ژانویه 5

مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی

متوجه همه کارکنان نباشد. باید افزود گروهی معتقدند که این روش در مورد کسانی که ساعتی کار می‌کنند، کاربرد بیشتری دارد و برای کارمندان حقوق بگیر، چندان عملی نیست. در این مورد، اگر سازمان به دلیل کاهش بودجه، رکود عملیات یا هر دلیل دیگری‌ نتواند از عهده پرداخت حقوق کارمندان برآید، معمولاً خود رأساً اقدام می‌کند و به جای ۴۰ ساعت کار معمول در هفته، تعداد ساعات کار را به ۳۰ ساعت تنزل می‌دهد (سعادت، ۱۳۷۷).
حذف شغل
مشاغلی را که دیگر سودمند نیستند می‌توان از رده خارج کرد. بدین شکل که وقتی متصدی فعلی شغل، به دلیل بازنشستگی، استعفا، انتقال و یا هر دلیل دیگری سازمان را ترک می‌کند، آن شغل برای همیشه حذف می‌شود. حذف مشاغل معمولاً توأم با منع استخدام بری آنهاست؛ یعنی برای مشاغلی که قرار است حذف شوند، کارمندیابی و استخدام نیز متوقف می‌شود (سید جوادین، ۱۳۸۸).
حذف شغل می‌تواند در سطح کلی سازمان به خاطر کاهش نیروی انسانی مازاد بر احتیاج باشد یا فقط به دلیل عدم نیاز آن شغل. در هر حال باید توجه داشت که حذف شغل و منع استخدام برای آن روشی مقطعی است و فقط در کوتاه مدت می‌تواند مشکل نیروی انسانی مازاد بر احتیاج را رفع کند.

کاریابی
چنانچه چاره‌ای جز این نباشد که عده‌ای از کار بر کنار شوند، می‌توان خروج آنها را از سازمان تسهیل کرد. به این منظور لازم است دفتری در سازمان دایر شود تا با مشاور و راهنمایی، به کسانی که از کار برکنار شده‌اند در جستجو و یافتن کار دیگری کمک کرد.
هنگامی که فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی، طراحی و به مورد اجرا گذارده شد، باید کارایی و کارآمدی ان مرتباً مورد ارزیابی قرار گیرد تا معلوم شود:
( آیا طرح، عملی است و در اجرای آن مشکلی وجود ندارد؟
( چه نقاط ضعفی در طرح وجود دارد؟
( آیا طرح، اقتصادی و مقرون به صرفه است؟
( آیا نتیجه اجرای طرح در حد مورد انتظار هست؟
( در برنامه‌ریزیهای بعدی چه تغییراتی باید در طرح داده شود (سعادت، ۱۳۷۷).
مزایای برنامه‌ریزی نیروی انسانی
مزایای برنامه‌ریزی به طور عام و برنامه‌ریزی نیروی انسانی به طور خاص مقوله‌ای آشکار در فرآیند مدیریت است. به عبارت دیگر کمتر کسی است که امروزه اهمیت برنامه‌ریزی را انکار کند. به تبع آن با توجه به اهمیت منابع انسانی در بین منابع سازمانی، برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها از اهمیت روزافزونی برخوردار گردیده ا ست. امری که حصول آن منافع بلند مدتی را برای سازمان‌ها به همراه خواهد داشت.
عمده‌ترین مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی به شرح زیر است:‌
۱- استفاده بهینه و مطلوب از نیروی انسانی موجود در سازمان
۲- تأمین نیروهای انسانی بالنده برای سازمان
۳- هماهنگی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان
۴- تأمین منابع انسانی با حداقل هزینه
۵- فراهم نمودن هزینه لازم برای تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی (دعائی،۱۳۷۴).

علل عدم برنامه‌ریزی نیروی انسانی
برنامه‌ریزی نیروی انسانی ضرورتی انکار ناپذیر برای سازمان‌های امروزی است. در عصر جدید به مقوله برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها توجه ویژه‌ای شده است. از این رو در میان سازمان‌های نوین کمتر سازمانی را می‌بینیم که از این موضوع غفلت نموده باشد. علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی به دلایل مختلفی در سازمانها ممکن است به وقوع بپیوندد که عمده‌ترین آنها عبارتند از:
۱- نبود متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی
۲- نبود دید استراتژیک در سازمان
۳- توجه کمتر به نیروی انسانی تا منابع مالی (یاراحمدی، ماهنامه مدیریت).
موانع اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی
بررسی‌ها در سازمان‌های مختلف نشان داده است که در مسیر اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی موانع و مشکلات زیادی بروز می‌کند که عدم توجه به آن می‌تواند در توفیق اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی تأثیر نامطلوبی داشته باشد. عمده این موانع به شرح زیر است که شناخت و آگاهی مناسب آنها و تلاش و کوشش در جهت رفع و یا به حداقل رساندنشان می‌تواند زمینه کامیابی اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی را فراهم آورد.
۱- بدبینی نسبت به برنامه ریزی و مقاومت واحدهای عملیاتی (عدم پیوند بین مباحث تئوریک و عملیات واحدهای اجرایی)
۲- عدم ارتباط بین فعالیت‌های مختلف در فرآیند برنامه ریزی
۳- تضاد و تعارض در منابع انسانی
۴- استفاده از فنون نامناسب برنامه ریزی
۵- پیش بینی آینده منابع انسانی براساس خط روند گذشته بدون توجه به نیازها و الزامات آینده
۶- عدم توجه به جنبه‌های کیفی (توسعه مهارت‌های خاص و عملکرد بالقوه افراد)
۷- نگرش به برنامه ریزی منابع انسانی بعنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت (طالبیان، ماهنامه تدبیر).
سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی
مسلماً مشخص ساختن سیستم اطلاعاتی منابع انسانی نخستین و مهمترین رویکرد موفقیت آمیز مدیریت نیروی انسانی است. به عقیده کارشناسان برنامه ریزی نیروی انسانی اطلاعات را باید به منزله کلید استراتژی در برنامه ریزی نیروی انسانی دانست. موجودی نیروی انسانی، تقاضا و عرضه آن در آینده را می‌توان به وسیله سیستم اطلاعات منابع انسانی تعیین کرد. باید توجه داشت که هدف سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی برنامه ریزی برای سازمان نیست، بلکه سازمان و مدیریت را در برنامه‌ریزی انسانی کمک می کند (یاراح
مدی، ماهنامه مدیریت، ص۳).
با عنایت به مطالب مطروحه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی در واقع یک روش سازمان یافته جمع‌آوری، نگهداری و ارائه اطلاعات به مدیران به منظور تصمیم‌گیری در امور چهارگانه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. چنین سیستمی می‌بایست دارای مشخصاتی به شرح زیر باشد:
الف – به روز و به موقع ؛ اطلاعات آن به روز باشد و به موقع در اختیار استفاده کنندگان قرار گیرد.
ب – صحیح و دقیق ؛ سیستمی دارای اطلاعات صحیح و دقیق باشد.
ج – مربوط و مورد نیاز ؛ اطلاعات سیستم باید مربوط باشد و همچنین مورد نیاز مدیران سازمان باشد.
د – سریع ؛ سیستم باید به گونه‌ای باشد که کلیه اطلاعات مورد نیاز برای هر نوع تصمیم‌گیری را به طور سریع در اختیار قرار دهد.
سیستم اطلاعات منابع انسانی در واقع یک نظام اطلاعاتی رایانه‌ای معمولی است که در مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به کار می‌رود. هر نظام اطلاعاتی منابع انسانی به طور منطقی یک سیاهه یا لیستی از شغل‌ها و مهارت‌های موجود در سازمان است که از مجموعه‌ای از داده‌های منظم، قابل اتکا و معتبر برای کاربری در برنامه‌ریزی نیروی انسانی تشکیل شده است. این سیستم بعنوان ابزاری کارا مدیران را قادر می‌سازد تا برای بهره‌گیری از منابع انسانی سازمان، هدف‌هایی بر پا دارند و میزان کامیابی در رسیدن به این هدف‌ها را تعیین کنند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت همانند برنامه‌ریزی نیروی انسانی از اهمیت استراتژیک در سازمان برخوردار است، از این رو باید آن را بعنوان لازمه‌ای استراتژیک در سازمان‌ها در نظر گرفت (میرسپاسی،۱۳۸۵).

بخش سوم:

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

مقدمه
اگر سرمایه‌های یک سازمان را ( پول، اطلاعات، امکانات و تجهیزات) در نظر بگیریم، درمقوله مدیریت، اداره کار ها چندان سخت نیست. ولی در مورد نیروی انسانی فرق می کند . اگر نیروی انسانی بدون روحیه و ضعیف باشد ما قادر نخواهیم بود سازمان را اداره کنیم.
اهمیت نیروی انسانی برای سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است.
مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از:
۱) برنامه ریزی
۲) کارمند یابی
۳) آزمون
۴) استخدام
۵) آموزش و توسعه نیروی انسانی
۶) ارزیابی عملکرد
۷) جبران خدمت
۸) سلامت وایمنی(نگهداری)

هماهنگ کردن این زیر سیستم ها با هم یکی از چالش های نیروی انسانی است مانند یک گروه موسیقی که یک رهبردارد وتک تک افراد مسئولیت یک ساز را بر عهده دارند (اینترنت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی).
در نیروی انسانی هر فردی مسئولیت خاص خود را بر عهده دارد که این مسئولیت باید در جهت وبه دنبال هدف معین ومشترکی باشد.
دومین چالش، هماهنگی بخش نیروی انسانی با سایر سیستم ها در سازمان(مانند بخش مالی- تولید- بازار یابی و …) است.
چالش سوم استراتژی های بالا دستی است وکسانی که روی سازمان تأثیر می گذارند.
برای پاسخ گویی به این چالش ها باید یک الگو داشته باشیم که الگوی مدیریت استراتژیک نیروی انسانی می باشد.
اگر استراتژی کلی یک سازمان توجه به مشتری باشد ما نمی توانیم بگوییم که استراتژی نیروی انسانی فقط به فکر کاهش هزینه ها باشد بلکه باید مشتری مداری نیز باشد.
یک جریان مانند محیط و نیز نیروهای نهادی که هر دو روی سازمان تأثیر دارند هم قابل اغماض نیستند . نیروهای نهادی مانند حاکمیت و خط مشی ها می باشد که به دولت و حاکمیت بر می گردد، که اگرچنین باشد، کل سازمان هماهنگ می شود. خط مشی های دولتی یا حاکمیت باید و نباید های محدود کننده هستند که به منافع عمومی توجه دارند. ولی بخش خصوصی چنین نیست، بلکه بیشتر منافع فردی خودرا در نظر می گیرد. مقوله نیروی انسانی از قدیمی ترین مقوله های مدیریت می باشد.دوره های زندگی انسانها را به چند بخش می توان تقسیم کرد:
۱. دوره شکار : یک نفره یا دونفره : موضوع اداره نیروی انسانی ساده بوده است.
۲. عصر کشاورزی : کارجمعی وروابط استاد – شاگردی وآموزش صورت می‌گرفت.
۳. عصر صنعتی : تیم های بزرگ وارد می شوند، تخصص و کار گروهی وتقسیم کار مطرح می شود.
۴. عصر فرا صنعتی: عصر اطلاعات که توجه بیشتر به نیروی انسانی وحقوق آن و برنامه های راهبردی مطرح می شود و از ۱۹۸۰ میلادی به بعد مطرح شده است.
۵. عصر خرد و دانش: در حال حاضر انسانها با میزان دانش وفرهیختگی سنجیده می‌شوند (وردی نژاد،۱۳۸۹).
سیر تکامل نیروی انسانی
حوزه مدیریت منابع انسانی بطور ناگهانی پدید نیامد طی هزاران سال از زمان حضرت موسی تا انقلاب صنعتی، تعداد کمی از سازمان‌های بزرگ به جز گروه‌های مذهبی یا دولتها وجود داشته است، اکثر فعالیتها در گروه‌های کوچک انجام می‌گرفت. واحد اولیه کار، خانواده بود، هم در مزارع و هم در فروشگاه‌های کوچک یا در خانه. در این مرحله نیازی برای مطالعه رسمی مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. ولی، انقلاب صنعتی ماهیت کار را تغییر داد. کارخانه‌های بزرگ نساجی، ذوب آهن، و معادن در انگلستان و سپس در آمریکای شمالی تاسیس شد.
تجهیزات گران قیمت، ماشین بخار و ابداعات دیگر مستلم تعداد نفرات زیادی بودند که با یکدیگر کار کنند تا مقیاس‌های اقتصادی بدست آید. انسان بطور دسته جمعی هن
وز منبعی مهمی به حساب می‌آمد، ولی انقلاب صنعتی به مفهوم اتوماسیون بیشتر و شرایط ناخوشایند کاری برای بسیاری از کارگران بود. زیرا اواخر سال‌های ۱۸۰۰، تعداد کمی از کارفرمایان با ایجاد پست متصدی رفاه، نسبت به مشکلات انسانی ناشی از صنعتی شدن واکنش نشان دادند. متصدیان رفاه به کارکنان در مورد مشکلات شخصی آنها کمک می‌کردند. ضمناً این پسشگامان متخصص پرسنلی در پی بهبود شرایط کاری نیز بودند. پیدایش مسئولین رفاه قبل از سال ۱۹۰۰ نشان می‌دهد که فعالیت‌های پرسنلی در سازمان‌های بزرگ آن قدر بزرگ شده بود که مدیران اجرایی دیگر نمی‌توانستند آن را اداره کنند. بنابراین پیدایش متصدیان اجتماعی نقطه آغازی در شکل‌گیری متخصصین مدیریت منابع انسانی بود (جزئی، ۱۳۸۰).

مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ما از مدیریت استراتژیک منابع انسانی چنین استنباط می‌کنیم که مدیریت یک روش مبتنی بر شایستگی است که مدیر از آن زاویه به کارکنان نگاه می‌کند و بر توسعه منابع انسانی تاکید می‌نماید یعنی مناسبی با دوام، غیر قابل معامله و چیزی که نمی‌توان نسخه کامل یا دومی از آن تهیه کرد. رمز مزیت رقابتی با ثبات یا پایدار توسعه دادن منابعی با این ویژگی‌هاست (بارنی، ۱۹۹۱). به ویژه بدان سبب که افراد یا انسان‌ها در محمل‌های شایسته اصلی سازمان هستند (پراهالد و همل، ۱۹۹۰).
در سازمان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان روشی در فرآیند مدیریت افراد، نمی‌تواند با استراتژی منابع انسانی ربط نداشته باشد. در واقع، فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک و هدفهای سازمان (تراس و گراتان، ۱۹۹۴).
رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تشکیل می‌دهند.
بنابراین، اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند. در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راه‌هایی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند، و استراتژی منابع انسانی، جاده یا راهی است که طی شده است (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۹).
استراتژی منابع انسانی
الگوی تقسیم‌ها، سیاست‌ها و رویه‌هایی که به سیستم منابع انسانی مرتبط است. استراتژی ممکن است اتخاذ شود اما محتمل است که پیاده نشود استراتژی در نیروی انسانی به معنای به کارگیری منابع انسانی به روش راهبردی در چارچوب هدفهای سازمان است (سولومن،۱۹۹۶).

استراتژی‌های منابع انسانی: یک مفهوم

با توجه به تغییرات پویا در بخش منابع انسانی که روز به روز بر میزان راهبردی بودن ذاتی این بخش می‌افزاید، نیاز شدیدی نسبت به وجود راهبردهای منابع انسانی حس می‌شود. شرکت‌هایی که دارای



همه حقوق محفوظ است

Posted ژانویه 5, 2019 by mitra4--javid in category "پایان نامه ها و مقالات

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *