پایان نامه تعیین رابطه¬ی بین رفتار محدود کننده مدیران با میزان اعتماد موجود در معلمان


– ۸ OCDQ  تجدید نظر شده :

این وسیله ی اندازه گیری تجدید نظر شده متشکل از ۴۲ مورد اندازه گیری با ۶ آزمون فرعی که رفتار مدیران و معلمان ابتدایی را مورد بررسی قرار می دهد  ( هوی و کلورر ، ۱۹۸۶ ) . سه بعد از رفتار مدیریتی ؛ حمایتی ، هدایتی و مانعی توصیف شده اند . توجه و حمایت معلمان ، در رفتار حمایتی مدیر انعکاس می یابد . در مقابل آن ، رفتار هدایتی مدیر ، تا حد زیادی وظیفه مدار بوده و نیازهای شخصی معلمان را کمتر مورد توجه قرار می دهد و رفتار های وظیفه ای مطلق است که به وسیله ی ملاحظات اندکی از نیاز های شخصی جهت گیری شده است و رفتار تحدیدی موانعی را برای معلمینی که تلاش می کند کارشان را انجام دهند ، ایجاد می کند . همچنین سه جنبه انتقادی از رفتار معلمان همکارانه ، صمیمی و غیر مشغول عینا مورد تاکید قرار گرفت . رفتار همکارانه از رابطه متقابل حماتی و حرفه ای در میان قشر معلمان حکایت می کند ، در حالی که رفتار صمیمی ، شامل روابط نزدیک در میان معلمان نه تنها در داخل مدرسه بلکه حتی در خارج آن می باشد . از سوی دیگر رفتار وقت کشی ، احساس عمومی از خود بی گانگی و جدایی معلمان در مدرسه را تشریح می کند . همچنین جالب است که بازنگری استرالیا از  OCDQ  برای مدارس ابتدایی ، تنها دارای ۴ بعد است که شبیه ابعاد حمایتی ، هدایتی ؛ وقت کشی و صمیمی است ( توماس و اسلاتر ، ۱۹۷۲ ) .

در عقیده رایج   OCDQ  اولیه ، ۶ بعد جو سازمانی ، به وسیله معلمانی که تعامل بین معلمان و مدیر را توصیف می کنند ، اندازه گیری شده است . تحلیل عوامل زیر تست های    RE_OCDQ   آشکار ساخت که مفهوم سازی و اندازه گیری جو ، متکی بر دو عامل مهم است : رفتار وقت کشی ، صمیمی و همکارانه معلمان ، عامل اول را تشکیل داده و رفتار مانعی ، هدایتی و حمایتی مدیر ، عامل دوم را تعیین می کند .به طور مشخص عامل اول به وسیله ی عمل و عکس العمل معنی دار و اغماض کننده معلمان ( وقت کشی ) مشخص می شود که دوستانه ، نزدیک و حمایتی است و آن هم یعنی همدردی کننده ، پذیرنده و دارای احترام متقابل . به طور کلی این عامل به باز بودن و قابلیت انعطاف کارکردی در روابط معلم دلالت دارد . بنابر این ، باز بوده در روابط هیئت آموزشی نام گذاری شد که می تواند با ترکیب امتیازات همکارانه ، صمیمی و وقت کشی ایجاد شود ؛ عامل مدیر توسط رفتار مدیر تعریف شده که به وسیله ی ، تعین وظیفه های راهوار و ساده برای معلمان ( محدودیت زیاد ) ، کنترل خشک ، نزدیک و ثابت معلمان ( دستوری زیاد ) و عدم توجه و استقبال از عقاید آنان ( حمایتی کم ) مشخص می شود ( هوی . میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .

زیر بنای مفهومی  RE_OCDQ  ثلبت و واضح است . این وسیله ی اندازه گیری دارای دو عامل عمومی است . یکی عبارت از اندازه باز بودن عمل و عکس العمل معلمان و دیگری عبارت از اندازه باز بودن ( یا بسته بودن ) روابط معلم – مدیر می باشد .

۲ – ۹ مؤلفه­های جو سازمانی:

جو سازمانی شامل دو مؤلفه به نام­های تعاملات کارمند- کارمند و تعاملات کارمند- مدیر است که هر یک ۴ مقیاس دارد.

برای اندازه­گیری تعاملات کارمند- کارمند، از ۴ مقیاس زیر استفاده می­شود:

  • روحیه­ی گروهی: به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه­ی احساس انجام وظیفه و ارضا نیازهای اجتماعی رشد می­کند. (مجنونی، ۱۳۸۱).
  • مزاحمت: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن کارکنان احساس می­کنند که طرز اداره­ی سازمان مشکلاتی برای آنها بوجود می­آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و….. مواردی هستند که در مسئولیتهای کارکنان مداخله می­کنند که به نظر کارکنان مشغله­های غیر ضروری بوده و به آن­ها تحمیل می­شود. (زارع، ۱۳۸۶).
  • متن کامل در سایت امید فایل 

  • صمیمت: به لذّت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می­شود. (مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد رضایت از نیازهای اجتماعی را می­رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست. (یوسف­پور، ۱۳۸۵).
  • علاقه­مندی یا بی­علاقگی: به وضعیتی اشاره می­کند که کارکنان طبق دستور عمل می­کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی متعهد و علاقه­ی مشخصی (یوسف پور، ۱۳۸۵).

برای اندازه­گیری مؤلفه­های تعاملات کارمند- مدیر نیز از ۴ مقیاس زیر استفاده می­شود.

  • فاصله­گیری: به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره می­کند که طبق آن مدیر طبق مقررات عمل می­کند، هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می­ورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله می­گیرد. (یوسف­پور، ۱۳۸۵).
  • ملاحظه­گری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می­شود. مدیر سعی می­کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام دهد. (مجنونی، ۱۳۸۱).
  • نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پرتلاشی مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره دارد. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می­آید. (یوسف پور، ۱۳۸۵).
  • تأکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می­کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می­پردازد. (یوسف پور، ۱۳۸۵).

بنابراین جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی­های قابل اندازه­گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می­کنند درک شده است فرض می­شود که روی انگیزش و رفتارشان تأکید می­شود . هم­چنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل­دهی رفتار عمل می­کند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *