تجزیه و تحلیل:دانلود رایگان پایان نامه :عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )


تجزیه و تحلیل بهره وری

 

ستاده کل  =  بهره وری کل

داده کل

افزایش یا بهبود بهره وری تا حد زیادی موکول به تجزیه و تحلیل بهره وری است . این کار از طریق تعیین شاخص های بهره وری و مقایسه آن با روند گذشته صورت می پذیرد برای تعیین شاخص های مربوط به بهره وری باید داده ها را به معیارهای قابل اندازه گیری تبدیل کرد چرا که تعریف ساده اما کاربردی بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به داده

 

دو معیار اصلی برای قابل اندازه گیری کردن و مقایسه کردن

ستاده ها و داده ها وجود دارد که عبارتست از :

  • معیارهای زیادی که ارزشی را به وسیله پول منعکس می سازد .
  • معیارهای مقداری که کمیت داده ها و ستاده ها را مشخص می سازد .
  • با توجه به این معیارها برای مثال می توان بهره وری کل یک موسسه رابصورت زیر نشان داد :
 

ارزش ریالی ستاده کل = بهره وری کل

ارزش ریالی داده کل

گفتیم که تجزیه تحلیل بهره وری بدون مقایسه شاخص های آن باروند گذشته تقریباً بی معنی است بنابراین شاخص کاملتر بهره وری عبارت خواهد بود از :

1-زمان مبنا ( پایه ) باید بنحوی انتخاب شده باشد که روند ورودی طبیعی را نشان دهد . علاوه بر اینها باید دانست که وزن ( اهمیت نسبی ) خروجی ها (ستاده ها ) با یکدیگر و اهمیت نسبی ورودی ها ( داده ها ) نیز با یکدیگر متفاوت است .

برای مثال در مورد داده ها نقش نیروی انسانی در صنایع کار بسیار بیشتر از نقش این ورودی در صنایع سرمایه بر است . همچنین در مورد ورودی نیروی کار نقش نیروی کار ماهر و تحصیل کرده از نقش نیروی کار ساده و غیر ماهر متفاوت است و اهمیت نسبی بیشتری دارد به همین دلیل در محاسبه شاخص بهره وری باید اهمیت نسبی هر یک از داده ها و ستاده ها را دارد محاسبه کرد لذا چنانچه w را نشانه اهمیت نسبی عوامل بدانیم شاخص بهره وری عبارت خواهد بود از :

2 – علاوه بر شاخص بهره وری کل ، شاخص هایی نیز برای محاسبه بهره وری جزئی وجود دارد به این ترتیب که :

3-در میان شاخص های بهره وری جزئی ، شاخص بهره وری نیروی انسانی یکی از مهمترین آنهاست که موضوع بحث این تحقیق نیز می باشد :

4-همانگونه که در بحث مربوط به اهمیت نسبی عوامل ذکر شده در محاسبه نفر / ساعت مربوط به عامل نیروی انسانی باید برای هر گروه از مشاغل یک ضریب وزنی تعریف و تعیین کرد . مثلاً باید به این سوال پاسخ داد که آیا یک ساعت کار یک مدیر ، یک مهندس ، یک کارگر ماهر و یک کارگر ساده یک ارزش دارند ؟

همچنین هر یک از واحدهای سازمان هم با توجه به نوع ارتباطی که با ماموریت ( اصلی ) سازمان دارند باید از یک ضریب مناسب برخوردار باشند . برای مثال آیا در یک سازمان تولیدی ، نقش ( اهمیت نسبی ) واحدهای تولیدی و واحدهای خدماتی یکسان و برابر است ؟

باید دانست که شاخص بهره وری جزئی از جمله بهره وری نیروی انسانی احتیاج به تفسیر دارد زیرا ممکن است مجموع خروجی ها در اثر عامل دیگری تغییر یافته باشد .علاوه بر شاخص های جزئی ، اخیراً نسبت های بهره وری نیز مطرح و معرفی شده و کاربرد زیادی نیز یافته اند برای مثال نسبت بخشی از خروجی به کل خروجی نیز می تواند نشان دهنده عملکرد سیستم باشد .

5-در یک موسسه تولیدی نسبت کالای استاندارد تولید شده به کل کالای تولید شده می تواند نشانگر نرخ موفقیت آن موسسه در نیل به اندازه های کیفی استاندارد باشد .

6-پس از مروری اجمالی بر منظور مفهوم بهره وری در طول تاریخ مدون مدیریت و بعد از ارائه تعاریف مختلف از این مفهوم اینک به بررسی و معرفی تعدادی از مدل ها و الگوهای ارائه شده در مورد عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم . مدل های ارائه شده به ترتیب زیر می باشد :

مدل شماره 1: (کیت دیویس”جان نیو استورم1986)

کیت دیوس و جان نیواستورم در مورد عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کرده اند :

_کیفیت رهبری

_اعتماد متقابل کارگر و کارفرما

_دو سویه بودن ارتبا طات سازمانی

_عادلانه بودن پاداش ها

_مشارکت داشتن کارکنان در اداره امور سازمان

_امکان رشد و پیشرفت کارکنان

علاوه بر اینها آنچه توسط این محققین مطرح شده و در مدل های مشابه کمتر به چشم می خورد این است که نظارت”ساختارو دیوانسالاری به اندازه معقول از یک سو وفشارهای منطقی در کار از سوی دیگر نیز می تواند بهره وری نیروی کار را بهبود بخشد.

مدل شماره 2: محققی به نام ((شپارد))

معتقد است شواهد زیادی در دست است که بر اساس آن می توان گفت استفاده مطلوب از نیروی انسانی در موسسات صنعتی مستلزم و شرائط”فرضیه ها و مهارت های غیر از آن است که بطور سنتی در صنعت مقرر شده است.  در25سال اخیرآزمایشات “مشاهدات .اطلاعات در زمینه سازمان “شالوده مکاتب جدیدی را در مدیریت بنا نهاده است این مکاتب با تز مدیریت علمی و یا الگوهای سنتی بوروکراسی اختلاف اساسی دارد در مکاتب جدید تاکید بر نکات زیر است.

1)مشارکت وسیع کارکنان در تصمیم گیری به جای تمرکز تصمیم گیری

2)اعتماد متقابل به جای اقتدار یک جانبه

3)وجود سرپرست به عنوان رابط درون و بیرون گروه کار به جای نماینده مقامات بالای سازمان

4)ارتقاء مسئولیت کارکنان بجای کنترل کارکرد آنها خارج از واحد

مدل شماره 3: (میر محمدی-1373)

آقای میر محمدی دبیر کل سازمان امور اداری و استخدامی کشور معتقد است بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان های کشور در گرو عوامل زیر است :

_آموزش شغلی مستمر

_ارتقاء انگیزه کارکنان

_مجال بروز ابتکار و خلاقیت

_برقراری نظام تنبیه و تشویق

_برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد

علاوه بر عوامل فوق “آنچه توسط ایشان مطرح شده و وجه تمایز اصلی این مدل با مدل های مشابه می باشد تا کید بر بهبود روشها از یک سو و ترویج خود کنترلی در کارکنان سازمان ها از سوی دیگر است در واقع به اعتماد نامبرده ترویج وجدان کار و انظباط اجتمایی از یک سو و تجدیدنظر در روش های انجام کار به منظور اطمینان از بهینه بودن این روش ها نیز بر بهره وری کارکنان تا ثیرات مثبت دارد.

مدل شماره 4 : (ژوزف پوتی ” 1985)

این مدل توسط ژوزف پوتی ارائه شده و عامل اصلی موثر بر بهره وری کارکنان را معرفی کرده است که این عوامل عبارتند از :

_آموزش کارکنان

_فراهم آوردن امکان رضایت شغلی کارکنان

_حسن روابط کارگر” کارفرما

علاوه بر اینها آنچه در مدل مذکور جالب توجه و وجه تمایز آن با مدل های مشابه این است که به اعتقاد صاحب نظر اهداف بهره وری باید برای کارکنان روشن شود چرا که این کار آنها را به همکاری و همراهی برای تحقق اهداف تشویق می کند سپس باید فرصت و مجال مشارکت و قبول مسئولیت را در فرایند بهبود بهره وری برای همه کارکنان فراهم آورد.(مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آن)

همچنین باید به کارکنان اطمینان دادکه منافع ناشی از بهره وری سهیم هستند و نهایتا اینکه کارکنان باید التزام عملی مدیریت رده بالای سازمان را نسبت به اهداف بهره وری لمس کنند.مثلا چنانچه کاهش هزینه هایکی از اهداف بهره وری باشد مدیریت عالی سازمان باید دراین راه پیشقدم باشد.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید. برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت اول لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  176 پایان نامه

قسمت دوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  163 پایان نامه

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت چهارم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  214 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامهدانلود رایگان پایان نامه روانشناسی:بررسی رابطه بین سبک های دلبستگی و انگیزه پیشرفت 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *