پایان نامه تعیین رابطه¬ی میزان حمایت مدیران از معلمان و میزان اعتماد موجود در آن¬ها


– ۴ تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی :

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد ، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم ، همچنان آن دو از هم متمایز می باشند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی ، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد .

شرمر هورن و جان معنقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند ؛ بنابراین براساس تعریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطر نشان ساخت  : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای سازمان است و برعکس فرهنگ یک خصوصیت است که به طور کلی سازمان را احاطه می کند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا کرده اند یا نه ؟ به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

    متن کامل در سایت امید فایل 

  1. فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود ، سر و کار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سر و کار دارد .
  2. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .
  3. فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجار های مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

 

۲ – ۵ ابعاد جو سازمانی :

بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزا یا ابعاد خاصی تشکیل شده است . برخی محققان به ویژگی های روانی _  اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند  و بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مورد تاکید قرار داده اند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

بعد وضوح و روشنی هدف ، عدم وضوح اهداف در سازمان ها ، کارکنان را سرگردان خواهد نمود به نحوی که نسبت به تغیرات محیط بدون یک احساس روشن و آنچه که واقعا به دنبال این تغیرات می باشد واکنش نشان می دهند. ولی اگر هدف های سازمانی برای کارکنان واضح ، روشن و بدون ابهام باشند موجب تقویت انگیزه در کارکنان شده و یک منبه الهامی برای غلبه بر موانع و پیدا کردن بهترین راه حل ها برای حل مشکلات می شود که افراد به طرح ایده هابپای خلاق و نو روی آورند ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

در بعد توافق و روشنی نقش ، میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخورد مناسب و تنوع در کار که جزو محیط کاری محسوب می شوند هرچه وسیع تر باشند موجب ابهام و استرس می شوند و محدودیت زیاد نیز موجب یکنواختی و خستگی شده و منجربه عدم بروز خلاقیت می شود.

همچنین ابهام و تضاد نقش هم می تواند روی کارایی اثر منفی داشته باشد ، وقتی کارکنان کاری را که انجام می دهند و انتظاری را که از آن ها می رود را نمی شناسند یا کار های خواسته شده از آن ها با نقش شان در سازمان تناقض داشته باشد موجب نارضایتی و کاهش کارایی در سازمان می شود .

مدیران وظیفه دارند به طور مستمر فعالیت کارکنان را زیر نظر داشته باشند و به علائم ابهام نقش و عدم رضایت کارکنان از نقش خود توجه داشته باشند و در اولین فرصت اقدامات لازم جهت رفع آن ها را انجام دهند . تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین جنس ، مدرک تحصیلی ، سابقه کار و محل خدمت با بعد وضوح و توافق نقش سازمانی را نشان نمی دهد .

رضایت از پاداش و یک سیستم پاداش موثر می تواند منجر به افزایش سود دهی و ارائه طرح های نو در جهت کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ، طرح یک محصول جدید و حذف فعالیت های غیر مفید گردد ؛ تنها از عهده افرادی بر می آید که به درستی برانگیخته شده باشند و یکی از ابزار های مهم ایجاد تحرک و انگیزه در کارکنان می تواند سیستم پاداش دهی مناسب باشد . مشوق های مادی و معنوی در ترغیب افراد و ترویج خلاقیت سهم به سزایی دارد . با تشویق کارکنان خلاق و دادن مزایای مادی و معنوی به طرح های نو و ابتکارات جدید ، توفیق طرح های مربوطه را ممکن می سازد و در افراد انگیزه ایجاد می شود که راه خود را ادامه دهند . نتایج حاصل از یافته ها رابطه معنی داری را بین جنس ، سابقه کار و محل خدمت با بعد رضایت از پاداش نشان نمی دهد .

مدیران برای رسیدن به هذف های سازمانی باید جوی را در سازمان به وجود آورند تا کارکنان آزادانه بتوانند نظر ها و راه حل های خود را بازگو کرده و در حل مسائل و مشکلات سازمانی خود را سهیم دانسته و راه حل های جدید و نو ارائه نمایند و در تصمیم گیری ها ارائه نطر کرده و پس از ارزیابی ، بهترین راه حل های ممکن را انتخاب کنند .؛ زیرا با کسب آگاهی در زمینه اجرایی و درک درست مسائل و موانع و مشکلات ، بهتر می توان به رویاروی آن ها پرداخت .

برای پیشرفت در یک سازمان بدون اعتماد سازی سازمانی ، چه در سطح افقی و چه در سطح عمودی ، به عنوان بستر حرکت و تحول تفکرات ، سازمان توان اجرا نخواهد یافت . مدیران سازمان ها به جای انجام کار های روزمره که به وسیله کارکنان قسمت های مختلف نیز قابل انجام است بهتر است به برنامه ریزی راهبردی و نو بپردازند ، بوروکراسی خشک و غیر کارای اداری در بخش عمده ای از سازمان ها مدیران ارشد را به ماشین امضا مبدل کرده است . روسای سازمان ها باید بکوشند تا تلاش بیشتر کاری را به فرصت بیشتر کاری تبدیل کنند . عدم مشارکت و نظرسنجی اعضای سازمان در برخی تصمیمات باعث بروز نا هماهنگی نوآوری و نوعی تضاد در اعتقاد سازمانی کارکنان و گرایش افراد نسبت به نوآوری و خلاقیت با روش و رفتار مورد انتظار مدیریت سازمان می گردد ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *