پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی گرایش :صنعتی و سازمانی-دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی


thesis-download

عنوان پایان نامه :پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی 

تکه ای  از متن پایان نامه فقط برای نمونه :

 

 

یحیی زاده فر و همکاران(1391) طی پژوهشی به بررسی تأثیر گرایش به بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران پرداختند و نتایج حاکی از آن بود که گرایش به بازار داخلی بر عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه مازندران تأثیر مثبت و معنی‌دار دارد؛ همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌دار داشته است.

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تأکید می‌ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. لذا مدیران می‌توانند با توانمند ساختن کارکنان خود و ارائه آموزشهای لازم در حوزۀ علوم رفتاری و به ویژه رفتار شهروندی سازمانی، گامی موثر در افزایش و بهبود عملکرد شغلی و سازمانی بردارند(نژاد‌ایرانی و ابراهیم زاده ، 1390).

مطالعات پودساکف و همکارانش(2008) نشان می‌دهد در سازمان‌هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی از خود بروز می‌دهندف عملکرد فردی و سازمانی و در نتیجه اثر بخشی سازمانی بالا می‌باشد.

در پژوهشی که توسط مکنزی، پودساکف و فیتر (1991؛ به نقل از اسپکتور، 2000) انجام شد، نتایج نشان داد که رابطه اندکی بین عملکرد فروش عینی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.

نتایج پژوهش (نیلسون، 2001) نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تیمی، با عملکرد درجه بندی شده توسط مشتری همبستگی مثبتی داشت. همچنین رفتار شهروندی سازمانی مرتبط با مشتری با عملکرد مرتبط با مشتری همبستگی مثبت و معناداری داشت.

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386).

با توجه به اعتقاد ارگان (1988) به این موضوع که رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیلۀ سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است . اما با این وجود باعث ارتقاء اثر بخشی ، کارایی و عملکرد سازمان می‌شود(کوهن و کول، 2004). از مطالب فوق می‌توان دریافت که رفتار مدیران سازمان و ایجاد انگیزه‌های پیشرفت و مساعد نمودن راه پیشرفت برای کارکنان ، می‌تواند اینگونه رفتارها را تقویت نموده تا باعث رشد عملکردی آنها گردد.

اسپکتور و فوکس(2002) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده‌اند:

1- تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین  فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه ای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی شان تأکید می‌کند.

2- از خودگذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط مانند؛ دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می‌باشد. از خود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل: توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتن داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

لذا با توجه به مطالب فوق ، می‌توان اینگونه استنباط نمود که ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی؛ به علاقه ، تعهد ، متابعت و مسئولیت پذیری افراد در سازمان اشاره می‌کند و اینگونه رفتارها قابل یادگیری بوده و چون به نوعی با فرهنگ سازمان آمیخته می‌گردد، می‌تواند از مدیر سازمان منشعب گردیده و به بقیه کارکنان سرایت نماید و عملکرد سازمان و فرد را بهبود بخشد . لذا مدیر سازمان بعنوان رهبر، می‌تواند این رفتارها را تقویت نماید و برای کارکنان نیز قابل یادگیری و الگو برداری است.

در نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوع خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود(ساعتچی ، 1374). لذا می توان اینگونه استنباط نمود که در صورتیکه مدیر ارشد سازمان ، رفتارهای فرانقش از قبیل کمک به همکار ، راهنمایی های دلسوزانه و بروز حس همدردی و همدلی داشته باشد و با توجه به خصوصیت یادگیری که رفتارهای شهروندی سازمانی دارند ، می توان امیدوار بود که در کارکنان نیز تأثیر مثبت خواهد داشت .

تئوری اقتضایی رهبری فیدلر بیان می‌کند که می‌توان همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر نمود. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند(ساعتچی ، 1390).

تئوری مسیر-هدف که به وسیله ایوانز و هاوس ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند(گریفین ، 1386). با توجه به تئوریهای اقتضایی رهبری و مسیر-هدف ، می توان دریافت که در صورتیکه مدیر سازمان از بینش کافی نسبت به پرسنل سازمان و اهداف روشن و شفاف سازمانی جهت ارتقاء فردی و سازمانی آگاهی کامل داشته باشد ، می تواند با انعطاف و نرمش به موقع و متناسب با توجه به شرایط موجود در سازمان، باعث ایجاد انگیزه در کارکنان گردد و آنها را به بروز رفتارهای هوشمندانه و انعطاف پذیر در جهت پیشبرد اهداف عالی سازمان تشویق و هدایت نماید.

ژاکلین[1] و همکارانش (1994) مطرح نمودند که افراد در زمینه های خاصی از رفتار شهروندی سازمانی ، بسته به عکس العملهای سازمان، شرکت می‌کنند. همچنین با توجه به فرهنگ سازمانی" ارزشهایی که به کمک آنها  کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و یا پیش فرضها و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک هستند" (الوانی و دانایی‌فرد ، 1392).

تحقیقاتی که در مورد رفتار شهروندی سازمانی تاکنون انجام گرفته است، تمرکز خود را بر روی ویژگیهای شخصیتی افراد قرار داده اند، به عنوان مثال اکثر محققان اهمیت ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و رضایت ، تعهد، جوانمردی ، نگرشهای شغلی  و دیگر متغیرها را مورد توجه قرار داده اند. اما در واقع این رفتارها علاوه بر وجود خصوصیاتی در شخصیت فرد ، می‌توانند ناشی از عوامل زمینه‌ای از قبیل ویژگیهای سازمانی، ویژگیهای شغلی و رفتار رهبری نیز باشد.

رفتار شهروندی سازمانی بعنوان یک تفکر و پارادایم سازمانی از مدیران و رهبران می‌خواهد تا سازمان خود را به صورت یک کشور تصور کرده و چالش اساسی مدیرانشان را ، ایجاد شهروندی سازمانی بعنوان یک تعهد داوطلبانه در ارتباط با اهداف، شیوه ها و در نهایت موفقیت عملکردی فرد و سازمان در نظر بگیرند. رفتار شهروندی سازمانی از رهبران و مدیران سازمان می‌خواهد تا احساس سازمان دوستی که معادل فضیلت مدنی در مقولۀ شهروندی است را بعنوان یک فرهنگ بنیادی در سازمان اشاعه دهند(رمضانی و همکاران ،1392) ، لذا به نظر می‌رسد این فرهنگ سازی می‌تواند باعث ایجاد برقراری نوعی روابط سالم، احترام آمیز و ایثارگر در محیطی رقابتی در سازمان ایجاد نمود که باعث رشد فرهنگ ، ارزشها و ارتقاء عملکردی کارکنان شود و چون رفتار شهروندی سازمانی در زمرۀ رفتارهای فرانقش در سازمان است که قاعدتاَ قابل ابلاغ و تحمیل به کارکنان نیست لذا مدیران رده بالا می‌توانند با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از خود و از طریق یادگیری مشاهده‌ای توسط کارکنان سازمان باعث ارتقاء این فرهنگ در سازمان‌ها گردند. به همین منظور می‌بایست از طریق تغییر و رشد نگرشهایی که مبتنی بر عواطف که همان هیجانها و ارزشها می‌ باشد اقدام نمود تا بر ارزشیابی عینی رفتارها به ارتقاء اینگونه رفتارها در سازمان کمک نماید و با بهبود عملکرد کارکنان، سازمان را به سوی تحقق اهدافش سوق داد .

متن کامل در سایت امید فایل 

1 - Jacklin

 

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 دانلود از لینک زیر

 

دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

 

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *