه عزت نفس با پرخاشگری در دانش آموزان 105ص

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *